——领导者调解人际矛盾的艺术
在领导工作中，人际矛盾是随时出现、不可避免的正常现象，调解人际矛盾是领导者的工作内容之一。处理与调解矛盾时，领导者应坚持原则，要以和为贵、出于公心、灵活适度。无论是处理上下级之间的关系，还是调解下属之间的纠纷，领导者都要做到坚持原则与灵活处理的统一。只有处理好各种人际矛盾，才能实现组织的和谐稳定的发展。
一、古老的格言：“和为贵”
一个组织系统的工作成效如何，往往取决于这个系统中的成员是否相“和”。“和”就是协调，就是团结，而团结就是力量，有力量才会有成效。所以，任何领导者，欲成就一番事业，就必须重视人和，善于调解各种人际矛盾，形成上下同欲、同舟共济的局面，从而齐心协力地实现组织目标。
1.人际矛盾：领导者的困惑
在领导者的工作中，最使之烦恼的就是无时无地不处在人际矛盾的包围之中。人际矛盾，是指人与人之间在共同的组织生活中的矛盾和冲突。在现代社会生活中，每个人都不是独立存在的，而是共同地生活在一起。在共同的劳动、工作中，人们一方面建立了深厚的友谊；另一方面也产生了许多矛盾和冲突，这些矛盾严重地妨碍着人们的工作热忱和工作积极性。因此每个领导者都深深地被人际矛盾所困扰。一方面，领导者为开创工作局面，实现组织目标，迫切希望所有的人员都能贡献出自己的聪明才智；然而，另一方面，无穷的人际矛盾使人们心灰意冷，人际矛盾所产生的内耗使组织中人的力量被大大地削弱了。例如：在政府机关的一些部门中，正副主管之间的矛盾导致整个机关的工作人员分为两个派系，彼此不协作。这样的例子很多，不胜枚举。可以说，每一个领导者都为人际矛盾所困扰，为这种人为的“内耗”而烦恼。
人际矛盾，从内容上看，可以分为以下两种类型：
①利益矛盾。即物质或经济利益方面的对立与冲突。
②感情冲突。即人与人之间情感上的冲突或对立。
领导者所涉及的人际矛盾，从矛盾双方的人员来看，又可分为以下几种：
①上下级之间的矛盾。即某一领导者与上级领导者之间的矛盾，或与下属人员之间的矛盾。
②同事之间的矛盾。即同一机关，同一单位的同级领导人员之间的矛盾。
③干群之间的矛盾。即领导者与下属群众之间的矛盾。
④群众之间的矛盾。
⑤两代人之间的矛盾。即不同年龄的领导者之间、不同年龄的领导者与群众之间的矛盾。这种矛盾通常被称为“代沟”。
⑥组织之间、部门之间的矛盾。
上述这些矛盾，每位领导者在工作中都会不同程度地遇到，也不同程度地被这些矛盾所困惑。
2.天时不如地利，地利不如人和
“和为贵”和“天时不如地利，地利不如人和”都说明了调解人际矛盾、实现人际和谐的重要意义。
“将相和”的故事就是有力的证明。
赵国大将廉颇勇猛异常，攻城守地战功卓着。新提升的国相蔺相如胆略超群，足智多谋，秦庭上斥责秦君、怒发冲冠，渑池会上力逼秦王，不失国威，二者皆为国家栋梁。然而廉颇自恃功大年高，论职却羞于相如之下。每遇相如必极力侮辱，且不与其同到朝班。相如每每忍让，决不与之相争。其门客询问缘故，相如说：“廉颇将军是赵国难得之才，相如亦身负重任。秦国不敢侵犯赵土，因有我二人之故。将相相斗，必有一伤，不论伤者为谁，皆国之祸。”廉颇闻言，大感惭愧，背负荆条请罪相府。廉蔺和好，共事赵国，以廉颇之勇加以相如之谋，使强秦兵不犯境。
我国现代化的社会主义建设事业，迫切需要廉颇的负荆请罪精神。出现人际矛盾并不可怕，可怕的是不解决矛盾，任其存在和发展，使之成为工作中的人为障碍，并因此产生无休止的内耗。现代领导者的重要职责之一，就是调解各种人际矛盾。只有调解了矛盾，方能做好领导工作；只有调适了人际矛盾，解决了人际矛盾，消除了人际隔阂，才能引导大家上下同欲，左右同心，同舟共济，搞好工作，才能有效地实现组织目标；只有调适矛盾，化干戈为玉帛，才能使大家心情舒畅，使人们的工作热忱高涨，使工作积极性、主动性、创造性得到激发。因此，每一个领导者都应把调解人际矛盾作为一项重要的工作来做。
