法则释义
美国心理学家罗森塔尔提出的罗森塔尔效应，亦被管理学称为“期待效应”，它指管理者通过有效的诱导，使下属达到自己心理中的期望，更加投入地工作。其实，它就是常说的“暗示的力量”，只要管理者对下属投入感情、希望及特别的诱导，向他们传递出自己积极的期望，便能够激发出他们更大的潜力，进而为企业做出巨大的贡献。
罗森塔尔曾针对这一效应进行过周密的调查与研究。他在美国加州的一所学校里，让校长随机抽取了18名学生与2位老师，这一天，校长极为认真地对老师说：“这18名学生经过科学测定智商非常高，你们是本校最优秀的老师，理当教最聪明的学生。”一年后，实验结果表明：这18名普通学生都表现超常。由此可见，在企业管理的过程中，善意的诱导比命令更能创造奇迹！
若将这一定律运用到管理中，就要求管理者对下属投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。例如，管理者在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”。这样下属就会朝管理者期待的方向发展，人才也就在期待之中产生。
很多时候，一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。在不被重视和激励甚至充满负面评价的环境中，下属往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价；而在充满信任和赞赏的环境中，他们则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。
人类本性中最深刻的渴求就是赞美，每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该且必须赏识自己的下属，要将赏识当成下属工作中的一种需要，因为赞美会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报企业。一句赞美的话，就可以获得如此硕果，何乐而不为呢！
经典案例
1956年，松下电器制定了企业的第一个“五年计划”：企业的年营业额实现翻两番的目标，即要从1956年的200亿日元提高到800亿日元。面对这个发展计划的实施问题，松下幸之助大胆地向员工们公布了这一目标。在当时竞争激烈的电器行业，这个发展计划绝对属于“商业机密”，但松下幸之助却认为，宣布“五年计划”能够为员工树立目标，有益他们激发出潜力。
在“五年计划”宣布之时，松下幸之助还发表了自己的一番言论：“我始终相信，在我们的企业中，都是行业一流的人才，你们一定能够顺利完成这项计划。”他的这番言论大大提高了士气，员工们也因深受鼓舞而斗志昂扬。就这样，第一个“五年计划”在全体员工的共同努力下超额完成，1960年，松下电器的年营业额达到了1 000亿日元，远远超过了原定计划800亿日元的目标。
这一年，松下幸之助又向员工们发布了第二个“五年计划”，计划除了实现营业额翻两番之外，还决定在五年以后，公司将实行每周五天工作制，而员工的薪金不减。这对于依靠延长工作时间获取利润的日本企业而言，无疑是一种飓风式的冲击，但松下电器的员工却因此欢欣鼓舞，精神大振，工作热情也前所未有地高涨，生产效率自然也随之倍增。
显然，第二个“五年计划”也顺利得到了实现。1965年，松下幸之助又发布了第三个“五年计划”，5年后，这一次的目标是：公司的薪金水平、经营水准要赶上欧洲，接近美国。这个目标所产生的轰动效应可想而知，松下电器就是在如此善意的循循诱导之下，一步一步走向了电器行业龙头老大的位置！
智慧启迪
成功的管理者要懂得欣赏自己的下属，还要把这种欣赏当成一种需要。当管理者在交代某一项任务时，应尽量减少命令的语气，而应多使用肯定的语言，如“我想很快就能听到你成功的消息了”等。
蹲下身子，用真挚的情感打动人
每一个员工的资质与潜力都是不同的，如果领导者始终都高高在上，只用高标准的命令来要求下属，势必会打击一些能力不足、资质稍差的下属。倘若蹲下身子，用仰望的姿态来看待下属，便会惊奇地发现，即使是一次微小的进步，他们也付出了巨大的努力，此时，再用真挚的情感来肯定他们，下属自然会从内心深处受到鼓舞，进而更加努力地为企业付出。
赞赏优点，用巧妙的方式指引人
一直以来，赞美与肯定都具有强大的力量，即使是一个能力不佳的下属，当他获得来自上司的肯定与赞美时，都会突然感觉全身充满了力量，开始变得对自己信心十足，迫切想展现自己积极向上的一面。因此，作为一名优秀的管理者，应摒弃那些冰冷的命令语言，学会用赞赏来提升下属的斗志，从而使其才能得到最大限度的发挥。
正视失误，用宽容的态度激励人
一名具有智慧的管理者，会对犯错的下属进行开导，却绝不会一味死盯着他们的错误不放。因为他们知道，犯了错的员工更需要激励，此时的激励不是简单的加油打气，而是在帮助下属重拾他们的自信心。聪明的管理者都懂得用赞美代替责备，在赞美的过程中，可以强化下属的成绩，弱化下属的失误，并在潜移默化中让下属感知正确的做法，这样才能更有效地激励下属。
