所谓要让员工知荣辱之境、怀希望之心，指的就是企业管理当中的激励管理。激励管理所包含的内容，与目标、人才、时间管理等相比，要更为丰富。本章从庄子所称道的荣辱之境与宽容之心出发，一一讲解企业管理中有关分配制、宽容心、责任心、自由化、能动性、批评式、抱怨式的激励管理。
【经典今解】
且世而誉之而不加劝，世而非之而不加沮，定乎内外之分，辩乎荣辱之境，斯已矣。（《庄子?逍遥游》）
这是庄子在《逍遥游》中称赞宋荣子的话。意思是：当社会上所有人都称赞宋荣子时，他却并不因此而更加奋勉；当社会上所有人都责难宋荣子时，他也并不因此而感到沮丧。宋荣子能够认清自我与外物的分际，能够辨明荣誉与耻辱的界限，仅此而已。
臧与谷，二人相与牧羊而俱亡其羊。问臧奚事，则挟筴读书；问谷奚事，则博塞以游。二人者，事业不同，其于亡羊均也。(《庄子?骈拇》)
臧和谷两个人一起去放羊，结果把羊全丢了。问臧干什么去了，说是拿着竹简在读书；问谷干什么去了，说是在和别人玩骰子游戏。尽管他们两个人做的事情大不相同，但在丢了羊这点上却是一样的。
与物穷者，物入焉；与物且者，其身之不能容，焉能容人!不能容人者无亲，无亲者尽人。(《庄子?庚桑楚》)胸怀宽阔，顺应外物，就能够容纳万物；心胸狭窄，阻遏外物，就会与万物格格不入，连自身都不能相容，又怎么能容他人！不能够宽容待人的人，就没有亲近的朋友；没有亲近的朋友，就会被大家所厌弃。
【古为今用】
策略1：实行分配制激励
朝三暮四的故事源自于《庄子—齐物论》：“狙公赋芧，曰："朝三而暮四。"众狙皆怒。曰："然则朝四而暮三。"众狙皆悦。名实未亏而喜怒为用，亦因是也。”
故事讲的是战国时期的一位老人，在家中养了十几只猴子。这些猴子十分讨喜，整天围着老人前后转悠。时间久了，老人便能够揣摩猴子的心理，猴子也听得懂老人说的话，他们快乐和睦地生活在一起。渐渐地，左邻右舍都习惯把老人称作“狙(古书里指猴子)公”。
随着猴子们一天天长大，他们的胃口也越来越大。这让狙公的生活变得困窘起来。为此他犯了愁，想要减少猴子的口粮，却又担心它们不乐意，只得好言好语地哄着说：“给你们发橡栗吃，早上三颗，晚上四颗。够吃了吧?”
猴子们一听，早上只有三颗，就气的吱呀乱叫、上蹿下跳的，又是抓狙公的手，又是挠狙公的痒，又是拽狙公的胡子，还偷偷把狙公的鞋给藏了起来捉弄他，搞的狙公是哭笑不得。
于是狙公又琢磨了一会儿，便有了新主意。他和颜悦色地对猴子们说：“好了，大家不要吵了，我认错改正还不行吗?早上给你们吃四颗，晚上三颗，这样好了吧!”