二、调适与上级矛盾的艺术
任何一位领导者，都会遇到如何处理好与上级领导者之间的关系的问题。由于上下级所处的职位不同，观察问题和处理问题的角度也不同，所以他们之间出现矛盾是不可避免的，甚至是经常性的。作为下级领导者，要解决好同上级之间的矛盾，需要讲究处理矛盾的方法和艺术。
1.摆正关系，尊重上级
任何一级的领导者，都是经过一定组织民主选举或委派的，在他所分工负责的范围内实施领导作用，上级领导者所代表的不是他个人而是上级组织，因此，下级尊重上级、服从上级，这是组织原则的要求，作为下级领导者，一定要摆正与上级的关系。一般来说，上级领导者在下级面前都有保持一定尊严和权威的心理，如果下级无视上级，目空一切，就会引起上级的反感。有了反感，矛盾中就掺进了感情的色彩，使矛盾复杂化，增加了解决矛盾的难度。当然，这里所说的尊重上级和摆正关系，并不是说对上级领导者唯唯诺诺，低三下四。尊重上级领导者，首先要表现在对上级领导者工作上的支持和服从。下级所做的工作是上级所从事的事业的一部分，只有下级各部门的工作都做出了成绩，上级领导者才有成绩。因此，只有在自己的工作范围内做出成绩，才会为取得上级的信任奠定基础。下级把工作做好是对上级领导者的最大支持和尊重，也是避免和解决与上级领导者矛盾的关键。
2.避开与上级感情冲突的陷阱
现实生活中的上级领导者，无论其级别多高，都不会是完人。他们的身上总会有一些缺点或不足，当和自己理想中的形象有差距的上级领导者发生矛盾时，切记，要努力去掉自己的感情色彩。常见的、难以处理的是这三种不尽如人意的领导者。
（1）才能不如自己的上级领导者
这时千万不要贬低和瞧不起上级领导者，相反，应该多看到上级领导者的长处和优点，尽量用自己的长处和才能在暗中去弥补上级领导者的不足，把工作做好，并且想办法帮助和提高领导者的才干。即使自己做出很大的成绩，也不应该有委屈心理和为他人做嫁衣裳的想法，更不能与领导者争地位。只有事事以诚相待，自己才会得到上级和群众的尊重。
（2）心胸狭窄、嫉贤妒能的上级领导者
遇到上级领导者心胸狭窄、嫉贤妒能时，下级很容易以牙还牙、针锋相对、感情用事。如果这样，就会使矛盾越闹越大。正确的方法是以自己的大度、宽容来熄掉上级的妒火，启发他逐渐悔悟。而要达到这一目的，就要做到对来自上方的妒火行为佯作不知，埋头工作，并和他保持正常的往来；不但不采取报复措施，反而在工作上和生活上真诚地帮助上级排忧解难，这样久而久之，就必然能够感化上级领导者。
（3）偏听偏信的上级领导者
遇到这样的矛盾时，不管上级领导者暂时对你产生了什么样的想法和看法，都不要急于去说明和纠正，也不要胡乱猜疑，尽量用工作的实绩去纠正他的偏见，对于必要的说明和解释也要选择适当的场合。此外，还要注意经常请示和汇报工作，使上级有机会对你的工作有全面的了解。
3.对上级提出批评要讲求技巧
发现上级的缺点和错误，本着对事业负责的精神提出批评，这也是下级应该做的事情。但是要达到既使领导者改正缺点，又不伤上下级感情的目的，就要讲究批评的技巧，把握批评的时间、地点和方式，否则将会事与愿违。
（1）把握批评的时间
与上级领导者发生分歧时，可以进行辩论。但如果当时上级领导者的情绪比较激动、心情不太好，就不妨忍耐一下，待到他头脑冷静、心情舒畅时，在心平气和的气氛中阐述意见。
（2）选择批评的场合
