在百度，人事行政、部门管理等环境都是非常让人心旷神怡的，这是李彦宏为技术人员所打开的一道方便之门。他不希望尔虞我诈的事情发生在员工之间，更不喜欢公司里面营造的是一个钩心斗角的氛围。
百度是一个典型的技术型公司，所以，所有的技术人员在百度都将被看成 “宝贝”。当然，全体百度人都为百度的蓬勃发展贡献出了最大的能量，只是技术人员的贡献可能显得更加直接，所以百度关注技术人员也是无可厚非的事情了。
在百度，工程师在技术路线上面共有九个级别，薪资待遇与其级别是完全挂钩的。在四级以上，分别还会有相应的管理职位和其进行挂钩。更简单地说，当一个工程师成长到四级—高级工程师之后，既可以进行技术方面的工作，也可以选择做管理工作。崔珊珊当时选择了走管理之路，从工程师、高级工程师、技术经理、高级经理，最后到技术总监。
除此之外，如果某个人在管理层面感到“不合适”，是完全有机会再一次退回到技术层面的。陈竞凯在做了六个月的管理之后，就退回到了技术路线上。他说：“我个人不喜欢推动一些事情，感觉管理太过琐碎，我还是对技术情有独钟。”
在百度，人事行政、部门管理等环境都是非常让人心旷神怡的，这是李彦宏为技术人员所打开的一道方便之门。他不希望尔虞我诈的事情发生在员工之间，更不喜欢公司里面营造的是一个钩心斗角的氛围。
崔珊珊说：“技术委员会的同事平时也和大家一起工作，每个工程师的水平高低体现在工作中，大家的心里面都是雪亮的。工程师最喜欢的就是当面说清楚，一切凭实力说话……”毫无疑问，这样一种简单、干净的环境就是李彦宏力求打造的，并且已经开始在百度的内部形成。
从某个层面而言，这是李彦宏呵护员工的表现，因为只有让员工在一个安心、舒心的环境下进行工作，他们的最大潜能才能够发挥出来，而他们也才会喜欢在这样的环境中工作。
如果说营造良好的环境是李彦宏为员工着想的表现之一，那么股权激励则是在为员工解决后顾之忧的时候，用心呵护他们的具体表现。
在百度刚刚成立的时候，员工的薪资很低，如果搜狐的月薪是1万元的话，那么百度只能够达到六七千的水平。因此，为了能够让员工安心留在百度，李彦宏引入了期权激励制度。规定员工期权的多少和岗位级别和进入公司早晚等多种因素挂钩。李彦宏甚至还表示：“要让前台的员工都能够持有公司的股票。”
当百度上市之后，在纳斯达克的良好表现，让百度一夜之间就制造了8位亿万富翁，50多位千万富翁，百万富翁更是达到了400多位。我们不难看出，李彦宏正在用实际行动诠释着自己用心呵护员工的责任。也正是他的用心之举，才能够让百度的技术更胜一筹。而其于百度上市前的2004年4月在内部进行的拆股之举，更是让持有百度股票的员工体会到了自己付出“才”才会有“财”的道理。
2004年年底，百度的员工总数是300人左右。2005年3月份百度进行了一次大规模的招聘，仅仅过去了三个月，6月18日百度又一次举办了招聘会，招收了65名员工。相隔五个多月的时间，百度的人力规模膨胀了一倍，达到了600多人。而现如今，百度已经有近万名员工，这似乎已经成为百度发展更加迅猛的“量化证据”。
但是，增加员工其实并不难，留住员工才是关键。从上面的论述我们发现，李彦宏已经找到了留住员工的诀窍。“将心比心”，李彦宏用一颗诚心去对待员工，那么所换来的也必将是员工对他、对百度的“死心塌地”。
在李彦宏看来，能够为员工提供开放、领先、平等的职业发展平台，能够让每一位员工都得到充分学习和成长的机会，能够帮助员工在百度的大家庭当中实现自我价值，这是百度对于员工所负有的平台责任。
我们从结果上看，李彦宏的目的显然已经达到了，他用心呵护员工，为员工搭建了通往他们个人理想的桥梁，员工也会以诚相待、以诚相报，为百度的发展增光增色。
任何一个企业，把员工放在首位是发展的前提和必要的条件。企业对于社会的责任是其发展到一定阶段才能够担当的，而且在此之前，首要的责任就是呵护员工，为员工提供施展才华的舞台。因此，当员工的个人夙愿实现，企业的发展、壮大、辉煌也就会随之而来了。
如果你是企业的经营者，那么就必须牢记一点，时刻把员工放在心上。与此同时，千万不要只是简单地给予他们高薪，解决他们的后顾之忧，更不要单纯地为他们提供宽广的平台，让他们的职业理想得以实现，更重要的是要用心去对待他们，用心去经营他们与企业之间的情感，要包容、要激发、要呵护，只有这样才能够把员工留在企业的平台，企业所提供的平台也才会吸引更多的人才。
现代企业当中，视员工为“牛马”者比比皆是。在他们的眼中，“人为财死，鸟为食亡”是永恒不变的定律，更是人的本性的纯粹写照，因此，他们更关心的是员工的付出能否与企业的给予成正比，但是却不去关心员工为什么在高薪、高职、大平台的诱人条件之下依旧闷闷不乐。
挖掘员工潜力的前提，就是先要给予。当企业经营者能够付出真心，与员工保持着一样的心态，了解他们内心真正的所需时，相信企业必定能够在源源不断的合力下之下绽放出耀眼的光辉。
