以身作则，威信自来
领导者的威信不是上级授予的，也不是别人吹捧的，更不是领导者自封的。威信，是领导者在长期的卓有成效的工作中，在人们心目中建立的一种令人信服的高大形象，是靠自己的一言一行和点滴业绩浇铸起来的。作为一个领导者，只有在工作中展示出自己高尚的品行和超群的能力时，才能为下属所信服，其所作所为才能获得信赖和支持。
以己正人
“正人先正己。”领导者要树立威信，首先要加强自身的修养。
史蒂夫·鲍尔默是微软公司首席执行官。在微软，如果说比尔·盖茨是战略家，那么鲍尔默就是行动家。这个行动家的执行力是无与伦比的，而这无与伦比的执行力，就是靠他的自律来维持的。
鲍尔默在工作上异常严厉，但他并非那种只会严格要求别人的领导，他深谙律人必先律己的道理。他认为，如果一个领导者经常说空话，就不可能得到员工的尊重。要员工做到的，自己就必须先做到。
勤奋，一直是鲍尔默实践管理的原则。他要求微软的经理人，对公司的事务了若指掌。他孜孜不倦地关心着微软的每件事情、工作的每个环节，成为员工的榜样。史蒂夫·鲍尔默提倡家庭式的管理，他要求所有的管理者都关心员工，让员工感觉到微软是一个大家庭。他本人也认识周围的每一个微软员工，他能专注地倾听别人的意见，让每个人都觉得自己很重要，让微软形成了一种亲密无间的工作氛围。他从不忽视自己的责任，在生活上很关心员工，他经常提醒员工不能因为工作而透支自己的健康，又亲自下令人力资源部门和各级主管制定切实可行的康乐保健措施。全体中层领导者在他的带动下，都非常关注下属的生活，比如员工家里有事情，像交电费、水费、交通罚款单等，没有时间的话，可以让公司代缴；员工有一些困难，需要公司时，公司会马上帮助解决。
任何一家企业想要成功，都必须有一个像史蒂夫·鲍尔默这样严于自律的领导者。这样的领导者，是最严格的自律者，无论有什么要求，都先从自己做起。这种自律，最能让员工受到感染，最能帮领导者建立威信。
真正优秀的领导者，是那些在管人过程中能够时刻注意自身言行的人。在他们看来，管理人绝对不是一件小事，自己在此过程中暴露的任何问题都不是小问题。
领导者要想拥有威信，就必须从自我修炼开始，在工作中不断提高自己的能力，做一些自己过去做不到的事，要不断严格要求自己、提高自己。
以德服人
“小成靠智，大成靠德。”一个成功的领导者，有过人的智慧固然重要，但是更重要的是要“以德服人”。
康熙在告诫雍正时说：“江山之固，在德不在险。”康熙不愧为千古明君，一语道破了坐江山、当领导的真谛。领导过程是一个使人服从的过程。
一个人，只有做人成功了，才算是真正的成功。高尚的品行是一个人最宝贵的“无形资产”，是一个人走向成功的基础。
人们常说，做官一阵子，做人一辈子。领导不单单是一种职位或权力，在更大程度上应该是一种影响力。权力是从领导者一上任即被赋予的特殊职能，而威信却是领导者依靠自身培养起来的一种影响力、感召力。威信是任命不了的，它也不会随着职务的解除而自然消失。
唐高宗时期有位吏部尚书叫裴行俭，家里有一匹御赐的骏马和配套的非常珍贵的马鞍。有个部下私自将这匹马骑出去炫耀，结果马摔了一跤，摔坏了马鞍，这个部下非常害怕，因此连夜逃走了。裴行俭叫人把他找回来，并没有因此而责怪他，反而好言抚慰。
