单枪匹马地作战早已经不适合现代企业，要想赢得业绩就需要整个团队的配合。所以，团队是否有战斗力关乎企业的生存与发展，而如何培养生机勃勃、战斗力强的团队，则是每个管理者都要认真思考的问题。
团队为何死气沉沉。
生活好无聊，工作真没劲。
波澜不惊的生活会让人感到无聊，同样一成不变的工作也会让人觉得疲惫。
每天重复一样的工作，所有人都会感到烦，但又不能不干活儿，所以渐渐就会觉得疲惫，工作很无聊，生活很无趣。于是，有些人开始混日子。
或许，你的团队就有这样的烦恼：当你走进团队中，看到每个人一副无精打采的样子，他们的脸上满满的都是倦怠。明明什么都还没做，却已经开始显露出不耐烦的神色；明明任务还未开始，一想到将要完成的事情，就已经深感疲惫。每个人的头顶上好像笼罩着一片乌云，没有本该有的热情，对一切似乎都兴趣索然。
为什么会这样？因为太平静，太普通，没有一点新鲜感，使得员工从身体到心理，都感到疲劳。
千篇一律的工作，消磨了热情。
小王大学毕业已经5年了，他刚开始从事计算机工作的时候，尽管压力比较大，但是仍然能够保持很高的热情。一方面是因为待遇好，另一方面是因为这个工作是他经过努力得来的，所以分外珍惜。
但是，工作三年之后，小王就开始厌倦这种千篇一律的生活。他开始抱怨工作的枯燥。二十几岁的他，觉得在那么年轻的时候，就已经可以看见自己一辈子都要做的事情，越想越觉得前途黯淡。
为了让自己恢复到以前的激情，并保持对行业的新鲜感，他出国旅游了一次。回来之后，他对工作的疲惫感减轻了一些，但是一部分热情却跑到旅游上去了。
一段时间之后，他的疲惫感又回来了。面对这样的状态，他实在不知道该怎么办。
经过努力得来的工作每个人都很珍惜，但是这也敌不过日复一日的重复带来的疲惫和无力感。想一想，自己今后的几十年都要这么“混”下去了，任谁都会觉得害怕又不甘。
于是乎，《北京青年》里的大哥重走青春去了。但是有几个人有这样的胆量和资本？也许刚一出门就得迫于生计回到工作中去了。所以，问题还需要从工作上解决。
没有了感觉，你还剩什么。
这类烦躁与疲惫有没有深层次的原因呢？心理学家贝克斯顿的实验或许会为我们提供一些启示：缺少刺激的人生，必然索然无味。
人类通过知觉认知世界，那么，如果失去了感觉，体验不到周围世界带给我们的刺激，会发生什么？带着这样的疑问，心理学家们开始了“感觉剥夺”的研究之旅。
实验的参与者被戴上特制的半透明的塑料眼镜，使其视觉受。
限；手臂戴上纸筒套袖和手套，腿脚用夹板固定，以限制其触觉；实验在隔离室里进行，用空气调节器的单调的嗡声代替其听觉。
实验参与者需要做的是，单独待在这个实验室里，在这个完全没有感觉、接收不到感官刺激的空间内，静静地躺在舒适的帆布床上。研究人员会通过录像来观察并记录他们的状况。
为了提高参与者参与实验的动机与积极性，他们会付给被试每天20美元作为实验的报酬。这让很多大学生都跃跃欲试。但是随着实验的进行，这些被试开始陆续要求退出。即便是有丰厚的报酬作为诱饵，他们也不想继续。
为什么会产生这样的结果？参与实验的被试回忆说，当处在无感觉状态中几小时后，会感觉到恐慌和难受，无法进行清晰的思考，哪怕是在很短的时间内注意力也不能够集中，思维似乎总是“跳来跳去”。所以，当身在其中时，任何打发时间的活动都无法正常进行。
随后，有一部分被试表示自己出现了幻觉，他们感觉到自己的眼前好像出现了闪烁的光；耳边有狗叫声、打字声、滴水声等；或者，感觉到有冰冷的钢板压在自己的前额和面颊等。
实验进行几天后，被试们还出现了双手发抖、无法笔直走路、应答速度迟缓等症状。
对他们的脑电波分析证明：实验参与者的全部活动严重失调。而对刚刚结束实验的他们进行智力测试，结果也非常不理想。实验结束数日后，他们才恢复正常。
根据实验，研究人员得出了以下结论。
结论一：人类正常的身心活动离不开从外界获得的新的刺激与信息，因此，人类需求不断地与社会进行广泛的接触和联系。
结论二：丰富多变的环境刺激是人类生存和成长的必要条件，当感觉被剥夺后，人会产生难以忍受的痛苦，各种心理功能将受到不同程度的损伤。
结论三：人想要正常工作，就需求不断获得新的刺激来丰富大脑，否则，将感觉到身心疲惫，甚至机能失调。
如此看来，团队之所以缺乏生气，就是因为缺少刺激，单调的工作对于员工来说已经变成了单纯的负担，让员工感觉到身心疲惫。
心理疲惫剥夺了员工的活力。
