3-1员工培训与开发概述
3-1-1员工培训与开发的概念
培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发都是组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。严格地讲，培训与开发是系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。总的来说，实施培训与开发的主要目的有：
（１）提高员工的工作绩效水平和工作能力；
（２）增强组织或个人的应变和适应能力；
（３）提高和增强员工对组织的认同和归属。
3-1-2高校后勤员工培训与开发的意义
高校后勤工作是对高校教学、科研和师生员工提供后勤保障和服务的组织活动，这就要求高校后勤在遵循教育规律、注重社会效益的同时，还要遵循市场规律，实现经济效益。加强员工培训与开发，不断提高员工队伍素质，发展成为学习型组织，一方面可以帮助高校后勤实现以上目标，另一方面可以帮助员工实现自身的不断发展。
1-高校后勤队伍建设的需要
在过去的几年，高校后勤社会化改革经过一系列的探索和实践，其管理体制和运行机制已经发生了很大的变化，经济效益和社会效益都取得了不小的进步。
但是，受历史遗留因素和旧有体制的影响，高校后勤员工队伍仍然存在着很多问题，并在一定程度上束缚了高校后勤的发展。
后勤人员身份复杂，既有高校事业编制的老职工，也有后勤聘用的合同制工人。由于历史因素，高校后勤事业编制职工普遍存在着年龄结构偏大、知识结构老化、学习能力差、办事效率低等诸多问题；同时，由于工资低，工作条件差，后勤多年以来聘用着大量的外来务工人员，这些人员也普遍存在着知识层次和技能水平低、流动性高、工作主动性差等问题。
面对高等教育的快速发展，办学条件的逐步提高，如何改善高校后勤队伍现状，建立一支强有力的员工队伍，做好高校教学、科研的后勤保障工作，是高校后勤面临的一个重大课题。解决以上问题，首先，要不断引入高技术、高能力的人才，充实员工队伍；其次，就要加强对现有员工队伍的培训与开发，提高员工整体素质和技能。
重视培训与开发有利于高校后勤的整体发展和长远发展，通过分析后勤发展目标，针对不同员工制订切合实际的培训发展计划，一方面，调动新老员工的积极因素，充分发挥各自优势，维持后勤保障队伍的稳定；另一方面，在一定程度上改善后勤员工队伍现状，挖掘其潜在能力，不断提高后勤员工的思想素质和技术能力，逐步建立一支思想素质过硬、业务知识扎实、工作效率不断提高、崇尚合作的后勤团队，从而带动后勤事业的进步，满足学校的发展需要。
2-高校后勤文化建设的需要
文化是维系一个组织生存和发展的精神源泉，任何一个组织要想获得长远发展，必须根据自身特点和环境规划自己的发展方向和价值理念，从而逐步发展具有自身特色的企业文化。这种文化是符合组织实际需要的，是能够深入员工身心且能信奉和遵守的，是员工努力工作的动力。
高校后勤作为从学校规范分离出来的一个实体，在过去多年的历史发展中逐渐形成了自己的特色。但是，随着后勤社会化改革的力度不断加大，后勤相关主体之间利益的不断调整，高校后勤在做好思想政治工作，有针对性地解决员工实际问题的同时，必须主动、快速地确立高校后勤自身存在的价值，建立健康、积极向上的高校后勤企业文化，利用各种形式和渠道对员工进行培训和熏陶，使员工与后勤、后勤与员工之间形成互动，实现同步成长。
通过培训，强化员工对后勤工作和发展目标的认同，提高员工对后勤组织的忠诚，培养员工对后勤发展的信心，将后勤文化和价值理念贯彻和落实到实际工作中，为全校师生提供一个秩序井然、环境幽雅、功能优化的学习和生活环境，展现一个积极向上、和谐发展的后勤风貌。
3-高校后勤学习型组织建立的需要
对于高校后勤员工来说，工作环境一直比较封闭、单纯和稳定，这就在一定程度上造成了员工安于现状、不学习、不求上进、缺乏市场竞争意识和创新精神，这种状况与高校后勤社会化改革的方向是相背的。高校后勤要走向社会化、企业化的道路，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经营服务实体，后勤员工必须不断学习、不断创新，利用先进的机制、高质量的服务和技能取得服务对象和市场的认可。
在这个过程中，高校后勤作为一个机构，无疑承担着为员工指引方向、创造学习条件的职能。通过加强员工培训与开发，鼓励员工不断地学习新的知识和技能，培养员工的学习热情，构建工作学习化、学习工作化的工作环境，形成“人人爱学习”的学习风尚，使员工树立终身学习、团队学习、全面发展的新观念，营造一种积极的学习氛围。在这种氛围中，员工将不断提高素质，并将他们所学到的知识和技能直接运用到服务质量的改善上来，而且，改善的过程并不会在正规培训结束的时候停止，而是逐步形成一个不断进步的学习型组织，而其组织中的成员，将是其他组织所不可模仿的，也必将成为后勤的宝贵资源，为高校后勤的发展注入不竭的动力，不断推动着高校后勤社会化改革的进程。