还有一次，裴行俭带兵去平都支援，战后获得了许多宝物，于是就宴请部将，并把这些宝物拿出来给客人看。其中有个部下在抱着一个直径两尺、非常漂亮的玛瑙盘出来给大家看时，一不小心摔了一跤，把盘子摔碎了，顿时害怕得不得了，伏在地上拼命叩头。裴行俭笑着说：“你不是故意的。”脸上也没有露出可惜和责备的神情。
受损的一方并没有因自己的损失而大发雷霆，怀恨在心，反而表现得宽宏大量，让下属不用过分忧惧，博得了众人的赞誉，树立了自己的威信。
相比较强制性的权威感，在下属意识中自发形成的非强制性权威感要真实持久得多。正所谓“德高而望重”。
现代社会中，领导者如果能够给员工起到表率作用，用高尚的品德感召员工，也可以在企业里形成非常好的工作氛围。
优秀的领导者是优秀的榜样，榜样的力量是无穷的。领导者具有的顽强意志等人格魅力也会深深地感染着员工，影响着他们的工作方向。
有这样一句关于领导的格言：“如果你自以为在领导，却没有人追随在你左右，那你只不过是在独行而已。”人们无法信任那些品行有明显瑕疵的领导，也很难长久追随这样的领导。
没有下属的合作打拼，就算有全世界最伟大的理想和最完美的计划，领导者也只能是孤掌难鸣。高尚的品德是领导者威信的灵魂，是号召力和说服力的基石。
以情感人
领导者的威信作为一种影响下属的感召力、吸引力，是通过与下属感情传递发生的，这就是领导者形成与巩固自己威信的情感原则。
蒙牛的老总牛根生曾说：“经营事业就是经营人心。企业是由不同的个人组成的，每个人的思维方式与价值观都是不同的，如何将这种异心圆凝聚成共同为企业服务的‘同心圆’，经营人心是关键。”
通常而言，任何企业成立之初都只有为数不多的员工，装备也只是“小米加步枪”，即便是这样的一支队伍，也不得不面对装备精良的正规军。一开始，这些小企业都差不多，可是后面的差距逐渐就拉大了，有的企业越干声势越大，有的则越来越小小，直至被淘汰出局。原因当然是多方面的，但有一条几乎没有例外，那就是“财聚人散，财散人聚”。把人心搞散了，企业也就垮了。牛根生在散财与聚人上的做法很为业界所称道。他绝不拖欠员工一分工资，并多次把自己的年薪分给下属。这在蒙牛内部形成了一种风气，蒙牛的高层管理者也多次向员工散财。
为什么要散财？牛根生详细解释道：“企业的第一个战利品，也许只不过是锅盖大的一块蛋糕。可是，这第一块蛋糕的分割却很有学问。假如领头的将军切走五分之四，只给冲锋陷阵的弟兄们留下五分之一，你说下一次这个仗还怎么打？有的人抱怨，有的人怠工，有的人想走，有的人说闲话，这第二仗还没开打呢，人心就先散了一半。”古人说“将欲取之，必先予之”，佛经也说“舍得，舍得，有舍才有得”。
牛根生很清楚，只懂得散财不懂得聚集人心，也不是一个好的策略，必须注重感情的投入，这也就是“经营”的含义。“经营”是一项细活。因此感情的培养和投入是非常必要的，领导者要特备注重善待周围的人，包括企业的人，包括社会的人。种瓜得瓜，种豆得豆，牛根生虽然离开了伊利，但很多伊利的员工依然把牛根生称为“我们牛总”。这一切都得归功于牛根生无时不体现出来的“经营人心”的理念。牛根生说：“创业者天生不是孤家寡人，一个不关心他人的人，没有资格把别人的命运与自己捆到一起。即使勉强捆到一起了，也是悲剧多于喜剧。”
领导者如果能够满腔热情地关心他人，设身处地地理解他人，尽己所能地帮助他人，真心诚意地尊重他人，那么下属就会由衷地信服领导者，领导者的威信也就自然而然地树立起来了。
