【案例061】
本田妙用“鲶鱼效应”
一、本田思考的问题
如何才能使自己的企业充满活力，永葆青春？日本本田公司总经理本田先生陷入了沉思：上次自己对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占两成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢材，占两成。而在自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三类型的人员实行完全淘汰，一方面会受到工会方面的压力，另一方面又会使企业蒙受损失。其实，这些人也能完成工作，只是同公司的要求与发展相距远一些，如果全部被淘汰，这显然是行不通的。
二、鲶鱼的故事
于是他找来了自己的得力助手、副总裁宫泽。宫泽先生认为，企业的活力根本上取决于企业全体员工的进取心和敬业精神，取决于全体员工的活力，特别是企业各级管理人员的活力。公司必须想办法使各级管理人员充满活力，即让他们有敬业精神和进取心。
于是宫泽给本田讲了一个挪威人捕沙丁鱼的故事，引起了本田极大的兴趣。故事讲的是：挪威渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计地想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了，只有一艘渔船总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明。直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜底。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼。放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼槽后由于环境陌生，自然向四处游动，到处挑起摩擦的作用，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。本田听完了宫泽的故事，豁然开朗，连声称赞这是个好办法。
宫泽说道：“其实人也一样，如果一个公司的人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力。只要外有压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感，才能激发进取心，企业才有活力。”这时本田接着说：“那我们就找一些外来的‘鲶鱼’加入公司的员工队伍，制造一种紧张气氛，发挥鲶鱼效应。”
三、人事改革，发挥“鲶鱼”效用
随即，本田先生进行人事方面的改革，特别是销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则本田公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验、过人的学识、惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，本田公司在欧美及亚洲市场的知名度也不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用“鲶鱼效应”的作用而自豪。
从此，本田公司每年都重点从外部“中途聘用”一些精干利索、思维敏捷的30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉。
把忧患意识注入竞争机制之中，使组织保持恒久的活力，这是日本本田公司取得成功的关键。本田先生营造了一种充满忧患意识的竞争环境，激发起了每一个人的进取心、荣誉感，调动了员工的工作热情，使得本田公司重新充满了活力。
【案例062】
渣打银行：让员工光芒四射
使每位成员都能散发出他们的闪闪星光，才可以让团队更出色！
这是一位笑起来很爽朗，却非常优雅的女士。这两个在传统意义上原本有点矛盾的词语在她身上融合得恰到好处。她是一个非常勤奋好学的人，也是一个第一次见面就能让对方感觉仿佛是一位相识许久的朋友，还是一个相当自信的人。她亲切而美丽，她的魅力能在短时间内感染你，让你无法抗拒她的热情和诚挚。
“You shine，I shine．”渣打银行中国区个人银行总裁叶杨诗明，喜欢把自己全部的经验与她的同事和朋友分享，她希望团队中的每一个成员都能星光熠熠，“我不喜欢自己做聚焦点，使每位同事和朋友都能散发出他们闪闪的星光，才可以让团队更光芒四射”！
一、贴近本地化需求
2006年年初，叶杨诗明正式升任渣打银行中国区个人银行总裁，而在此之前，她在渣打银行已经有12年的工作经历了。她做过个人银行分行网络管理、电话中心管理、自动提款网络管理以及网上银行管理等工作，也负责过优先理财服务在全球的推广工作；她在中国香港、新加坡、美国、加拿大等多个国家和地区生活并工作过。她曾经常性地周飞万里，对她而言，“坐飞机就如同坐的士”。
“我加入渣打前，还在汇丰做了8年，在不同的国家工作过。我觉得渣打给了我更大、更多的机会，这是一个可以让我实现梦想的地方，允许尝试和改进，同时还强调多元化和包容性，整个银行的员工来自超过89个国家和地区。”叶杨诗明对渣打充满了感激，她认为是渣打给了她可以实现更大更多梦想的舞台。而渣打银行中国区总裁曾璇对她的评价是，她在银行业的多年经验和在优先理财方面的丰富专业知识，将进一步帮助渣打拓展个人银行业务在中国的快速发展。
中国内地市场相比中国香港和美国等地的市场，金融发展还尚未完全成熟，“一个发展中的市场会有很大的发展空间，有很多的机会，每一天都有新的东西出现，它的增长不是一两个百分点，而是几十个甚至上百个百分点，这在其他成熟的市场是没有的，有新的东西就意味着有新的机会，有改变就有机会，有竞争就有机会。这既是挑战，也是一个充满乐趣和刺激的感受”！叶杨诗明称。
现在，叶杨诗明最主要的工作就是了解本地化的需求。中国市场除了和国外市场的差别之外，南北差异也非常明显，不同的城市有不同的需求。
