其次，要随时保持机敏的状态。每一位领导者都要随时保持警觉机敏的头脑和对环境客观清醒的评价；要善于观察外界环境的动态复杂变化，善于观察和发现自己与竞争对手的弱点，迅速发现趋势、变化、机遇和潜在的危险；无论在什么时候都保持“尚未行动，已经领先”的竞技状态，并把这种能力传授给下属。成功后的快感常常是领导者的死穴，这很容易把在自己和组织圈在“自我”的栅栏里，在不知不觉中，成为废纸堆里的垃圾，在取得成功后，要保持“随时归零”的心态。机敏可以让运动员在赛场上及时调整战术动作；也可以让一个企业把握先机，随时创新，不是被动地服从于发展趋势，而是主动地顺应变化了的环境。
无论在体育还是商业领域，出现失误是竞争过程中再自然不过的事情。犯错误最多并及时总结的队伍和不再犯同样错误的组织往往是最终的胜利者。伍顿教练注重培养一支敢于主动出击的队伍，这样的团队绝不会浪费时间去抱怨，而是思考如何最大化发挥自我专长。这样的团队永远善于开发市场的空白点，充分挖掘市场潜力。
一个领导者，要想在竞争中取得胜利，就需要不断地学习和自我完善，同时要采取有效措施激励整个组织和团队，不断学习和自我提高，建立“学习型”组织文化，因为在自以为“全知全能”后获得的认知才是更重要的。关于团队精神，伍顿教练认为，一个团队中的明星，正是团队本身，所有的成员都应该齐心一致为了团队的利益而努力。
对一个具有强大竞争力的领导者来说，进程遇到阻力的那一刻，就是体验到竞争乐趣的开始。当一个领导者具备了以上所有的素质和能力，他还要做的就是从努力的过程中获得满足，而胜利只是努力的副产品。因为真正最难以达到的成功，是人能够实现他的最大努力，发挥最大潜能，获得心灵的宁静。
弗瑞德·斯劳特（Fred Slaughter）曾是加利福尼亚大学洛杉矶分校大学代表队队员，曾获得过三届全国冠军。在他参加的比赛里，曾经出现过几次以2∶18落后于对手，几乎败局已定的局面。每到这个时候，他都会观察坐在一边的伍顿教练，教练脸上的表情平静，没有一丝急躁，就像队员比分领先对手时的表情一样。看到伍顿教练的样子，他就会对自己说：“教练都不担心，你有什么可担心的？就按他告诉你的那样去做好了。”结果除了唯一的一次，他们都反败为胜。
伍顿教练在队员面前表现出的镇定是最后胜利的重要因素。领导者对自己情绪的良好控制是团队成功的前提。一个情绪波动大的教练，会使队员在比赛的关键时刻手足无措；而一位不能有效控制自己情绪的领导者，不仅会给他的组织成员起到一个错误的示范作用，同时也降低了他在成员心中的威信度。一旦情绪失控，领导者的理智、常识和判断力都相应地失去作用，做出的不明智决策会伤害组织及其成员的利益。高效的领导者明白保持平衡、自我控制的重要性，并会做出表率，将这一素质传授给成员，使得整个团队在危难来临时都能保持平和的心态，共渡难关。
有关研究成果表明，按时计酬的员工仅能发挥能力的20%~30%，受到充分激励的员工则可以发挥80%~90%的能力，这60%的差距就是有效激励的效果。一个领导者唯一的任务，就是使他的下属能够持续发挥最大潜能，为团队付出自己最大的努力。而这一任务完成的好坏，取决于一个领导者是否能够运用恰当的方法来激励下属。
同为激励手段的胡萝卜（正强化）和大棒（负强化），胡萝卜比大棒的威力更强大，效果也更持久。一根精心挑选的胡萝卜，既能够成为最有力的惩罚工具，也可以是最有效的激励手段。胡萝卜能够起到和大棒相同的效果，但它不会引起害怕和恐惧，反而会激励人的进取心。最恰当的正面激励并非有形的物质，因为物质激励容易使员工产生依赖性。一旦物质激励的措施被撤除，员工的积极性立刻就会受到影响，而且这会导致较高的激励成本。而对员工精神上的激励，则会更大限度地挖掘其潜在的能力，甚至比物质激励更有效。但肯定和赞美一定要发自内心，同时明确精准。如果领导者总是过于频繁、毫无缘由地赞美其组织成员，就会使赞美失去价值和真实感，而仅仅成为一种形式。伍顿教练一直避免自己用“太棒了！”这样空洞的话来赞美队员，而是用“这样做效果更好，你进步了！”或者“你现在的做法很好，加油！”等具体的语言来肯定和鼓励队员。一位好的领导者从不把他的下属当成简单的“经济人”看待，而把他看成“复杂人”，从物质和精神两方面满足他的需要，力求所有的成员都能“自我承诺”，发挥自身最大的潜能，实现企业最大效益。而这也恰是正面激励的最大优势所在。