首先应当尽量选择非正式的场合。非正式场合是指私下的场合，如饭桌上、路上、家里等。非正式场合提出意见比较随便，领导者的回旋余地大，容易采取“有则改之，无则加勉”的态度。其次要尽量使气氛轻松一些。气氛严肃容易使被批评的领导者产生戒备心理，对提出的意见产生反感。选择或制造一个比较轻松的气氛，就可扫除这一障碍。比如上级领导者过分干预了你的具体工作时，你可以向他说：“领导同志，您这当婆婆的，多给我们这些当媳妇的一些自主权吧。”像是在领导者面前发牢骚，但气氛轻松，这样的批评往往比严肃的批评效果要好得多。
（3）注意批评的方式
对上级提出批评时，应注意以下两点：
①尽量以个人身份而不是以政治身份提意见。
个人身份是指晚辈、熟人、朋友的身份等。以个人身份提意见的目的是创造一个轻松、亲切的气氛，使上级感到下级在真心实意地帮助他，并无权势之争和其他的政治目的。
②尽量用间接方式而不是直接方式提意见。
间接方式表达意见的形式很多，像借古喻今、以物喻人等。由于这种方式不直接针对所议之事，而是用比喻和暗示的方式表达意见，对一些容易发生冲突或过分使对方失面子的事，采用这种方法，效果要好一些。
三、调适与下级矛盾的艺术
领导者大量的工作是和下属打交道，因此与下级发生矛盾的机会比与上级发生矛盾的机会多。处理好与下级之间的关系，调适好与他们之间的矛盾，是调动人们的工作积极性的一个关键性问题。成功的领导者无不讲究这方面的方法和艺术。
1.“威信”是调适与下级矛盾的前提
领导者用自己的行政权力去统率部下是“力服”；以自己的才华令部下服从是“才服”；以自己高尚的品德使部下自愿跟着你走是“德服”。力服只能指挥人们的行动，只有以德以才才能征服人心。“德服为上，才服为次、力服为下。”回顾历史，凡是有建树的领导者，无一不是以自己的德才在下属的心目中建立起威信。威信是一种无形的力量，它从精神上统率部下，通过部下的行动转化为物质力量。在群众中树立威信，要着重做好以下几点：
（1）尊重下属
任何组织中，领导者和被领导者只是社会分工的不同，人格上都是完全平等的。人人都有自尊的需要，上级领导者也要尊重下属，只有这样，才能调动他们的工作积极性。尊重下属具体表现在能虚心听取他们的意见；正确评价他们的业绩；热忱关心他们的生活和切身利益；以宽宏大度的胸怀谅解他们的某些过失等。
（2）以身作则
俗话说：身教胜于言教。凡要求群众和下属做到的事，领导者应该首先做到，只有以身作则，才能要求群众。
（3）公正处事
无论是对自己的支持者还是反对者，领导者处事都要一视同仁，不能有亲有疏。处理事情对事不对人，务必要做到赏罚公正分明，只有对下级做到公正的评价，上下级的关系和感情才能融洽。
（4）言而有信
对自己的下级说出的话要负责，许了的愿一定要落实，这是一个领导者应遵守的起码准则。如果信口开河、言而无信，就会在群众中丧失信誉。因此，领导者说话要慎重，没有把握的话一定不要乱说。对于因不慎而说错的话、办错的事，要主动承认错误和承担责任，千万不能推诿。
（5）为政清廉
领导者要把人民赋予的权力用于为人民服务的事业上。以权谋私、贪污腐化是群众最痛恶的事情。因此，只有两袖清风、为政清廉，才能真正得到群众的拥护，在群众中才能树立起威信。
2.正确对待同下级的意见分歧
同下级产生意见分歧，是领导者工作中经常发生的事情。各种分歧归结起来不外乎两类：一类是下级首先发表意见而上级领导者不同意；另一类是上级发表的意见下级不同意。究竟谁的意见正确，最终要取决于实践检验，但是在坚持真理的基础上，上级领导者在这类的争论中也有必要维护自己的威信。因为一个没有主见、经常改变看法的上级领导者是无法得到下级尊重的。
当自己的意见经过实践检验后，被证明是正确的时候，作为领导者千万不要向下属炫耀胜利，否则将产生适得其反的结果。
当自己的意见经过实践检验后，被证明是错误的，作为领导者，最好的办法莫过于承认错误，采取明确的态度修改自己的观点。这样大度的做法是可以得到下级尊敬的。