案例中的小王就是由于长时间从事单调、重复、枯燥的工作导致心理疲惫。
心理疲惫主要表现为：兴趣下降、心情烦躁、情绪低落、缺乏旺盛精力、做事力不从心等。心理疲惫不仅会导致工作效率低下，还会给一个人的身心健康带来极大危害。
心理疲惫产生的原因很多。比如，工作、生活长期处于紧张状态，过度疲劳；对所从事的工作没有兴趣，觉得索然无味，没有动力；长时间从事单调、重复、枯燥的活动，心理上处于一种饱和状态；缺乏运动；朋友圈子小，缺乏心灵的交流；等等。
前文案例中，小王提到一眼就能看见老了都还在做的事情，觉得很恐怖。存在这种心态的员工，一方面是因为害怕没有变化的生活，找不到新鲜感，有些厌倦情绪；另外一方面是对未来没有信心。
新鲜感的重要性就在于，它在给我们带来创造力的同时，还能让我们感受到自己的存在。
采取灵活的方式，让员工保持新鲜感。
新鲜感非常重要，因为它可以让人保持奋进，而且充满活力，而有很多管理者常常既忽视了新鲜感的巨大威力，也忽视了丧失它之后带来的危害。
因此，为了保持员工的新鲜感，你该怎么做呢？
首先，大环境非常影响员工的心情。环境的变化会对员工心理起到一定的调节作用。
Google公司是全球最大的搜索公司，它的企业文化并不是以严肃、单调为主要基调，走进他们的办公区，你会发现这里丝毫没有大公司所谓的那种严肃紧张的气氛，所有的员工看上去都很放松。
在公司内，员工可以享受免费的按摩，可以打乒乓球、游泳或者到冰淇淋吧小憩一会儿，也可以免费吃到由大厨用有机原料做出的美味佳肴。
在环境中创建不同的放松方式，让员工接触到工作以外的刺激，是消除疲惫的良好方式。
其次，对于员工工作任务的设置也需要一定的技巧。长期从事单一工作容易让人产生枯燥乏味之感，长此以往，任何人都会产生倦怠的情绪。因此，管理者根据成员的个人特质和完成任务的情况，阶段性地提升任务难度，或是分配不同的任务，将会为成员带来新鲜感与成就感。
另外就是增加员工的生活情调。为员工创造一些文化活动或者健身活动，可以有效缓解员工的疲惫心理。文化活动可以让员工有机会扩展自己的业余爱好。而健身活动，除了可以帮员工强身健体，还可以增强员工的心理素质，比如抗压能力和意志力，不容易产生心理倦怠。
有激情，才有干劲。为了改善成员萎靡不振的现状，不妨尝试一下，为团队增加一些刺激，有刺激的人生才是精彩的人生。
不感兴趣的工作，提不起精神。
你喜欢你的工作吗。
兴趣是最好的老师，人人都有自己的兴趣爱好，对于感兴趣的事情我们总是投入更多的精力。
我们也会这样想，要是自己的兴趣爱好正好是谋生的手段，那就真是太好了！可惜，这样的工作可遇不可求。
你的员工是否喜欢他的工作？如果做个调查，你会发现，绝大部分人现在从事的工作，仅仅是为了养家糊口；真正热爱本职工作的人只是少数。
于是，大家不得不做着自己不喜欢甚至是讨厌的工作，提不起兴趣也就没有动力，没有动力工作怎么能干得好呢？
工作中可以玩吗。
小冉毕业于一所普通大学，学习的是旅游管理专业。面试时，他凭借自己积极的态度、阳光的外表和不俗的职业素养得到了面试官的认可，顺利被录用。
小冉的英语不错，公司决定让他带一批外国游客。带完国外的这批游客之后，在收集游客的留言和意见时，他却收到了游客的投诉。大多数游客认为，这位导游只知道自己玩、没有服务意识、景点介绍不详细、景点的时间分配不均匀。
领导得知游客投诉后，找到小冉。小冉深知自己工作中的过失，表示下次一定做好规划，认真对待游客。可是不久之后，又发生了类似的情况。
领导把小冉叫到办公室，严肃地和他进行沟通。领导说：“你是一个很有热情、很有感染力的人，旅行社很需求你这样的人。但是为什么就不能用在工作中呢？说说你喜欢什么？”
小冉说：“我就是喜欢旅游、喜欢玩、喜欢和不同的人交往。”领导说：“你可以试试将自己的热情转移到工作中，不要将你的爱好和工作区分开，将工作当做你的爱好。你平时是怎么玩的，就带着游客怎么玩。”
小冉按照领导说的做之后，再次带团归来，收到的不是投诉信，而是赞扬。
其实，在企业中，像小冉起初那样没有将工作和个人爱好区分开的职员是普遍存在的。他们单纯地追求个人的爱好，没有做好分内的事情。
“玩”是我们的天性，但是能够“玩好”却是一门艺术活。“玩好”意味着既能实现自己对物质需要的追求，又能实现对精神需要的追求。