威信的光环有必要打造
领导者要想让自己的意志得到坚决的执行，就必须要打造威信的光环。在一个团队中，领导的威信是让团队成员绝对服从自己意志的必要条件。尤其是在中国，我们已经习惯了在工作中论资排辈的方式。
毛泽东军事上的超凡才华，是他在军内党内建立威信的第一资本。作为伟大的战略家和统帅，毛泽东指导战争与同时代的统帅有很大不同。毛泽东是从战役指挥起家的，他在后来进行战略指导的同时，也在具体的战役中为战场指挥员提出具体的指导意见。
毛泽东在党内、军内的威信是无人敢望其项背的，权威是空前的。他的这种空前的权威，毫无例外地来自于他的伟大革命实践，来自于他渊博的知识、卓越的才能、伟大的人格和巨大的贡献。
斯大林等统帅指导战争，主要是通过大本营总参谋部实施，斯大林本人进行战略决策，但从不参与战役指挥。而毛泽东除了进行战略决策，还对每一个战役提出具体的指导性意见，甚至连电报也自己起草，这在二战的战略统帅中绝无仅有。毛泽东同时还非常尊重战场指挥员的意见，每封电报最后都有“熟筹见复”、“视情况且酌定”等，给战场指挥员充分的指挥自主性。辽沈战役的时候，从毛泽东和林彪之间往返多达百余封的电报中就可看出，毛泽东非常尊重战役指挥员的意见。在条件允许的情况下，毛泽东甚至不惜等待，一定要战场指挥员从根本上理解自己的战略构想。这在苏军是不能理解的。一个苏军的将领说：“发个命令就得了嘛，讨论什么啊？斯大林从来不这样。”抗美援朝期间，苏联顾问就曾对聂荣臻说：“这叫命令吗？”聂荣臻答：“毛泽东就是这样的，就是这样领导着我们打胜仗得天下的，你们不懂！”
出身行伍的彭德怀、刘伯承、叶剑英、贺龙、林彪、粟裕、陈赓等战将对毛泽东心悦诚服，衷心拥戴，首先是源于对其战争指导艺术的认可和倾倒，源于毛泽东的“用兵真如神”。党内的高级将领对于毛主席的军事才能都非常信服，如第二次反围剿后，彭德怀就说：“还是摇鹅毛扇的人厉害。”
有人说毛泽东只会将将，不会带兵。但是，真没有两招，这些行伍出身的人怎么会服气？毛泽东凭借自己出色的军事才能在党、政、军建立了自己的威信。威信的力量，就是运筹帷幄之中却能决胜千里之外；能羽扇纶巾抚瑶琴，也能指挥若定失萧曹。
威信是领导者开展工作必备的一种内在力量，威信高的领导者必定具有坚实的群众基础。打造了威信的光环，领导者开展工作时便会如鱼得水，有呼即有应，令即行，禁即止。
谦虚同样带来威信
领导建立威信，首先要让下属认可你，而态度谦虚是取得下属认可的前提。
人都是需要尊重的。无论是上级还是下属，无论是合作关系还是供需关系，与人交往所表现的谦虚态度，就是一种对他人的尊重。尤其在与客户交往中，谦虚的态度会赢取客户的高度配合与认可，在与下属沟通中，谦虚的态度是领导者亲和力的表现。
大部分人在刚拥有职衔时，都会显得很谦虚。然而随着时日迁延，领导的威权日重，自我也日益膨胀，上任之初的谦卑态度，逐渐淡去。在下属眼里，甚至会觉得领导愈来愈居高临下了。
如果询问公司主管级的人物：“你认为你自傲吗？”几乎所有的人都会回答：“绝对不！”然而如果问下属相同的问题，通常他们会意味深长地苦笑一下。看来领导似乎并不了解自己言行举止上的缺点。
领导最好时时刻刻留意自己的仪容，尽量避免出现趾高气扬的态度。有机会时，最好照照镜子，看看自己的表情、姿态、形象是否让人厌恶。比如下属在认真地汇报工作时，自己是否口叼香烟、跷着二郎腿、东张西望，表现出很不耐烦的情状。是否公私不分，在上班时间吩咐下属为自己办私事。使唤下属时，态度是否傲慢。