3.掌握批评下级的艺术
当下级在工作中发生了错误时，领导者对其提出批评是很有必要的。批评的目的是为了限制、制止或纠正下级的某些不正确的行为。每位领导者为了实现自己的奋斗目标，都要使用批评的手段，学会正确运用批评的艺术，对于做好领导工作是非常重要的。领导者在批评下级时要注意遵循以下原则：
（1）实事求是，准确无误
批评是十分严肃的事情，对下属的错误一定要弄清事实，实事求是，不能偏听偏信，在没有掌握确凿的凭据前不要急于批评。错误的批评不仅会伤害感情，而且会丧失自己的威信。如果发现自己批评错了就要立即向被批评者道歉，不要怕丢面子。
（2）诚心诚意，动之以情
批评是为了使对方纠正错误，而不是为了把人制服或者拿人出气。在批评的时候，要站在被批评人的立场上，诚心诚意地以爱护的感情使他感到组织和领导者的温暖与关怀，去掉戒备心理和抵触情绪，这样才能使其从心里接受。
（3）及时批评，忌算总账
发现错误要及时批评纠正，避免因时间延长给事业造成过多的损失；同时也避免犯错误的人错上加错而铸成大错。
（4）承担责任，共同提高
下级的错误一般都会同领导者有一定的关系，如教育不严、指示不清。在批评时，领导者应主动承担自己应负的责任，这样做既有利于从领导者的角度接受经验教训，也有利于被批评的人主动审视自己，改正错误。
（5）不可背后批评
批评要当面指出，这样有利于双方对意见进行交流，使对方了解和明白领导者的意见和看法，如果通过第三者传达，很可能失真而造成误会。
（6）注意态度，提高效果
批评下级时，领导者的态度十分重要，有时态度不当，批评效果就适得其反。因此领导者在批评下级时，应注意以下几点：
①不可发怒；
②不可恶语伤人；
③不可以权压人；
④批评要照顾对方的自尊心。
除上述外，领导者在批评下级时还要允许被批评者申辩，批评结束后，要多予以勉励，对被批评者要继续关心。
4.心胸开阔：正确对待下级的牢骚
下级对领导不满，背后发牢骚，这是每个单位都有的现象。群众发牢骚，是干群矛盾的一种表现。作为一个领导者，必须正确对待群众的“牢骚”。为此，需要注意以下几点：
（1）宽容大度
下级的牢骚话中很可能有不符合实际、语言过激、甚至谩骂的情况。如果领导者不冷静，听到后就大发雷霆，追究责任或怀恨在心，伺机报复，那就会使干群矛盾越来越激化。正确的方法是以宽容和大度的姿态倾听他们的“牢骚”，让他们把怨气发泄完，不必追究其形式和言词，舍弃表面的东西而去分析它的内容和实质。领导者采取宽容的态度是在单位内建立畅所欲言的气氛和解决矛盾、平息牢骚的先决条件。
（2）对症下药
应当看到，下级的牢骚，不管对否，之所以会发泄出来，都必有一定的原因。有的是因为领导者的错误和失误；有的是意见分歧；有的是在其他方面受到批评后而在另外的问题上进行报复。要针对发生的具体原因采取不同的方法去处理。如果确实是因为自己的错误和失误，就应主动地向他们道歉，并及时地进行纠正，求得下级的谅解；如果是属于意见分歧，就要认真听取对方意见中的正确成分，通过谈心和讨论，沟通思想，帮助他们修正观点、统一认识。对于纯属错误的牢骚，更要慎重地去处理。如果是因为误会所造成的，就要动之以情、晓之以理地进行解释；如果是盲目起哄，则要做好思想工作并给予适当的批评。对那些蓄意闹事、故意捣乱的人，则要开展积极的思想斗争，给予严肃的批评，甚至绳之以法。
四、处理群众纠纷的艺术
在组织中，群众之间发生矛盾造成纠纷是常有的事。群众纠纷非常影响群众的情绪和工作，因此，领导者必须掌握处理纠纷的艺术，出于公心，本着高度负责的态度，对纠纷进行调查，以合理的方式做出正确的处理。
1.调解一般性群众纠纷的艺术