心理学的研究表明，成熟的个人爱好有助于个人成功。爱好为什么会助人成功呢？其实，不是爱好助人成功，而是爱好中包含的心理因素促进一个人成功。
兴趣，让工作更美好。
对于“爱玩”的员工，管理者该怎么做呢？首先，我们需要了解这些现象发生的原因。
很多管理者为了避免员工的私人爱好影响工作，通常会对员工的娱乐进行严格的控制。但实际上，越控制员工会越渴望。
不单是因为叛逆的心理，还因为放松是正常的需要，只有放松了才能保证有心理能量去处理事情，而个人的兴趣爱好就是员工最常选择的放松方式。
心理学研究证实，兴趣爱好对一个人的发展具有重要意义。积极心理学家研究发现，积极的兴趣可以增加人们的幸福指数，可以使人们对生活充满热情。一个人对生活有热情的时候，才能将工作做好。
还有心理学家指出，拥有成熟个人爱好的人更能把事情做好。因为他们总是会对新鲜事物感兴趣，并会花费精力做进一步了解。
他们有着很强的动机和意志力，即使面对困难也不会退缩，会保持一如既往的热情。因此，这样的人很容易成功。
此外，一个拥有个人爱好并专注于个人爱好的人除了拥有热情的品质，还具有专注的卓越品质。
你看到兴趣带来的好处了吗。
案例中小冉的领导通过对员工的引导，成功将员工把兴趣转移到工作中，并取得了良好的效果。
要想充分利用员工的兴趣爱好，管理者首先得认同兴趣的重要性。可能有很多管理者还认识不到它们的好处。那么管理者自己可以体验一下，你自己的兴趣爱好给你带来了什么？
积极心理学的研究表明，这个世界上不存在完全的工作狂。所有的人都是有自己的爱好的。就连被誉为“工作狂”的乔布斯都有自己的爱好——“禅修”。“禅修”不仅为乔布斯带来了宁静和幸福感，还让他更专注，甚至苹果的诞生也来源于他的这个爱好。
因此，当你遇见一个热衷于爱好的员工，不要因此而否定他。事实上，你完全可以把员工的兴趣与他的工作结合，让员工在工作中展现更多的能力。
用兴趣唤醒他的热情。
首先，你需要对员工的兴趣有所了解。要充分发挥兴趣的作用，最有效的莫过于安排员工从事他感兴趣的工作。这就需要你从招聘之初就对此做一些必要的调查。在平时的工作安排中，也尽量做出适当的匹配。
当然，企业的工作不可能都切合员工的喜好。所以，利用员工的兴趣爱好调动他们的热情，也是一种途径。
不是所有的爱好都值得关注，你要关注的，是那些对员工的能力和工作有价值的爱好。比如象棋对一个人的智力很有帮助，爱好看书对一个人的文学修养有帮助，喜欢旅游的人视野比较开阔。而像上网聊天这类，则要坚决制止。
有一点必须注意，兴趣的培养不能占用正常工作的时间。如果发现你的员工把自己的爱好摆在了工作之前，而且花费的时间很多，你就需要反思一下，是不是公司的管理制度出了问题，有没有需要改进的地方。
赶一下跑得更快，但别赶得太紧。
没有压力，就没有动力。
为什么有人卖的豆芽又细又长，像是营养不良，有人卖的豆芽则白白胖胖？这其中是有诀窍的！
聪明的人会在将豆芽种子撒下去后，再在上面盖上一层玻璃片之类的重物。这样，种子在要冒出芽时首先就会克服这个压力，为了继续发芽，种子会加大力量而顶起重物。于是，通过压力的逆境考验，豆芽也就会变得白白胖胖的了。
豆芽如此，人更是这样。
如果你把一项10天就能完成的工作，让下属一个月内做完，那他肯定过得优哉游哉，每天做一点，或者拖到最后再来个冲刺。最终到你手里的，也许充其量就是一份基本合格的作品。
可如果你规定一周之内必须完成，员工做起来会更上心，做出的成果也大多会更好。这就叫做：没有压力，就没有动力。
压力不是越大越好。
李志到一家外企做外贸快三个月了，最近突然开始感觉压力很大。李志原本以为自己已经慢慢度过了适应期，其实因为前两个月正好是淡季，工作压力不是很大。到第三个月，旺季来临，李志才发现自己原来并没有适应外企的节奏，因而产生了很强烈的心理落差。
李志觉得自己快要应付不过来了，每天总是有很多的工作等着他去做，神经随时都是紧绷着，总是忙忙碌碌的。主管永远在说“李志，你快点把……”。李志感觉自己明显跟不上上级的节奏，心里很着急。
李志的领导总是对李志说，有压力才有进步，开始时李志也相信这句话。不过他后来发现，这种压力并没有激出他的潜能，反而令他在工作中频繁出现一些小错误，工作效率也变得越来越低。
李志经常感觉自己的心里似乎压着一块石头，压得他喘不过气来，哪怕是回到家休息，他也很难完全放松。一想起工作，李志就觉得浑身难受，觉得这个工作几乎要吞噬掉自己了。