伍顿教练说：“当事情变得困难，更大的困难也随之而来。面对困难逆境，乞求、哭泣、托辞、愤怒、情绪失控都无济于事，而应该保持镇定、平静、机敏、自信、勤奋、热情、斗志和渴望。”虽然我们无法左右命运，但我们至少能够控制自己对它的态度和反应。面对命运的安排，我们应该坦然地接受它，不带丝毫的犹豫、抱怨、借口和哀叹。这种平和的心态是一个团队领导者成功与否的关键，因为领导者的态度直接决定和影响着整个团队。智商、情商和逆商同是一个优秀领导者不可或缺的，而在现今的激烈竞争中，领导者逆商的高低直接决定了企业的抗打击能力。在充满竞争的环境中，面对厄运、挫折、困难和坎坷的态度如何，直接决定着谁将是胜利者，谁又将保持平庸。一个没有能力抵抗危难打击的企业是无法在竞争中生存的。
一个领导者要这样教育自己和整个团队：坦然接受命运，而不怨天尤人，逆境只会使你和团队变得更强大。全力以赴做好每一件事的人，就能够赢得命运之神的眷顾。
不要吝惜你的赞美
洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，方法是赞美和鼓励。一个成功的领导者，应当学会如何真诚地去赞美人，诱导他们去工作。事实也证明，企业的任何一项成就，都是在被嘉奖的气氛下取得的。”
真诚地赞美他人，是洛克菲勒取得成功的秘诀之一。
有一次，洛克菲勒的一个合作伙伴在南美的一宗生意中，使公司蒙受了100万美元的损失。
洛克菲勒不但没有责备他，反而说，你能保住投资的60%已是很不容易的事。这令合作伙伴大为感动，在下一次的合作中，他获得了很大的利润，并挽回了上次的损失。
许多心理实验表明，赞美对于强化人的行为具有重要的作用。因此，它是激励员工的有效手段之一。
赞美为什么能产生如此大的效用呢？新乔治州大学的心理学教授亨利·格达德曾经做过一个有趣的测试，他设计了一种测量疲劳程度的能量测定仪。
当他给疲倦的孩子一些赞美时，能量测定仪上的指数急速上升；相反，当斥责孩子时，指数便会突然下降。
虽然关于赞美效力的生理机制，还未有明确的研究结果，有人假设可能与激活情绪中枢，促使激素分泌，提高整个机体的活动水平有关。虽然有待进一步考证，但赞美效力的存在是毋庸置疑的。
从情商的角度来讲，赞美可使他人处于一种积极愉快的情绪状态。对于人来讲，最基本的情感需要便是被肯定、被尊重，公司、企业的员工也不例外。
尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查，要他们依次回答，对于销售人员什么是最为重要的因素。
结果，销售人员几乎毫无例外地选择了“工作成绩被肯定”这一点，而管理者们认为它顶多只能排在第七位。双方认识上的差异显而易见。
调查结果还表明，能对员工的功劳给予恰当的重视与肯定的管理人员，其管理绩效也是较好的。
有的管理者为何吝惜给予赞美呢？列维森指出，缺乏同感这一情绪能力的人吝于赞美别人。
从过去来看，曾经有很长一段时间，在企业管理阶层有实权的人，必定是擅长操纵控制他人以及深信竞争残酷的人。
如今，企业界发生了巨大的变化，理性至上的管理风格，已不再适合日益国际化、信息化和科技化的企业，情商已成为市场竞争制胜的新法宝，和谐的人际关系，团结合作的企业精神，高昂饱满的士气已成为未来企业的特征。
许多企业管理人员认为，去了解下属的感受是荒谬而不理智的，这会影响到企业目标的实现，因为要管理员工，一定要在情感上保持距离，树立威信。
其实，一个真正有影响力的管理人员，除了包括管理者自身的智商素质外，还包括影响与左右他人情绪、态度与行为的人际情商。一个会做出更为人性化决策的领导者，才能使决策真正被执行。
领导者的赞美可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。领导者的赞美可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象。领导者的赞美往往具有权威性，是下属确立自己在公司中价值和位置的依据。
下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面上毫不在意，心里却默默地期待着领导者对他进行一番嘉奖，领导者一旦没有关注，不给予公正的赞美，他必定会产生一种挫折感，对领导者也会产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。
这样的领导者怎能调动起大家的积极性呢？
领导赞美下属，还能够清除下属对领导者的疑虑与隔阂，使两者的关系更为密切，有利于上下团结。
领导者的赞美不仅表明了领导者对下属的肯定和赏识，还表明领导者很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番，跟着他干气儿顺。”
