让员工说真话，是每一个管理者的愿望，但是，让大家说真话谈何容易呢？多数人常常会因为怕得罪人，怕激起上级的反感和引起其他人员的不快，于是习惯避而不谈，甚至粉饰太平，以维护自己或小团体的利益。
在黑泽明的影片《乱》中，主角秀虎是个刚愎自用的国王，在他的身边惟一敢说真话的是一个宫廷小丑。而在《李尔王》中，敢说真话的是一个傻子。在宫廷型传统权力格局里，地位卑微的小丑、傻子或疯子往往是惟一有可能说出真话的人。可又有几个人会相信小丑、傻子、疯子说的话呢？即便心里认可，表面上也是不会承认的。
企业内部的权力格局，很多情况下与宫廷无异。小丑成了惟一敢说真话的人，但是在企业内部，谁会扮演这个小丑的角色呢？即使领导者正带着企业冲向悬崖，也没有人愿意扮演小丑的角色，如果这是说出真话的惟一途径，那么，他们只好选择闭紧嘴巴了。
生活中，我们都讨厌谎话，也都知道真话的价值和分量，但是我们真正听到的真话不多，说真话的时候，也会考虑许多因素。蒙牛总裁牛根生就说：“听不到奉承是一种幸运，听不到批评却是一种危险。阿谀逢迎没有牙齿，却能吃掉人的骨头。”
所以，管理者要想办法让员工说真话，首先来了解一下员工为什么不敢说真话？看看这个鲁迅先生笔下的故事吧：一户人家新添了一个男婴，很多人前来道贺，有人说这孩子聪明，有人说这孩子漂亮，有人说这孩子将来一定能当大官，这些人都得到了主人的回馈。最后，却有一个人说，这孩子将来是要死的，结果他得到了一顿暴打。
这个故事说明了多数情况下，大家为什么不敢说真话，因为怕遭受报复。在管理界，管理者当然也都希望员工说真话，但是，企业中的问题常常是涉及多个部门的，人们难以判定到底是谁应当负主要责任。如果说真话就可能会一下子得罪很多人，从而受到不同的伤害，这样一个风险，一定会让一个直言不讳的人选择沉默。
所以，在大多数情况下，员工们不愿开诚布公地在企业里发表自己的言论，而是把自己的想法和评论保留起来，只是因为不想受到伤害。所以，要让员工说真话，那么，首先就要保证说真话的人绝对不会受到任何伤害。
1995年，当比尔·盖茨宣布不涉足Internet领域产品的时候，很多员工提出了反对意见。其中，有几位员工直接发信给比尔说，你这是一个错误的决定。当比尔·盖茨发现有许多他尊敬的人持有反对的意见时，又花了更多的时间与这些员工见面，最后写出了《互联网浪潮》这篇文章，承认了自己的过错，扭转了公司的发展方向。同时，他把许多优秀的员工调到Internet部门，并取消或削减了许多产品，以便把资源调入Internet部门。那些批评比尔·盖茨的人不但没有受到处分，而且得到重用，今天都成了公司重要部门的领导。
微软的员工可以说真话不是因为勇敢，是因为他们知道，他们不会因为说出真话而受到任何伤害。
当然，员工不说真话并不仅仅是因为这一个原因。比如，很多员工还都抱着多一事不如少一事的态度，想想吧，如果你的建议对了尚好，一旦错了怎么办？势必会遭到同事或领导的议论，甚至指责。所以，他们觉得冒这个风险不值得。
此外就是一些传统的管理手段和观念，也往往导致创新意识被压制和扼杀。例如，在开讨论会时，多半是由主持者在会议开始时率先发言，定下了讨论的基调。大家的思维一旦被限定，创新就无从谈起。特别是在主持者的权威性较高的情况下，与会者不愿意当面提出不同意见，发表的言论自然流于应付。若该团体中权威人士较多，与会者选择发言内容将更加谨慎，以避免失误，免得难堪。甚至有某些研究者给出这样的结论——参会的人数越多，讲假话、套话的几率越大。
何亮是一家民营制药企业的老总，别人为员工“不听话”而发愁，他则为员工“太听话、不说话”而发愁。每次开工作会议，讨论新议题时，几乎都是何总在开“一言堂”。无论是部门经理向他汇报工作，还是员工向部门经理汇报工作，几乎听不到建议。他不知道大家之所以都沉默不语，那是因为他过于傲慢自大，对别人的意见常常是充耳不闻，次数多了，自然是谁也不想开口了。
要改变这种状况，必须在企业内部营造民主氛围，让领导与员工之间形成信任的关系，打消团体内部的拘谨，让员工多提新思路，大胆说真话，同时还要批判说假话取悦领导者的行为，以起到警示的作用。在开讨论会的时候，要注意领导艺术的运用，在提建议的阶段严禁批判或反对别人的观点，以保证提案的数量。在例行的考核方面，对提出有价值的新思路和项目的人要给予奖励，用物质手段来激发员工的创新。
营造民主氛围就是要员工摆脱内心里的各种顾虑，充分运用自己的智慧进行大胆创新。毕竟员工要为自己提出的意见负责任，所以意见也是不能乱提的，必须有一定的把握，这就使得一些胆小的人不敢说出真心话。而民主气氛使得他们放下了内心里的这种顾虑，毫无保留地说出自己的真心话。
说真话本来不是什么难事，但是你不能指望所有的人都是那个会告诉国王没有穿衣服的孩子，你更不能指望所有的人都愿意做那个说真话的小丑、傻子或者疯子。大人与孩子不同，孩子没有什么顾虑，而大人在说真话的时候，就会考虑许多因素，一旦会危及自身的利益，或者有什么风险，那么他们就会选择沉默。而大人更不愿意承认的就是自己的智商会有问题，所以他宁愿辞职也不会做那个说真话的小丑。
作为管理者，要想在企业内部营造一种说真话的氛围，就要营造领导与员工之间互相信任的民主氛围，让员工毫无顾忌地说出自己的真心话。
．关注小事，温暖人心
人心都是肉长的，要温暖下属的心，实际的名与利固然不缺少，但一句真诚的问候照样能打动人心，激发下属的工作干劲儿。所以，管理者一定要学会关注小事，在小事上体现出你的管人智慧。
比如，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属会对你产生成见的。
在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑于你。认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。
况且有一些小事，你作为领导，必须努力去做到。
例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你同室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？小事足可以折射出领导人品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。
小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相承的。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果领导者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属就会像禾苗一样生机勃勃，水水灵灵，茁壮成长，最终必然能结出丰硕的果实。
一般来说，管理者光会说一些表面上的漂亮话是不够的，应配合一些实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，以下一些方法对于感化人心有着良好的效果。
(1)记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
(2)下属住院时，要尽力抽空亲自探望
一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
(3)关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
细节是砌垒宏伟事业的基石，伟业丰功是由琐事小事积累而成，把小事做精，把细节做亮，小事就能成就大事，细节也就能成就完美。可以说，在小事上倾注管理热情，决不是不务正业，因为下属对管理者的感情基础和正负认知，正是通过一件件小事得表现而凝聚起来的。
智慧箴言：
在日常工作中，人们往往要重复做一些具体、琐碎、细小的事。而正是这样一些平淡的小事，却体现出工作水平和质量，甚至决定着事业的成败。