如果员工没有放松的时候，时刻都像绷着的一根弦，任谁也受不了。可见，压力并不是越大越好。
压力与动力的倒U形关系
法国心理学家齐加尼克做过这样一个实验。
在实验中，齐加尼克将自愿受试者分为两个小组，并授予他们同样的任务。期间，齐加尼克对其中一组进行干预，让他们无法按时完成任务；对另一组则给予一定的工作压力，并鼓励他们顺利完成全部的工作。
实验结果表明，虽然两组人在最初接到任务时都会感到很紧张，但是顺利完成任务的一组，紧张的状态渐渐消失；而没有完成任务的一组，始终被那些尚未完成的工作困扰着，紧张的状态也一直持续着。
适度的紧张感能让人时刻保持警惕心理，不会因过度放松而懈怠，也能让人们更加努力工作，并将事情做得更好。但压力过大则会适得其反。
心理学家叶克斯与杜德逊提出的用他们名字命名的“YerkesDodson法则”，为适度紧张感能带来诸多积极影响提供了科学的证明。
工作压力过大会令员工有窒息感，导致工作效率下降。而工作压力太小不利于激发员工的潜能，会使员工变得慵懒。
落实到管理要求上，就需要管理者注意调控工作压力，让员工保持紧张感又不会觉得被逼迫。
寻找最合适的压力，发挥最大的潜力。
将压力调整到最优点，才能产生积极的效果。如果你给下属的压力不够，就不能让其充分发挥潜力；如果超过一定限度，就会让下属产生恐惧、愤怒、焦虑等情绪，甚至还会有攻击、反抗等行为。
大敌当前，韩信背水布阵，并给部下指明了两条出路，让他们自己选择：若想求生，就必须决一死战；若是畏缩退却，就只能受死。
生死抉择面前，每个人都会选择前者。不过也不应忽略的是，士兵完全可以杀掉韩信，集体投降。他们之所以没有这样做，是因为韩信的要求并没有超出部下们的承受能力。顶着压力并带着希望，韩信的军队背水一战，打了个十分漂亮的胜仗。
军队的完胜，不仅是因为韩信能成功运用“陷之死地而后生”的策略，更是因为韩信能准确把握士兵的心理承受能力。
张瑞敏常和员工说“永远战战兢兢，永远如履薄冰”，比尔·；盖茨也常以“微软离倒闭永远只有十八个月”为员工敲着警钟。这样的生存理念都会让每个员工时刻保持紧张感，在压力的作用下也保证了工作的质量。
给员工施加适当的压力，有很多办法。比如说，设置稍有难度的工作任务，让他们既有希望，又能在完成的过程中无法懈怠。
比如，松下电器公司的管理层经常会给员工提出具有可实现性又稍带点难度的奋斗目标，并在员工达成目标后兑现承诺的奖励，让员工感到工作有奔头。
当然，在给下属施加压力时，也要遵循一定的原则，不能盲目施加压力，还需要注意不同岗位对工作压力的需求程度。
工作不能太安逸，得制造点危机感。
太闲了，不是好现象。
在繁重的工作中，我们每天都眼巴巴地盼着下一个周末、下一个假期的到来。我们总会说：要是哪天闲下来就好了。可等到你真正闲下来的时候，会突然发现，你不知道该干什么好了，无聊得很。正像很多人退休之后，总要找点事情来做一样。
我们生来向往安逸，但是太安逸了，让人提不起精神，最终会让人堕落、迷失。
所以，人不能太闲。看看你的员工，有没有因为太安逸而变得无精打采的？如果有这种情况，你就需要为他们的工作加点料了！
就是需要搅局的人。
安逸，并不是最佳的生存状态。我们都知道著名的“鲶鱼效应”。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，活的沙丁鱼可以卖出很高的价钱。
但是，沙丁鱼被打捞起来后却很难存活。当地的渔民们发现，造成沙丁鱼大量死亡的原因是它们很少游动，在漫长的返航途中因窒息而死亡。
后来这些渔民们想到一个办法：将装满沙丁鱼的鱼槽里放几只它们的天敌——鲶鱼。鲶鱼在沙丁鱼中间乱窜，逼迫得沙丁鱼四处游动，如此一来，沙丁鱼便能够活蹦乱跳地被运回渔港。
为什么员工会变成懒惰的“沙丁鱼”
员工工作环境安逸，通常有下面几个原因。
1。工作太久，磨灭了员工的热情。
在一个岗位上工作多年，由于工作内容、工作环境太过稳定，员工很容易丧失活力。一些老员工拖沓、不思进取的工作态度也会影响团队中的其他成员，致使整个团队都没有了活力。
2。能力太强，没有对手。
有些员工工作能力很强，在自己的岗位上没有对手，没有比较就很难客观地评价、分析自我。久而久之，便会导致其安于现状，不思进取。
沙丁鱼的活力来源于它的对手，这一点同样适用于企业的员工。对手，有时是人们成就梦想的另一只手。没了对手，就像天下第一的独孤求败一样，一生只能“孤独求败”了。