猴子们一听早上多了一颗，很是高兴，摇头摆尾的满意极了。狙公这才舒了口气，捋着胡子笑了。
从“朝三暮四”到“朝四暮三”，就能让猴子们从怒气冲冲变为喜气洋洋。看似只是弱智的数字游戏，结果却大相径庭，达到目的，这便是养猴人的智慧。
回到管理学上来，我们从财富分配的角度看，狙公并没有增加橡栗的总数，只是转变了分配的方案，却获得了理想的效果。简单的故事往往蕴含着深刻的哲理，在企业管理中，以此为鉴来进行工资、奖金的分配，亦当收获不小。
对于员工来讲，固然是希望工资奖金多多益善。但企业不论大小，能用于发放的金额总是有限的。如果采取吃大锅饭、平均主义的分配方案，那么很可能养出来的就是一群懒汉，从而导致企业工作效率低下，缺乏活力和创造力。而“朝四暮三”可以让我们借鉴的是，通过工资、奖金配比的变化来激励员工。比如设定工资和奖金的总数为7000元，那么把其中3000元作为基本工资、其余4000元作为奖金的效果，是要优于4000基本工资加3000奖金的。因为奖金的发放须依据员工绩效来确定，采取优劳优酬、奖勤罚懒的办法。更显著的是，此类办法不论配比优劣都是要优于平均分配的。
策略2：以宽容心激励员工
春秋时期，一次楚王宴请众大臣，席间美酒佳肴、歌舞妙曼、烛光摇曳。兴致颇高的楚王还令他最宠爱的两位美人许姬和麦姬为各位臣子敬酒。
不料一阵狂风忽然袭来，蜡烛吹灭，四下漆黑。谁知席上一位官员竟乘机揩油，抓住了许姬的玉手。许姬用力甩手的同时，故意扯断了这大臣的帽带，然后急忙回到座位上并对楚王耳语：“刚刚有人乘乱调戏我，你赶紧喊人把蜡烛点亮，看是谁的帽带被我扯断了，就知道是哪个大臣举止不恭。”
楚王听后，不但没有急于照办，反而令手下先不要点燃蜡烛。他大声说道：“今天晚上，各位爱臣一定要与我一醉方休！大家都把帽子脱了，痛饮一场！”
点亮蜡烛后，众大臣都已脱去了帽子，于是便看不出是谁非礼了许姬。后来，在楚王攻打郑国的战场上，出现了一位勇猛过人的将军，他独自率百人开路，过关斩将，直通郑都，而此人正是当年被扯断帽带的那位。他自知楚王施恩于他，便发誓毕生孝忠。
人非圣贤，孰能无过?宽容不仅是为别人留有余地，也是为自己创造机会。作为管理者，当发现下属过错的时候，正确批评、令其改过是必要的，但绝不可揪住不放。适当宽容，加以鼓励，反倒更可能促成员工今后的进步。
人称“经营之神”的松下幸之助，不仅是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，还首创了“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度。
原为三洋公司副董事长的后腾清一，慕名投奔到松下公司，担任厂长。本想大有作为的他，却因一次管理失误而引发了火灾。工厂瞬间被烧成了废墟，这无疑给公司带来了巨大的损失。
事后，后腾清一感到既焦虑又惶恐，他以为厂长的职位必定是保不住了，更严重的是，他还很可能被追究刑事责任，这辈子就完了。但出乎意料的是，松下在接到报告后，连问都没问，就只对他说了四个字：好好干吧!