“因为我负责的不单是财富管理、个人理财，还包括中小企业，所以我更加看重贴近本地客户，了解不同需求，安排不同的产品和服务。”
“一直以来，我们不断推出创新产品，希望将国际最先进的服务带给中国客户。现在也看到有银行跟随我们的理念，提供类似的产品，这让我感到非常开心，这充分证明了我们团队的价值，也让我对中国市场更有信心。”叶杨诗明对于银行业之间的竞争非常欢迎，她认为这种良性的竞争可以让大家共同把这个市场做大，她希望无论是和本地银行还是外资银行都可以寻求合作的机会，“实现共赢才是最大的赢家，真正受益的将会是客户”！
仅2005年，渣打银行在中国就给业内人士提供了100多次培训，涵盖产品涉及风险监控的各个领域，充分反映出渣打对推动整个中国银行业发展的承诺。“我们和本地银行交流渣打国际性的服务理念，他们则和我们分享本地市场的需求，这是一个双赢的交流。”叶杨诗明说。
二、团队管理的五个步骤
叶杨诗明的团队成员，平均年龄只有28岁，“可能因为我进来了，所以拉大了平均指数”。叶杨诗明笑着说。现在，她将自己的团队管理工作重点放在了成员培训和沟通上。“我的团队成员热情、勇敢，富有创新精神，但正是因为年轻，所以对国际概念了解不多。”发现了问题，她就开始着力通过沟通让员工了解更多的知识和理念，她希望团队中的每个人都可以言论自由，遇到什么事情或者她犯了什么错误，员工都可以说出来。她的理解是，既然要成为国际化的银行，就要改变中国传统管理概念中不符合国际规则的地方，让本地员工不惧老板，可以主动跟老板沟通。“当然作为管理者，我自己也很注意和他们沟通，给他们亲切的感觉，这是最重要的。”叶杨诗明说。
她的团队成员现在已经有500多人，到2006年年底则将达到900人。
在员工管理上，她有自己的五个步骤，她希望能给员工提供更多学习的机会，让他们学成归来可以有更大的发展空间。
第一步，培训。外资银行的人才培养渠道不仅可以从其他银行寻求，更重要的是内部培养，用渣打银行的独特文化和真诚打动员工，她希望可以用渣打的核心价值观和创新管理来鼓励年轻成员勤奋好学，互相交流经验，“唯有如此，大家才可以做得更好一点”。她希望把自己所有的能力和经验都与成员分享，那样整个团队才可以“光芒万丈”。
第二步，国际化的学习机会。她现在做的就是尽力给团队成员提供更多国际化学习和交流的机会，让他们走出去，再给渣打带回国际化理念。其实，这种人才走出去计划对她来说是非常痛苦的，渣打现在迅速发展，正是急需用人的时候，大家都出去了，她所要承担的压力和工作只会更多，“但是不让他们出去，他们永远都不可能提升，而且我以前的老板给我这么多的机会让我去不同的国家和地区学习，所以现在，我也希望能够一代传一代，让我的团队成员一样能够获得更大的发展。相对于眼前利益，一个长期的人才培养计划对团队价值更大。”叶杨诗明称。
第三步，忠诚度。将自己的人才培养计划最终运用到客户体验上，让客户通过更为专业的工作人员得到更深入的了解，从而达到客户对银行的忠诚。
第四步，标准化的客户服务。叶杨诗明制定了针对每个客人的工作人员服务的标准。24小时之内一定要回答客人的问题，48小时以内要发解决方案或者邮件给客人，切实充分地了解客户需求。
第五步，勇敢。她希望员工和自己一起勇敢地迎接挑战和竞争，也希望员工面对更大的发展空间有勇气去承受。
三、四年马拉松
叶杨诗明的生活态度和工作态度就是不断进取，迎接挑战，这同渣打银行的企业文化如出一辙。她喜欢跳舞、弹琴和戏剧，业余时间还担任过专业的舞蹈教练，几乎可以跳各种各样的舞蹈。有一年，在香港一个客户招待晚宴上，应客户之邀跳了一曲拉丁舞后，有人竟问她是不是已经同客户排练了很久，“其实哪里排练很久了，就是第一次跟他跳”。她笑着称。
无论白天工作再忙，下班回到家，她就是一个传统的母亲，教小朋友学习，做家务。每次她开始弹琴的时候，女儿和儿子就会一起在她的身后拉着小提琴，琴声满屋，亲情四溢……
虽然并不擅长体育，但叶杨诗明每年还会参加渣打银行赞助的马拉松赛事，而且已经坚持了四年！“其他运动比如打高尔夫，需要一点天分，我没有这个天分，但是马拉松的好处就是只需要你努力，坚持锻炼就可以完成。
这是每一个人都可以做到的事情，只要你不要放弃。”当她感到自己很累，达到极限的时候，她会告诉自己：我可以，完全可以，“我是在享受这个过程，在跑的时候享受这种感觉，如果你想着终点就在眼前，你就可以突破自己。回到工作中，你就会觉得什么都不是挑战了”。这也许就是叶杨诗明在工作中不惧挑战的原因。“其实，每个人都要对自己有信心，相信自己可以做到最好。因为不断挑战才可以不断进步！”
【案例063】
百度：适时而变的人力资源管理
从中关村北大资源大厦里十几人的小团队，到全球最大的中文搜索引擎，百度仅仅用了5年的时间。这个年轻的成功企业，在声名鹊起之后，从管理到研发，都与从前的那个小团队不可同日而语。上市之后的百度依旧保持着稳健的发展步伐，这与百度适时而变的人力资源管理密不可分。
一、适时而变
组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段的企业管理有不同的侧重点。人力资源管理作为企业管理中非常重要的部分，要在企业的不同阶段制定符合企业现阶段发展需要的人力资源管理。
“企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不一样的。百度在没有上市之前应该算不上一个特别公众的公司，上市之后，公司所有的机制政策（包括：快速发展对人力资源的要求，社会对企业的期待）可能都会不同，企业就要在人上下一些功夫和做一些文章。”百度人力资源高级经理鲁灵敏在接受《中国新时代》专访时，将百度的人力资源管理以上市的时间点为界，分为两个阶段。
对于处于成长期的企业来说，成功的关键在于是否能将成熟的产品推向市场。已经成功度过引入期的百度，不但要专注于产品技术，而且对于市场的把握以及企业品牌的提升尤为重要。“我们之前大部分都是在做产品和技术。上市后，我们的员工不断增长，与此同时，百度不仅关注技术，同时对市场、对企业品牌都要去做一些相应的投入，同时吸引更多的人员来配合企业这一阶段的人力资源的需求。”鲁灵敏对百度上市前后的HR 管理工作分析道。
