法则释义
所谓踢猫效应，是指管理者不应对下属发泄自己的不满情绪，以避免泄愤引起企业中的连锁反应。在企业管理的过程中，管理者常会因强大压力而烦躁不安，当无缘无故地被人丢来一个包袱时，第一反应就是想办法甩掉它，而最直接的办法，就是将它甩给自己的下属，而下属只能再甩给更弱者，于是，这股无名之火只能转来转去，最终，便转到毫无反抗意识的“猫”身上。
据心理学家分析，人的不满情绪与糟糕心情，一般会沿着等级与强弱组成的社会关系链依次传递，由金字塔塔尖一直扩散到底层，即企业最弱小的群体，就是受气最多的一群人。由于有多个渠道的怒气，都会传递到他们这里来，长期压抑的情绪，势必会破坏到企业内部的和谐。
在竞争日趋激烈的环境下，管理者处处都会受到压力。成就感与进取心超过普通人的管理者，如何在这种情况下，依然保持冷静的头脑呢？答案是做到“入局而不为局势所迷”，这非常重要。其实，冷静的实质是：对己，在压力下能保持从容的心态，面对突发事件能较好地控制情绪；对人，能做到与人为善——真诚，宽容，大度，不斤斤计较，不迁怒于人。
一名优秀的管理者，绝不会在遇到挫折或不顺心时，拿自己的下属当出气筒。他们知道，这只会使自己的不良情绪延伸到整个企业，进而形成一种负面的影响。因此，管理者绝不会肆意发泄情绪，造成企业内部的不和谐。
经典案例
素有“伟大领袖”之称的亚伯拉罕·林肯，在51岁时坐上了美国总统的宝座。他维护了美联邦的统一，为美国在19世纪跃居世界头号工业强国开辟了道路，并使美国进入了经济发展的黄金时代，他的一生可谓一个传奇。然而，林肯总统被人津津乐道的，却并不是其显著的政治业绩，而是他作为领袖的独特品质，面对生活给予自己的一切磨难，他始终都有发泄情绪的秘密渠道。
这一天，美国陆军部长斯坦顿来到林肯总统的办公室，气呼呼地说有位少将用辱骂性的语言指责他偏袒军中的一些人。面对斯坦顿的愤怒情绪，林肯只是笑而不语，这让斯坦顿不由得纳闷起来，难倒总统早就已经知道了这件事？想到这里，斯坦顿便请求林肯为自己主持公道，林肯想了想，便建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那位少将。
“可以狠狠地骂他一顿。”林肯一脸愤慨地说。
有了总统的支持，斯坦顿立刻写了一封措辞强烈的信，然后拿给林肯批阅。“对了，对了，”林肯高声叫好，“要的就是这个！好好教训训他一顿，真写绝了，斯坦顿。”然而，当斯坦顿正将信叠好装进信封里时，林肯却突然叫住他，问道：“你这是要干什么？”
“把信寄出去呀！”斯坦顿对于林肯的提问有些摸不着头脑。
“不要胡闹，”林肯大声说，“这封信不能发，快把它扔到炉子里去。凡是生气时写的信，我都是这么处理的。这封信之所以写得好，是因为你在写的时候已经解了气，那么，这封信的作用就已经达到了。现在请你把它烧掉，再写第二封信吧！”于是，斯坦顿在林肯的指引下，写了一封委婉承认管理不足的信件。
第二天，那位辱骂斯坦顿的少将亲自登门拜访，真诚地向斯坦顿表达了歉意！
智慧启迪
管理者如果不能与人为善，不能宽以待人，而是经常向周边释放消极的因子，成为心理疾病的一个传染源，便会导致企业处于一种恶化的环境之中。唯有让自己既发泄了怨气，也不伤害到别人，这才是管理者行之有效的处理措施！
情境转移法
情境转移法是最积极的处理方法，当管理者火窜上来的时候，对那些看不惯的人和事往往越看越气、越看越火。此时，不妨来个“三十六计走为上”，即迅速离开使自己发怒的场合，最好再能跟工作上的好友一起听听音乐、散散步，进而使情绪渐渐平静下来。
理智控制法
动怒时，最好让理智先行一步，管理者可以自我暗示，口中默念：“别生气，这不值得发火”、“发火是愚蠢的，解决不了任何问题。”也可以在即将发火的一时刻命令自己：不要发火！坚持一分钟！一分钟坚持住了，好样的，再坚持两分钟！两分钟坚持住了，我开始能控制自己了，不妨再坚持一分钟。三分钟都坚持过去了，为什么不再坚持下去呢？
评价推迟法
怒气来自对“刺激”的评价，也许是别人的一个眼神，也许是别人的一句讥讽，甚至可能是对别人的一个误解。这些在当时使管理者“怒不可遏”的不良因素，在过了一个小时、一个星期甚至一个月之后再评论，便不难发现当时对之发怒的“不值得。”
目标升华法
怒气是一种强大的心理能量，用之不当，伤人害己，使之升华，会变为成就事业的强大动力。因此，管理者应培养远大的奋斗目标，改变以眼前为区区小事计较得失的习惯，更多地从大局、从长远去考虑一切。唯有确立了远大的人生理想，才能真正做到待人以宽容，进而不会容忍自己的精力被那些微不足道的小事绊住，而妨碍对理想和事业的追求。