实际上，每个人都渴望得到别人的赏识，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚入企业上进心正强的小青年，还是升迁无望即将退休的老人。即使是每天都板着脸的人，赞美他时，他的面部肌肉也是放松的。人们普遍地能接受赞美他优点的人。知道了赞美的巨大力量，领导者就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美员工。只要发现他们工作突出，立刻不失时机地给予赞美，不见得非是惊天动地的大事。
《福布斯》的领导者们深深懂得赞美的奥妙，因此总是及时运用“赞美”这一武器。布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人，他和员工接触很多，大家对他的印象都非常好。在发圣诞节奖金的时候，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听的每个人都感到心中温暖如春，油然而生一种敬业感和责任感。
马孔·福布斯同样深谙此道，而且运用得更为巧妙。有一次，《IAI周报》的承包印刷商送给马孔·福布斯一瓶香槟，恭贺这份刊物的订户超过2.5万大关。马孔·福布斯当即派人把那瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”当时，《IAI周报》在雷·耶夫纳的调整下，重振雄风。收到这份意外的礼物，雷·耶夫纳自然会加倍努力了。
人都爱听赞美话，聪明的你就不妨大方一点，多赞美别人吧！
自我批评不会有损领导者的形象
有些领导者认为承认自己的错误并进行自我批评似乎脸上无光，会降低自己的威信和光辉形象。其实，这是一种误解。
主动承认错误、承担责任所表现出来的大度正直、责任心以及爱护部下的行为，正是一个好的领导者所必备的素质。它在某种意义上会使已失去的威信得到恢复，乃至强化，以后批评员工的错误时也理直气壮。
如果领导者将过失推脱给他人，文过饰非，表面上看他在维护自己的领导尊严，实际上却失去了人心。以后员工犯同样的错误后，领导者批评他时，员工就会想：领导犯了这样的错误都没自我批评，为什么我犯就不行呢？这样的领导还有何威信可言？而且，他的做法会使下属对领导者失去信任，与领导者离心离德，意志消沉，最后只能是使企业受损。
下属主要是看上司的行为示范，若上司身不正、行不直，语言标榜再好也没有人信他那一套；若上司作恶，下属就会跟着为非作歹。上梁不正是激励的副作用，是激励的消极面，必然无法管理下级，为什么会有这样的结果？公司不像一个家庭，它没有温暖，没有亲情。公司像一个旅馆，领导者来了又去，员工们来了又去，没有交流，只有失望。这样的结果是必然的，人去楼空，公司解体。
这里，我们不得不提出一个管理科学的概念——积极管理。一个追求增长的企业应当有一个明确的发展战略，这个战略是企业得以吸引人才的一个主要因素。领导者要根据员工的个人特色来分配相应的任务和工作，领导者根据事业发展进程来与员工进行及时的交流，听取他们的意见想法，并对不足之处进行指正。对于表现良好的员工要给以鼓励同时引导大家向他们学习。而员工则是把企业的发展看成了与自己的前途休戚相关的事情，为此，员工在积极工作的同时，就自己在工作中遇到的问题，以及对公司发展的看法和其他想法，与上级实行无间的交流、反馈。
相反，如果人们对于组织机构的期望不能够得到回应，决策制订人与一般员工的距离拉远了，参与感不能够得到维持。人们发现自己积极、创造性地去工作的态度没有得到任何支持和理解，一种烦躁伴着不安和失落感充斥着员工的心灵，这时候即便是高薪水的诱惑也失去了威力。
让你的下属快速成长
迈克尔与汤姆是好朋友，又同时进入一家大公司工作。两年后，两人同时被提升为部门经理。迈克尔极富工作热情，凡事亲自过问，为公司带来很大的产值。而汤姆自知能力有限，遇到问题时常跟下属们商量，对手下能人们更是敬重有加，于是他所管理的部门业绩也很好，只比迈克尔所管理的部门略差一点。
一年后，汤姆外调欧洲，而迈克尔则原地踏步。汤姆去欧洲之前对迈克尔说：“你工作太辛苦了，该多放手让手下人去做。”迈克尔笑而不答，他深知他手下人并不能担当大任。
又过了两年，汤姆从欧洲回来，成了迈克尔的上司。谈起外调欧洲之事，汤姆说：“你知道为什么公司没有派你而是派我去欧洲吗？因为你没有放手让下属去多做事情，没有把他们培养起来，公司怕你一走整个部门就垮掉了。”
像迈克尔这样，不敢放手去让下属做事，凡事亲力亲为，结果既累了自己，又影响了下属们的进步，是很不可取的。他也因此失去了一个升职的大好机会。