松下的这一做法深深地打动了后腾，他感到既欣慰又愧疚，于是更加忠心，加倍努力，而后他的工作成就所创造的价值，远远超出了被烧毁的工厂。
松下无意姑息下属的错误，而是有意用自己的宽容换取下属的弥补，使备受激励的员工在今后为公司创造更大的价值。
宽容是激励，豁达是善行。拥有宽容、豁达的胸怀，不仅是一种生活境界，更是一种领导艺术。
策略3：树立员工的责任心
2006年2月15日，吉林市中百商厦发生特大火灾，造成54人死亡、70余人受伤，不仅带来了巨大的经济损失，而且对社会造成了不小的负面影响。事后查明，这场特大火灾的起因有三：直接原因是中百商厦雇员于洪新在仓库里抽烟，而未将烟头彻底掐灭；根本原因是事发前中百商厦的消防安全设施和政策就未能彻底落实，一直存在火灾隐患；再加上火灾发生当天，值班人员开小差，导致疏散工作一片混乱，终酿惨剧。而这三方面都与员工责任心问题脱不了干系。
于洪新在事后反省道：“我在仓库里抽烟，这已经是犯了错，又因为粗心大意，没有踩灭烟头，才直接引发了大火，给集体带来如此大的损失，我深感痛心与自责。我后悔自己的安全意识薄弱，就这么一个小烟头，惹了这么大的祸。但是这个世界上没有后悔药，造成了这么严重的后果，我甘愿受责罚。”
我们可以看到，吉林市中百商厦的员工责任心严重缺失与这次特大火灾事故是密切相关的。如果每个人都忠于职守，就不会有这样的结果。换言之，吉林中百商厦对其员工的责任心经营管理不善。
员工的责任心构成了企业的防火墙。员工的责任心匮乏终究会导致企业的最终解体。而员工的责任心缺失，归根到底又是看企业是否良好地经营了员工的责任心。
员工的责任心缺失主要有这样几个根源：首先，管理者缺乏经验，不知道应该如何进行员工教育，从而增强其责任心。换言之，就是企业管理层经验少，智慧不够，思维能力有限。其次，管理者管理不善，疏于监督，整个企业氛围偏于懒惰，员工自然会懈怠。再次，属于被剥削阶级的员工具有天然的惰性。企业原本规章制度执行得即使再好，也经不住时间的延伸，一旦监管不力，思想上一放松，责任心就会减弱，行为上自然就松懈。这些根源体现在日常的工作中就是执行力下降，由此就会引发各种问题甚至造成巨大损失。
微软总裁比尔?盖茨曾对他的员工说：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。”
比尔?盖茨的这句话简单而耐用。的确，一个人站在员工的层面上，只有具有高度的企业责任感，才能在任务中能够担起重任，按质按量的完成既定任务并努力追求实现完美。微软之所以成功，也是在于其企业标准与企业对培养员工责任感的重视，微软甚至把责任感当做招聘员工的重要标准之一。正是这种做法，成就了微软一流的执行力，打造出了声名显赫、富可敌国的微软商业帝国。
一些企业的管理者经常感慨：“我们不需要有多么高学历，多专业的技能的员工，我们只是需要他对任务认真负责并具有高度责任感。”殊不知，其实这正是管理学中最难的课题之一—责任心从何而来?
其实责任心的定义很简单，就是对客户负责、对组织利益负责、对个人业绩负责。不存在绝对的责任心，同样也不存在天生的负责心匮乏，说到底，员工的责任心靠的是企业管理层的激发和培养。那么，如何激发和培养员工的责任心呢?
首先，根据不同阶层的需求制定其相应的激励政策。这也就是提高员工积极性的意思。员工对其无论是薪金还是地位的需求使其产生了动机，而行为是动机的表现。换句话说，判断一个管理政策是否有效，只需要看政策是否能满足员工的需要。如果可以，那么提高员工的责任心是不在话下的。只有提高员工对利益的满足度，才能提高员工对工作的负责度。
其次，组建追求成功的团队。组织的个体之间有着微妙的联系，每个人会与团队中其他人沟通并随之调整自己的行为，所以团队的工作氛围会对团队成员责任心造成很大的影响。
再次，建立自律的企业领导层。榜样的作用是无穷的，在企业管理方面也不例外。级别不分大小，企业的中高级管理人员也是员工，如果他们能够恪于值守，遵守规章制度，有着鲜明的责任感，那么下层员工自然会同样富有责任心，不会推脱敷衍组织的要求。