群众纠纷有两类，一类是一般性的群众纠纷；另一类是各种群众“势力”之间的纠纷。调解一般性的群众纠纷，需要做到以下几点：
（1）分析原因
调解群众纠纷的第一步是要分析纠纷产生的原因。根据不同的原因才能采取不同的有效的调解办法。一般性的群众纠纷的原因有这样五类：
①为维护各自局部利益而发生的利益冲突类纠纷；
②由于各自的立场、观点、思想、方法等的不同，对同一事物产生不同的意见，发生的观点分歧类纠纷；
③由于信息沟通不畅或讲话用词不妥造成误解、猜疑而产生的误会类纠纷；
④由于成见、嫉妒、敌视和报复心理或因某一具体事件而引发的感情冲突类纠纷；
⑤由于“哥们义气”、“打抱不平”而引起的派性类纠纷。
在以上诸类纠纷中，感情冲突和派性冲突两类最为复杂，处理上难度较大。调解这类棘手的矛盾时，领导者尤其要谨慎，千万不要让自己也陷进感情和派性的陷阱中去。
（2）把握原则
一般来说，领导者调解群众纠纷需要掌握以下两项原则：
①公正原则。
领导者在调解群众的纠纷中扮演的是仲裁者的角色，仲裁者有权威，被仲裁的双方才能服气。保证仲裁权威的重要的一点就是公正，一碗水端平，不偏不倚。如果偏袒一方，领导者就会从仲裁的地位落到另一方的对立面，使冲突更加复杂化。
②兼听原则。
处理纠纷之前要充分听取双方的意见，“兼听则明，偏听则暗”。只听一面之词而武断仲裁往往会造成错误的后果，留下更为复杂的后遗症。
(3)调解方法
领导者要根据不同的情况、不同的对象而采取不同的调解方法，只有灵活地运用调解的技巧，才能取得良好的调解效果。常用的调解方法有以下几种：
①春风化雨法。
即在调解过程中注重感情交流，使当事者双方都感觉到领导者是关心自己、爱护自己的。通过感情上的交流使闹纠纷者对领导者产生感激、信赖之情，这样就给调解创造了良好的基础，在这样的基础上心平气和地摆事实、讲道理，冲突就能解决。
②交换立场法。
在局部利益的冲突中，双方都容易犯只考虑自己不考虑对方、以自己为中心的错误。此时应努力引导双方互相交换立场去考虑问题，理解和体谅对方的苦衷，从而达到互相谅解的目的。
③自我化解法。
对于不太复杂的矛盾，尤其是由于信息失真而造成的误会矛盾，领导者调查研究之后，可以把双方找到一起，如实公布事实真相，让双方各自当面表态，领导者无须拿意见，双方自己便可以自动解决。
④“和稀泥法”。
有些非原则性的纠纷会出现公说公有理、婆说婆有理，各自都有理，但又都有亏理之处，谁是谁非难以说清的情况。这时不妨各打五十板，无原则的纠纷本来就是无事生非，如果非要搞个是非分明，不但解决不了冲突，还有可能使矛盾更加剧烈。
⑤冷却降温法。
冲突发生之初，双方都很激动，正在火头上不容易考虑别人的意见，此时不是调解的时机。如果领导者立即进行调解，不但收效甚微，搞不好还会起火上加油的作用。这时要设法将双方暂时分开，避免接触。待到双方的情绪安定下来、时机成熟后再进行处理。
⑥彼此退让法。
当事的双方经过领导者分别做思想工作、解释协商，迫使双方在各自的条件上后退一步，进而达到都能接受的时候，再进行调解。这种方法的关键是找出双方的适度点。先摸清各自的真实意图和提出要求的水分，然后以矫枉过正的方法提出调子比较低、有一定弹性的初步意见和双方分别协商。如难以达成协议再采用欲擒故纵的临时措施，表面上撒手不管，实际上施加压力，促其转弯子，最后在双方各自降低的条件上确定适度点，提出修正的调解意见，使双方都有略胜一筹的感觉。
⑦迂回攻心法。
对于一些棘手的群众纠纷，领导者一上来就从正面解决不容易成功。为了调解好，可在正式解决之前先打一些外围战。如针对问题先向他们进行形势、政策、法制教育；对当事人的亲友和周围人员做工作，在他们周围形成舆论压力，促使其认识自己的问题，时机成熟再正式解决。