3。太过“团结”，失去了积极的进取心。
当一个团队过于“团结”，大家就会安于一种平静的氛围。团队成员会担心因个人的努力、积极而打破这种平静，也担心会伤及他人，因此事事采取中庸态度。
这样很容易造成一种凡事做到差不多、达到团队的平均水平就好的心态，不利于团队和企业的发展。
安逸的工作环境让人懈怠，不思进取，“反正大家都这样，我这样就可以了。”如果这种心理在团队里扩散，那整个团队的水平也就停滞不前。
员工安于现状，就像沙丁鱼一样。所以，你的企业需要一个搅局的人。
寻找“鲶鱼式”人才。
“鲶鱼效应”告诉我们，救活一池沙丁鱼的正是他们的天敌，放在企业经营中也是一样。
一个企业或是一个团队中，如果人才长期固定不变，员工就会如沙丁鱼那样养尊处优，产生惰性。
因此，为了增加团队活力，很有必要从外部引进一些“鲶鱼式”的人才，来搅动团队的气氛。
本田汽车公司的创始人本田宗一郎在创业初期，发现公司里不思进取的员工很多，严重影响了企业的发展，但他又不能把这些员工全体解雇。一筹莫展的时候，受“沙丁鱼与鲶鱼”的故事启发，本田宗一郎决定要引进一批“鲶鱼式”的人才。
本田高新聘请了松和公司的销售部副经理武太郎担任销售部经理。由于具有丰富的市场营销经验和过人的学识，还有充沛的激情和迅猛的行动力，武太郎刚上任就赢得了销售部全体员工的一致好评，给那些“沙丁鱼”员工带来很大触动。
于是，他们开始积极地你追我赶，销售额直线上升，为公司赢来了第一个快速发展的“春天”。
不过，从外部引进人才也具有一定的局限性，长期从外部引入高职位人才，会使企业内部员工失去晋升的机会，导致员工的忠诚度降低，同样不利于企业的稳定发展。
针对这个问题，你可以通过制造内部员工的竞争，让他们和自己人比。
比如，职位的晋升从内部员工里选拔，大家为了坐上更高的位子，也会调动自己的主动性；再比如，改变团队里员工工资一致的现象，分出等级等，让员工“一山还比一山高”，加一把劲往上爬。
有危机感，才不会贪图安逸。
强化员工的危机意识，让员工自己督促自己上进，也是很重要的一个方面。
时间上的紧迫性不仅能给下属带来危机感，还能激发他们不断进步、不断改进的心理。
莱曼兄弟公司曾预计用3年时间研制出一种8毫米的电眼摄像机，但负责销售的副总裁决定给员工施压，让员工感到事情的紧迫性。
于是，他对工程师说：“我刚刚听说，咱们的竞争对手已经成功研制出8毫米电眼摄像机了！”这样的消息顿时在员工之中引起轰动，也使得他们只用了3个月的时间就研制出了产品。
人们往往做不到“居安思危”，那你就提前让他们看看潜在的危机，告诫他们：世界上没有后悔药，还是现在就努力吧！
人心不齐，徒耗士气。
有劲不往一处使，也是白搭。
我们都知道，团结就是力量，也高喊着“万众一心，其利断金”，想必你的企业也要求大家要有合作精神。但是很多团队往往做不到团结。
天鹅，大虾和梭鱼三个想把一辆大车拖着跑，他们都给自己套上了绳索，拼命地拉呀拉呀，大车却一动也不动。车子并不重，为什么拉不动呢？
原来，天鹅伸着脖子要往云里钻，大虾弓着腰儿使劲往后靠，梭鱼一心想往水里跳。究竟谁是谁非我们不知道，只知道大车至今仍在原处，分毫未动。
团队中，如果每个人都有自己的想法，都顾及自己的利益，每个人的劲也都向着自己的那个方向使，团队绩效很难上去。
你的团队是一条心吗。
英特尔的某个分公司进行人事调动，主管杰克将约翰调到了长期成绩平平的销售部。对此，约翰心中充满了不满，认为这是杰克在妒忌自己的才能、惧怕自己抢了他的位置而故意为之。
虽然心中不满，但约翰还是去了销售部，只是终日提不起精神，对同事冷冰冰、对工作也没有热情。时间久了，销售部的其他员工都疏远了他，约翰自己却毫不在乎。
一次，一位重要的客户让约翰转告杰克第二天务必去参加一个洽谈会。会议非常重要，关系到一笔大业务。约翰觉得报复杰克的机会来了，故意没有转告。
第二天，杰克找到约翰，非常严肃地对他说：“如果不是客户今天早晨再次和我打电话确定，公司会失去一单上千万的生意！我一直觉得你是个可塑之才，想让你去销售部历练一下。可是你不但体会不到我的苦心，反而报复我！你毁掉的不是我个人的利益，而是整个团队！你被解雇了！”
团队之所以要比个体更加高效，是因为团队凝聚力让团队合作发挥出个体所达不到的能力水平。