其实领导大可不必如此傲慢。只有缺乏自信的人，才会虚张声势，无论对自己或对周围的人都想弄虚作假。这种行为不仅会损害领导个人的威信，更严重的是会招致下属的厌恶和不信赖，从而给企业带来诸多不利影响。因为下属绝对不可能顺从于品行恶劣的领导。女性职员更厌恶这种领导，不愿与其接近。而其他公司的人来访时，也会感到不愉快。如果来访的是重要客户，则会直接影响到公司的业绩。
在态度傲慢所造成的损失中，最严重的应该是断绝了情报和信息的来源。假如下属认真地向你汇报某件事情，而你却屡次打断他的话，恐怕以后这位下属再也不会向你汇报事情了。因此，即使下属汇报的内容枯燥乏味，令你不耐烦，或者你早已很了解，你也必须认真地听完，因为这是对人起码的尊重。听完汇报后，还应大加赞扬那些值得注意的地方，这样一来，下属以后一定会不断地提供情报给你。
身为领导，还有一点非常值得注意，那就是肯定下属的功劳。
有些领导天生不擅长夸奖他人，甚至认为赞美别人是件肉麻、太客套而且麻烦的事，所以往往忽略了这一点。另外，还有不知该说什么来赞扬下属。当下属因为完成任务而满心兴奋时，有些领导却轻描淡写地说些不得体的话，使下属感觉扫兴。领导或许并无恶意，只是在激励下属方面不善言辞。然而，下属听了必定会觉得不受重视，从而感到很不痛快。
如果下属立了功劳，比如与客户签订了一份重要的合约，开发了新的销售网络，对新产品的开发提出了很好的意见等等，领导就应该毫不吝惜地夸奖他，甚至为他举办庆功宴。千万不要以为这些都是下属该做的，更不要嫉妒下属。
然而在现实中，有些领导不但不肯定下属的功劳，甚至还企图窃取下属的功劳。一见下属立了功，便急忙地向自己的上级邀功。或许有些领导会辩解：“不，我并不是霸占他的功劳，是我介绍那位客户给他的，所以，我也有功劳。”这并非毫无道理，但是功劳遭窃取的下属一定会怒不可遏。这不仅会给领导自身带来不良的声誉，严重时会造成企业人才流失。
领导如果想邀功，就必须付出比下属多三倍的努力。光是扮演剧中介绍的角色，并不算有功劳。介绍之后的指导、服务，也必须与下属共同完成以期获得佳绩。一旦有所收获，你有七分功劳，下属只有三分时，你才有资格说：“我也有功劳！”那时即使你不提及，周围的人也会认同你。更何况领导比下属更加勤奋地工作是理所当然的。不费一丝心力却企图享受成果的行为和小偷并无两样。
其实，身为领导，必要时应该将自己的功劳让与下属。或许有些人会认为这样损失太大了。但是从另一方面考虑，如果领导本身实力雄厚，足以建功立业，让出一部分功劳，对领导并无大碍。适当地让功劳于下属，不仅会提高下属工作的积极性，而且能帮助领导树立个人的威信和声誉。
当你将功劳让给下属时，千万别要求下属报恩，或者摆出威风凛凛的态度。因为下属可能会因此而闹别扭、发脾气，甚至感到自尊心受损，进而采取反抗的行动。这样一来，你反而得不偿失。应该心甘情愿地把功劳让给下属，并且对其表达感谢之意。
若能持有这种心态，相信你所得到的喜悦将是无限的。即使仅有一次类似经验的下属，也必定会将此恩惠牢记在心。在公司出问题时既可发挥作用，而在平时，下属也会体谅领导。而在充满如此和谐气氛的公司里，领导与下属也绝不会发生摩擦。