最后，建立机制，营造良好的责任心氛围。营造主动承担责任、勇于承担责任的企业文化，激发和培养员工的责任心，同时，要建立鲜明的赏罚机制，对责任心强的员工及时给予奖励与鼓舞，对推卸责任的员工及时予以惩罚与劝诫，从而强化和提高员工的责任心。
对员工责任心的培养和激发是管理者不容忽视的任务。当然，仅仅靠企业培养也是不够的，员工自身也必须有能够明确工作目标与工作职责的职业道德和综合素质。只有企业和员工双方协调、共同努力，才能最大限度地激发员工的工作责任心和企业的社会责任心，确保企业利益的实现和社会安定的维护。
策略4：给员工充分自由化
生命诚可贵，自由价更高。自由是人的天性，每个人都希望不受约束，充分发挥个人的想象力和创造力。企业的员工也不例外，他们需要公司为自己提供一个充满自由活力的、富有想象力和创造力的工作氛围。
作家刘燕敏于2007年2月在发表《青年文摘》上发表了一篇文章，文中讲了这样一个故事：2005年8月，中国一批国有企业的高层主管来到哈佛大学商学院，接受为期三个月的培训。其中有一门课程叫《管理与企业未来》，课上他们读到这样一份具有测试性质的案例。
公司一：八点上班，考勤打卡，迟到或早退一分钟罚款50元；正装出勤，佩戴胸卡；公司每年组织若干次旅游、聚会、联欢等活动；每位员工每年要为公司提四项建设性意见或合理化建议。
公司二：九点钟上班，不考勤；每位员工拥有一个可随意布置的独立办公室，即使四处画满个性涂鸦也没关系；饮料和水果免费供应；上班时间自由支配，甚至理发、游泳等事情也是可以加入安排的。
公司三：不限制上班时间；不限制着装；甚至可以把自家的狗和孩子一同带到办公室来；上班时间去度假也依旧下发全薪。
教授发完答题卡后说，请根据各自的管理经验判断这三家公司的发展前景。最后，96％的人认为第一家公司会有更好的前景。
测试完毕，教授宣布了三家公司的真实身份。
公司一：广东金正电子有限公司。于1997年成立，是一家集科研、制造、营销为一体的高科技企业。2005年7月，公司因管理不善，申请破产，生存期9年。
公司二：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司与美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。
公司三：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，目前雄霸全球搜索业；市值每股402美元，超越全球媒体巨人时代华纳，营业额直逼百年老牌可口可乐，同时也是唯一一家能挖微软墙角的巨头。
教授宣布完结果之后，开始讲课。后来，主管们回忆说，那堂课上只记得那个案例了，其他什么也没听进去。翻了讲义才看到，教授讲的是《管理与企业未来》的第一章：自由是智慧之源。
Google拥有每天浏览量的10亿，每年赢利增长大于100％，而员工流失几乎为零，这些就是Google能够称霸全球搜索引擎的老大地位的数据基础。
美国的Google总部经常有这样的景象：舒适宜人的木质地板上，有员工光着脚丫走来走去；健身房内经常有员工在健身；咖啡屋内也经常有三三两两的员工在喝咖啡、聊天。工作时间没有硬性规定，迟到或早退一些都无人干涉；员工上班时间也可以做一些私事，如听音乐，打电话，上网聊天等，Google到处洋溢着自由的音符。
“和一般企业有很大不同，Google的整体氛围，就是反对官僚主义和强制命令。”Google公司的前员工对此记忆犹新。我们可以看出，Google赖以制胜的法宝，正是这种自由的氛围。
身为大三学生的小雯曾到一家著名广告公司参观学习，在该公司总裁的办公桌上，她看到了这样一句话：“管理的根本，是为员工创造一个自由的氛围，从而使他们施展才华、呈现智慧。”小雯似乎一下子就明白了这家公司能够包揽全市七成业务量的来由。
如果企业能给员工创造一个宽松、自由而开放的工作环境，使每一位员工在公司上班就像在家中做喜爱的事情一样自由快乐、全情投入，那么人才的创新潜能将会得到无限激发，企业的发展自然也是蒸蒸日上。
策略5：以赞赏激励代替惩罚
心理学研究表明，每个人都偏好得到他人肯定的评价，因为那可以使人增强信心、得到鼓励，从而更加积极努力地投身于工作当中。