团队不能够团结一心，甚至相互拆台，会在企业中形成内耗，尤其是当企业处在困境中时，员工的不团结更会让企业雪上加霜。
为什么让团队中的个体集合起来就那么难呢？
为什么绳子拧不成一股。
不知道你是否听说过“囚徒困境”。1950年，弗勒德和德雷希尔最早提出了“困境理论”，后来，塔克将这个情境定义为“囚徒困境”。
在一个入室抢劫杀人案中，一位富豪在家中被杀，他的珠宝财富不翼而飞。警察最终确定了两名犯罪嫌疑人，将他们抓到了警察局。
这两个罪犯对自己抢劫的事实供认不讳，但是，对于杀人，他们并不承认。警察将这两个罪犯分别关在不同的监狱房间里。告诉他们，现在，他们的面前有下列几种选择：
两人都不承认犯过杀人罪，那么，他们两人的刑期将只有1年；其中一人揭发对方犯杀人罪，那么，揭发的一方只有3个月的刑期，被揭发的一方则会被判10年；两个人都揭发对方杀人，那么，两人的刑期相同，每个人8年。
最终结果是，两个罪犯都会从自身的利益出发，揭发对方杀人。
面对选择我们会做这样的分析：如果我们都不承认，那么各自的刑期都只有短短的1年；如果我没有揭发对方，对方却揭发了我，那我就要承担10年的刑期；如果对方没有揭发我，我去揭发他，那我就只有3个月刑期。所以，在不知道对方态度的情况下，选择揭发对方是最划算的。
这一理论被用在心理学领域，更多指的是一种两难选择：是牺牲自我的利益，完成合作，还是从自身的利益出发，毁掉合作？结果表明，即使合作会带来利益最大化，但是，实际上许多人都不会选择合作。
囚徒困境告诉我们：合作并不是一件简单的事情，人们倾向于将自身的利益放在第一位，确保自身利益最大化。
当个体做出对自己最好的选择时，其实却是对所有人最差的结果。得知了实际的结果后，做出决定的人可能会后悔，但是，一旦重新面临选择，他们依然会做出相同的决定。
这或许就是团队里面，为什么人人都在打自己的小算盘的原因。
凝聚团队人心，促进团队合作。
团队人心涣散从某种程度上来说，是因为员工并没有将团队的利益作为首要利益，而是将个体放在了团队之前。当遇到危机时，便会出现保护自身利益，将团队弃之不顾的现象发生。
一旦有人撕开了这个漏洞，那么，整个团队的气势也将逐渐被瓦解。所以，为了确保员工之间的合作，可以将利益作为切入点。
大家不是只看到自己的利益，看不见其他人吗，那就把所有人绑在一块儿，让他们成为“一根绳上的蚂蚱”。每个人看到自己根本无法摆脱别人，才会把心思花在齐心协力，共同努力上面。
这叫做制造共同命运，实际上就是将个体与个体、个体与团队之间的命运绑在了一起。此时，团队的利益将会与个体的利益相一致。团队成员无论是为了保护自身利益，还是团队的利益，都会选择合作。
你可以告诉员工，只有大家好，个人才能好。确保了团队的利益，个人才能得到较好的报酬。
但通过处理利益问题来保障团队的凝聚力，是治标不治本。问题的关键还得从员工之间的情感上着手。团队成员形成情感上的依赖，就会更多地从主观情感上将团队放在第一位，而不只是客观利益上的关系。
所以，协调员工之间的各种矛盾，开展各种各样发展员工间情感的活动，都是你需要做的。
激起员工的竞争意识。
有争强好胜之心，进步才快。
争强好胜，是每个人的本性。
幼儿园的老师就用小红花、奖状奖励考第一的孩子，于是孩子们你追我赶得争第一。小红花和奖状其实没什么意义，只是一种象征，是一种心理满足！
即便没有这些奖励，人们也是喜欢赢。“胜者为王，败者为寇”，有时候人们为了输赢可以抛开利益，因为谁都喜欢站在最高处，“一览众山小”。
这是一种成就感，说得露骨一点，就是虚荣心。虽然我们都批评虚荣的人，但适当的虚荣心能督促我们向前进。
员工管理也是如此。不怕你赢，就怕你不想赢。
要赢，还是要钱。
人的竞争意识其实非常强大，比起利益的获取，战胜对手是他们更喜欢的选择。1960年，多伊奇等人进行了实验研究，证明了上述观点。
他们将参加实验的被试两两分组，一组中两个人分别承担的角色是A、B两个汽车运输公司的经理，其实就是同一行业的竞争对手。
他们的任务很简单，公司的目的当然是盈利。如何赢得最大的利益？在实验中，运输车的速度越快，盈利则越大。所以，他们的任务就是将运输车辆以尽可能快的速度往返在起点与终点之间。
从起点到终点，两个公司都有两条道路可选择。一条是两个公司的专线，互不干扰；缺点是路程长，耗时、费钱。
