法则释义
日本著名的社会学家横山宁夫，通过多年的观察与研究提出：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。这就是被管理界称之为横山法则的黄金定律，其旨在告诫管理者：最好的管理，就是触发被管理者的自发管理。换言之，若想企业获得高效率的运作，管理者就必须采取有效的激励措施，从而让下属自动自发地努力工作。
实际上，无数事实也都在证明，增强下属的自发控制，可以大大提高管理的效率。要知道，来自内心的力量是巨大无比的，就像一个牵引器引领着自己向前奔跑。在企业管理的过程中，管理者就应当是那个牵引器，并起到有效促进下属自我管理的作用，一旦下属们的自觉性被激发出来，便能够自觉自愿地为企业效力了。
在管理的过程中，常常过多地强调了“约束”和“压制”，事实上，这样的管理往往会适得其反，如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理的成本就越高。一位聪明的管理者，会懂得在“尊重”和“激励”上下工夫，了解员工的需要，然后满足他，唯有如此，才能激起下属对企业和自己工作的认同，激发起他们的自发控制，从而变消极为积极。
管理者必须谨记：有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权！
经典案例
“做软件，到微软！”这是每位在微软中国研究开发中心工作的人，经常引以为傲的一句话。众所周知，去微软公司做软件，是每个做软件的人梦寐以求的事，那里除了拥有过硬的技术之外，更重要的是，它还能为自己的员工提供实现自己创意的最大空间，能使他们的自我发展与自我价值得到完美的实现。
一直以来，微软公司都将自我管理放在企业管理的首位，它会为员工提供最好的工作环境，以及最自由的工作氛围，其企业文化始终在强调充分发挥人的主动性，进而让员工具备强烈的责任感，与此同时，公司亦会给他们做事的权力与自由。简单地说，微软的工作方式是“给你一个抽象的任务，要你具体地完成”，对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。
毛永刚说，1997年他刚被招进微软中国研究开发中心时负责做Word，当时，他只有一些大概的资料，没有人告诉他该怎么做，也没有人告诉他该使用什么工具。他跟美国总部交流沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做，如当他想测试一件产品，却没有硬性规定测试的程序与步骤时，就完全要根据自己对产品的理解，考虑产品的设计与用户的使用习惯等，一步一步地发现问题、解决问题。
微软公司是一家绝对公平的企业，这里几乎没有特权，就连创始人比尔·盖茨，也只是近年才有了自己的一个停车位，以前他来晚了没地儿，就得自己到处去找停车位。然而，正是这种公平与富有挑战性的工作环境，才促成了微软员工巨大的工作热情，这种热情就是管理员工的最大工具。在微软，员工基本上都是自己管理自己，就在这种自主自发的风气下，微软员工发挥了最大的主动性，并不断设计出了最令人满意的产品！
智慧启迪
在企业管理的过程中，不少管理者都习惯于偏重“管理”这个词。于是，一味地让下属被动地接受，而不是让他们学会自我控制与管理，殊不知，这种根深蒂固的传统管理方式，早已跟不上目前飞速发展的时代了，它只能让管理者浪费更多的时间与精力，并使下属过于依赖管理者的监督。唯有让下属学会积极主动地工作，才能使企业保持高效率的运转！
考虑下属的利益
有激励才能有动力，从某种意义上讲，促进下属自我管理的方法，就是处处从他们的利益出发，为他们解决最实际的问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。只要管理者能做到这些，下属自然能跟公司融为一体，进而做一个勤奋努力的下属，这也就达到了下属自我控制的目的了。
少约束，多自由
在企业管理的过程中，管理者常常过多地强调了“约束”与“压制”，事实上，这样的管理往往会适得其反，如果下属的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理的成本就越高，要知道，无决权便无主动权，有自觉性才有积极性。聪明的管理者都懂得适时放权，唯有少一点约束，多一点自由，才能让下属自动自发地积极工作。
是自制不是无视
虽然自制对于管理至关重要，但更重要的是，管理者决不能将下属的自制，当做了自己的无视。换句话说，即当下属实行自我管理时，管理者绝不能对他们不闻不问。管理者要做的是，为自制管理可能出现的问题，做好一切补救的措施，以避免造成不必要的内部矛盾，使企业陷入内耗的危机之中。此时的管理应该是一张无形的网。