2.处理各种“势力”之间的纠纷的艺术
这里所说的“势力”，不是指阶级之间的“势力”，而是属于人民内部之间的“势力”。在任何组织和部门里，只要有人群的地方，就会因为一部分人和另一部分人之间的共性而形成“势力”和“派别”(如兴趣爱好相同，同学、同乡，工作性质、性格、观点一致等)。在这些小群体中还会自然地形成他们的领袖人物。这些群体虽然不是法定的，可是也各自有一定的社会能量。这也是领导者不能回避的现实。对这种“势力”引导得法，其能量的发挥有利于事业，如其不然便会形成破坏团结的因素，甚至发展成和领导者之间的对立。因此，就不能不认真地对待这种“势力”。为此，需要做到以下几点：
（1）掌握特点，区别对待
一种“势力”只要能够在复杂的环境中存在，就必然会有其存在的理由和作用。领导者平时要下工夫了解和掌握自己的部下情况，尤其是对骨干人物的历史背景、兴趣爱好进行深入的了解，并在日常实践中对其进行细致的观察。只有这样才能把下属中的“势力”形成的来龙去脉、特点及其领袖人物了解清楚，然后根据组织管理活动的需要区别对待，用其所长，灵活巧妙地运用并让其发挥特殊作用。如让爱好文娱活动的“领袖们”去组织文娱活动，让爱好体育的“领袖们”去组织体育活动，这样做，必然会得到相应“势力”的支持，从而取得比较好的效果。
（2）不偏不倚，一视同仁
对各种“势力”，领导者都要做到不偏不倚、一视同仁。只有这样，才能在处理他们之间的关系时处于居高临下的支配地位，起到引导、协调、监督和制约的作用。如果过多地依靠了哪一方，其他各方就会把领导者视为所依靠的那一方的袒护者，失去对领导者的信赖，“势力”间出现矛盾，领导者就成了另一方的对立面。这样不仅领导者不能从中协调和引导，还会使矛盾更加激化，破坏管理工作的正常进行。
（3）宏观上严格控制，微观上给予适度的自由
各种“势力”都有维护其自身利益、扩大影响和发展力量的本能要求。有的“势力”的发展可能有利于管理工作，有的“势力”的发展则可能对管理不利，因此，要对它们的发展实行有效的限制和调节，鼓励健康的，限制不健康的，控制的范围要掌握在“管理机器所能接受”的限度之内。只要是不影响组织内部的正常管理，又是健康的东西，在微观上领导者就没有必要控制。适当地给其自由，让他们增加活力，可以发挥他们的积极性和创造性。
五、处理“代沟”的艺术
“代沟”是指人群中因年龄、辈分而造成的沟壑障碍。“代沟”是人际矛盾的一种表现，是不同年龄的人之间的矛盾。领导者要调动人的积极性，就必须学会处理“代沟”的艺术。
1.尊重和信赖年长的上级或下级
老一辈的人年龄较大，随着衰老，活动能力也越来越差，对社会所起的作用也在逐渐减小。在这种情况下，他们心中容易产生一种被社会冷落之感，这种心理会使他们产生出更强、更敏感的自尊心，惧怕年轻人尤其是年轻的上级瞧不起自己。因此对待老一辈“代沟”问题，关键之点是“尊重”。为此应努力做到以下几点：
（1）见面打招呼
遇到老一辈时打一声招呼，这虽是日常小事，但对老人却非常重要，能使他感到被社会所尊重，反之则会产生不必要的矛盾。尤其是职位高的年轻领导者不和年老的下级打招呼，就会使年老的下级反感，产生年轻领导“瞧不起自己”的错觉。久而久之还会使他们认为你骄傲自大，目中无人，摆官架子，所以年轻的领导者务必要注意这一小节。路上见面亲切地打声招呼，走进会场时谦让一下，遇到客人时介绍一下，逢年过节拜访一下。这样，在日常工作中就会得到老一辈的支持。
（2）注意口气
对下级的老同志，布置工作、安排任务时要注意口吻。尽量避免用直接命令式的口吻，要多用商量的方式来交谈，这样才能适应老同志的感情需要。
（3）遇事多和老同志商量