第二条线路是两个公司共同的近道线，这条路的优点是路途近，缺点是它是一条单行道，两个公司的车不可以同时开过。如果有一个公司的车辆行驶在这条路上时，另一个公司的车就需要在原点等待。
总的说来，使用第二条线路要比第一条更快，盈利更多。
但是实验结果却显示，即使有更加快捷的路，A、B两个公司依然更多地选择各走各的专行道。即使尝试了几次使用共用道路，最后，也因为两家的车卡在中间，互不相让，只能重新返回起点。
所以，两家一开始就没有互相合作来开辟生意的想法。他们想得更多的是要比另一家更快，赢过对方。当实验结束后，采访实验者时，他们同样表示，相比获得利润，他们更希望的是可以赢对方，这样才更有价值。
如果两家选择合作，势必有一家要做出牺牲，让对方先通过。即使这样做可以让双方都得益，也没有人愿意妥协。
故而，心理学家推断，人们心中的竞争意识其实非常强。如果是群体间的竞争，人们还会以相同的目标，相互沟通与合作；但是，一旦触及个人与个人之间的较量，人们关注的则是谁输谁赢。
争强好胜，是为了什么。
那么，人们喜欢赢的原因是什么呢？深入分析下来，有以下三个方面。
1。优胜劣汰的自然法则。
优胜劣汰的自然法则不止存在于自然界之中，而且植根在每个生物的基因里，一旦出现竞争，人就会产生危机感，这种近乎本能的危机感促使人去采取行动。
2。员工的幸福感和成就感。
幸福来源于比较。心理学研究发现，一个人的幸福程度并不在于他的绝对财富有多少，而在于他的相对财富有多少。
所谓相对财富是指这个人与周围其他人相比，他的财富的多寡，一个身处在亿万富翁中的千万富翁，没有一个身处在百万富翁之中的千万富翁有成就感。
也就是说，对一个人来说，比别人好，才是真的好。
3。人的自尊心。
人的自尊心很大程度上来自于自己是否比周围人更强，如果一个人发现自己在各方面都不如周围的人，就容易出现低自尊，这种低自尊本身就会促使当事人采取行动赶上他人，找回自己的自尊心。
所以说，争强好胜有攀比心不全是坏事，只要你运用得当，就能激发员工之间的竞争心理。大家都努力做好工作，团队才会生机勃勃。
用争强好胜调动团队活动。
一个人有争强好胜的心，说明他有渴求进步和成功的愿望。攀比心，促使人们超越自我。那么，该怎样利用员工这种心理，调动起团队的活力呢？
我们最常用的就是设置奖励。奖品可以是低价值的，只要能够突显出胜利者的与众不同就可以。
另外，人们对于来自自己同一阶层的人，更有攀比挑战的心理。所以，利用比较出色的员工，为大家树立一个风向标，“看看人家，再看看你们，一样的人差距怎么就这么大呢？”员工感觉到差距，在自尊心推动下会向优秀员工看齐。
你还可以突出优秀员工和其他员工的差距，比如采用区别对待，“特殊照顾”等方法。
狗拉雪橇是生活在北极世界中的爱斯基摩人唯一的交通工具，为了让狗跑得更快，他们将拉雪橇的狗分成领狗和力狗两个“阶级”。
通常，爱斯基摩人会给跑在最前面的领狗诸多特权，例如让它们单独享用食物，为它们提供条件较为舒适的狗舍，从不用鞭子抽打它们等。但力狗的待遇就截然不同了：它们要一起抢食吃，如果抢得慢就要饿肚子，它们晚上睡觉时会睡在大通铺里，如果在拉雪橇时稍有懈怠还要挨上几鞭子。
力狗们对此感到愤愤不平，在拉雪橇时总想借机咬伤领狗一口。由于领狗的缰绳比后面力狗的长两尺，因此力狗想咬它就必须更加努力地跑才能追上这两尺的距离。然而领狗的缰绳很长，又不用负担来自雪橇的力量，因此领狗跑起来既轻松又快速，力狗无论跑得多块都是白费力气。
对身居同一个团队中的成员进行有区别地对待，这种不仅能激发他们的竞争意识，还能有效提升他们的工作效率。当然，特殊照顾的前提是严格遵守规章制度。
需要注意的是，争强好胜又不同于逞凶斗狠，我们推崇良性的竞争，而恶性竞争一定要坚决抵制。
积极的工作氛围，造就优秀的团队。
环境造就人。
富士康的跳楼事件引发了社会的广泛关注，不管真实的原因是什么，繁重恶劣的工作环境是员工心理受挫的一个重要因素，这一点是不容置疑的。
“近朱者赤，近墨者黑”，我们常常说环境造就人，也常常认为江南水乡的女子温柔婉约，东北之地的姑娘干练豪爽，这是“一方水土养一方人”，虽然不是绝对，但也具有普遍性。
众所周知，从小生活在幸福家庭的孩子比生活在破碎家庭的孩子在心理上会更健康，成长的道路也会更顺畅。由此可见环境对人的影响之大。
到了职场上，环境对于员工的意义也非常重要。大家都喜欢轻松的工作氛围，而紧张繁重的工作环境，让员工更易产生心理问题和精神压力，职业病的发病率也更高。
那么，你的员工是在一个什么样的环境下工作的呢？他们受到环境的影响都有哪些？
优秀，是一种传统。
看过电视剧《亮剑》的人一定会记得那个彪悍英勇的警卫战士段鹏，段鹏在加入独立团前每天照顾老母，在东洋国人的眼皮底下过着苟且的卖粮生活，可以说是一个隐忍之人。再看加入独立团后的段鹏，桀骜不驯、点火就着，完全脱胎换骨变成一匹嗷嗷叫的狼。
是什么让他有了如此明显的改变？独立团及团长李云龙。
独立团在当时的晋西北战场上是出了名的“敢打能打、作风强悍”，团长李云龙发现自己的下属打架，不但不制止，而且鼓励他们打。对于那些挨打吃亏的士兵，他认为“你自己没本事，挨揍活该”。
李云龙为了培养整个部队的“敢打能打、作风强悍”的氛围，还建立了相关制度：能打、有本事的战士可以吃肉，不能打、没本事汤都喝不上。
在这种组织氛围下，独立团的战士个个有一股古代剑客的气质，无论对手多么强大，即便明知是死，也要亮出自己的宝剑、拼死一搏。
骑兵连长孙德胜在拼杀得只剩他一人时，依然高喊“骑兵连，进攻！”直至壮烈牺牲；战士王喜奎，子弹打光后，面对数倍于己的鬼子仍旧毫不畏惧，拼起了刺刀……
李云龙的一段总结值得大家思考：“一支具有优良传统的部队，往往具有培养英雄的土壤。英雄或是优秀军人往往以集体的形式出现。理由很简单，因为他们受到了相同传统的影响，养成了同样的性格和气质！”
李云龙所说的培育英雄的土壤，实际上就是团队精神和团队氛围。在群体心理学中，有一种场化效应。简单来说，就是团队的氛围会影响团队成员的性格、情绪以及行为。
积极向上的工作团队不仅能够激发员工的潜能，还能让员工在协调配合中更好地完成工作。反之，则会让原本有能力、有潜质的员工在团队的消极影响下逐渐黯淡下去。
这就是人受到周围环境影响的结果。心理学家发现，每个社会情境中都暗含着相应的行为模式，当人们处于这种环境中时，就会受其影响，使自己的行为与该环境相吻合。
也就是说，环境会对人的行为造成影响，或者引导人的行为向着更好的方向发展，或者让人的行为更加恶劣。心理学家将这一现象称为“气氛效应”。
人习惯随着环境走。
迈克尔·；布拉梅尔教授为了证实气氛效应的普遍性，以圣诞节为主题展开了一项有趣的实验。
布拉梅尔教授选取了30名志愿者，将他们分别安置在不同“圣诞场景”的房间内，并提醒他们根据所感受到的圣诞氛围给场景组合打分，满分为10分。
第一个房间内点着蜡烛，飘着桂花酒的香气，放着圣歌。志愿者们给这个房间打出了7。3分；另一个房间尽管也点着蜡烛，但放的音乐却是古典音乐，飘着枞树的味道，志愿者们给这个房间打了2。95分，他们显然并不满意其中的圣诞节氛围。
志愿者们在不同的圣诞节氛围的房间内，也有不同的行为表现。每个房间中都放有节日圣饼，科学家发现，十分钟后，第一个房间中的志愿者吃掉了20个节日圣饼，而另一个房间的志愿者仅吃掉了13个。
这意味着，人们更愿意做出与环境条件相符的事情。
在实验中，人们对环境有着自己的要求，那些与环境不匹配的东西会影响到人们的心情，并且，环境的好坏往往会导致人们行为的差异。
环境、氛围影响着人们的认知和行为，其关键在于，气氛和环境能够通过操纵人们的情绪进而改变人的认知和行为。
18世纪的纽约环境脏乱差、犯罪猖獗，尤以地铁最为严重。后来，警察局长布拉顿以地铁为重点，整顿环境，当环境变干净后，人们的行为都有了改善，这种改善从地铁扩展到整个纽约市，全市的犯罪率也随之降低了。
可见，环境对人们有着强大的暗示作用，它可以极大地影响人们的行为。这为我们提供了一个建议：想改变员工的行为，可以尝试从你的工作环境入手。
整顿队伍，先整顿环境。
优质的环境下，才更容易打造出优秀的人。为员工营造舒适的工作环境，不仅可以让人身心愉悦，还可以大大提高工作效率。
工作环境的亮度、温度、室内装潢、环境音乐等都会对员工的心理状态产生无形的影响。
我们在前面提到过Google的工作环境，可能你无法像Google那样为员工提供那么优渥的环境，但可以多放几盆植物，将地面打扫干净，为员工提供空调、冷热饮用水等。
你可能会想：没有空调、冷热水员工照样要给我干活。
此外，团队内的不良风气如果不加制止，也会蔓延到整个团队。因此，净化工作环境的同时，你也不要忘了净化团队的各种歪风邪气，保证让员工在身体上和心理上同样受到正气的熏陶。