当领导者做出比较重大的决策时，如果时间允许，最好先找老同志商量一下，征求一下他们的意见，这是很有好处的。一是老同志有多年的实践经验，他们会给你出谋划策，使你的决策更加周密；二是能通过商量得到老同志的支持，在将来的实施中更加顺利。移尊就教地和老同志商量问题，把老同志请到办公室以“召见”的方式谈，不如去到他的办公室、工作地点或家里以“求见”的方式谈，这样效果会更好。
（4）要多留面子
和老同志共事要多留面子，进行批评最好私下个别谈；有矛盾需要解决时，也最好请第三者(最好是有威望的长者)从中协调，避免正面冲突。当老同志基本接受自己的意见时，就要给其台阶下，不要要求他们当面向自己认错。
2.理解与关心年轻的一代
如果说对待与老同志的“代沟”问题的关键是尊重的话，那么，对待与年轻人的“代沟”问题的关键则是“理解”。由于不同时代的人所处的社会环境不同，他们的思想、观念上就会有明显的差异，这种差异便是形成“代沟”的主要因素。
应该看到，历史是向前发展的，未来属于年轻人，培养和教育年轻人是老一辈的社会责任。老一辈不仅要看到他们的缺点，对其进行帮助教育，更应该看到他们特有的长处，并要使其得到发展和弘扬。对年轻人的缺点也不应一概而论，有些是社会造成的，要加以理解；有些则是因为两代人的观念不同而产生的认识分歧，这也许正是老一辈需要寻求和应学习的东西。
办事轻率、急于求成、没有恒心，这是一般年轻人的通病，但这是因为他们社会阅历浅、经验教训少。俗话说“嘴上无毛，办事不牢”，任何人年轻的时候都有一些毛病。因此，对于年轻人应多给一些谅解，多帮助他们、锻炼他们，使他们尽快地成熟起来。
对年轻人的自以为是、骄傲自大的缺点也要进行具体分析。青年人正处于蒸蒸日上的阶段，思想上没有框框，自信心强，这时容易听不进别人的忠告，这和骄傲自大是有区别的。自信心强、不怕困难、敢想敢干、勇于开拓，这是青年人的优点，也正是中老年同志的不足之处。领导者要根据青年人这一特点交给他们一些艰巨的、富有挑战性的任务，在克服困难中去磨炼他们。而对其身上出现的一些狂妄言行，要耐心地引导，不要过多的计较，要有长者的大度和宽容，这是“德服”的一种方法。
随着改革开放的日益深化，人们头脑中的观念也发生了很大的变化，青年人的变化要比老一辈更快更显着。改革开放使青年人的竞争意识和进取心较老一代有了很大的增强，由于他们年富力强，现实生活中贡献较大而收入比较低，他们最反对绝对平均主义和论资排辈，因此，容易和老一辈产生矛盾。聪明的领导者应该看到，论资排辈并不是什么好现象，它会使组织失去活力。在青年人中一旦发现了人才，就应该破格提拔他们，把他们安排到重要的岗位上去。当领导者破格提拔了一些年轻人时，大多数青年人也就会从中看到希望，并努力去发挥自己的才华，使事业有了生机。
青年人的生活方式，随着时代的变化也和老一代有了较大的差别，这往往会使老同志难以接受，衣着打扮、生活习惯和人的思想品德与工作能力之间并没有必然的内在联系。留着长发、身着牛仔裤的人，实践中也不一定就都是缺德无才。老同志不要以自己的生活方式去要求青年人，对他们不能过于刻薄。
总而言之，要填平老年人和青年人之间的“代沟”，要做到：理解而不排斥，求大同存小异而不吹毛求疵；信任而不怀疑，引导而不强加于人；放手使用而不撒手不管，严格要求而不使他们束手束脚。建立起一个团结、活泼生动的局面，使社会主义事业不断发展。
领导者管理工作的目的是建立或维护正常的组织秩序，以使组织有序地运行，使组织成员高效地工作。
领导者管理艺术的精妙之处在于：于细微之处发现问题，于纷繁之中抓住关键。
中外管理大师都有共同的管理特征，即决不身陷琐事、决不滥用权力、决不因循守旧。这些是领导者管理艺术的精髓。