4-高校后勤人力资源管理创新的需要
高校后勤作为从学校规范分离出来的一个实体，在长期的历史发展过程中，已经逐步形成了具有自身特色的管理体制和观念。而在高校后勤社会化改革中，其管理体制和观念又有一定的进步和创新，但是，受历史因素和旧有体制的影响，后勤对人力资源的认识和管理仍有一定的局限性，这就在一定程度上束缚了高校后勤事业的发展。
现代人力资源管理理论强调通过对劳动力的开发与合理配置，充分发挥劳动者的潜力和能动性，将劳动力转变为人力资源。多年以来，在人们的普遍观念中，认为后勤工作都属于简单劳动，无需对劳动者进行开发和培训。但是，高校后勤面对的是高校师生，无论知识水平还是个人素质都属于较高层次的，随着社会的发展和主体意识的增强，后勤服务对象的需求水平更是在不断提高。在目前后勤用工成本、工作条件和用人体制有限的条件下，用人单位不可能替换掉全部员工，所以，只有不断更新管理理念，通过加大培训力度，提高培训投入，挖掘后勤员工的潜在能力，发挥他们的能动性，提高工作技能和工作效率，满足服务对象的需求，使员工成为后勤的资源，为高校后勤的发展提供动力支持。
5-员工自身发展的需要
马斯洛需求层次理论表明，人的需求是多层次的，在满足了基本的物质需求以后，人将追求更高层次的个人发展。对于一名员工，他（她）最初的目的可能就是找一份工作，端一个饭碗，获得一份收入，维持家人生计。但是，随着社会和个人的不断发展，生活水平的不断提高，员工越来越关注自身的发展，尤其是那些技能水平高、经验丰富的核心骨干，他们不仅考虑职位上升的空间，还会考虑学习和培训的机会。
目前，高校后勤队伍力量一般比较薄弱。由于后勤工作的特殊性，在招聘和引进管理人才和技术人才时，高校后勤的吸引力并不高。在这种情况下，如果通过加强对培训的投入，给员工创造培训和学习的机会，也将在一定程度上帮助我们保留和维系后勤现有管理骨干和技术骨干，奠定后勤发展的人才基础。
3-2员工培训与开发的原则和方法
3-2-1员工培训与开发的原则
从花费的各种资源和员工的时间、精力角度来看，培训是一个成本相对较高的投资项目，因此，在制定整个培训规划中应遵循以下基本原则。
1-与后勤发展战略相一致
员工培训战略是人力资源战略中的重要环节，而后勤人力资源战略是根据后勤发展战略确定的，因此，培训战略的制定一定要遵循与后勤整体发展战略相一致的原则。
后勤发展战略是员工培训的出发点，无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现组织的总体战略目标，不同的战略目标，对应的培训计划也应有不同的侧重。无论选择培训对象，还是确定培训内容和方式，都应不断地提出和思考其选择是否能够为后勤的未来发展服务，只有能够为后勤持续发展带来收益的培训才是可取的。
2-与员工职业规划相融合
员工职业规划是指员工一生经历的与工作相关的经验方式。正如前面所讲，随着社会和个人的不断发展，生活水平的提高，员工将越来越关注个人的未来发展，因此，为员工设计职业生涯规划，既能帮助员工个人明确未来的发展方向，又能为组织的人力资源配置做好充分的准备工作。高校后勤在选人、用人、育人、留人的整个管理过程中，应该与员工通过各种形式来计划其未来的发展方向，以及为了达到其发展的目的，应该完成哪些培训。因此，培训与职业生涯发展规划密切相关，培训之前需要订立目标，并且目标清晰、具体，既能与个人职业发展规划相融合，又能体现后勤的总体规划，从而使得员工认可培训的价值，并能努力配合，落实培训计划，达到双赢的目的。
3-培训过程的整体性原则
要想高效完成员工培训工作，在组织管理过程中，必须克服盲目性、随意性、主观性，运用规范的、科学的理论和方法，遵循整体性原则，贯穿培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果４个阶段。
很多组织在确定是否需要培训时，往往仅着眼于解决现存的问题，甚至“谁需要培训”的决策全凭主观来定，没有将培训需求分析上升到后勤、岗位、个人等３方面的综合分析。因此，可能会出现培训效果与员工个人预期和后勤目标相距甚远；因为没有需求的分析，也难以制订合理的培训计划，造成临时性的培训多于计划中的培训；同时，由于人们较为重视的是培训资金投入的问题，或者如何改善培训的方法或技术问题，对培训效果的评估也不甚重视，缺乏完善的培训效果评估体系。
4-培训计划的差异性原则
结合后勤发展战略，分析、确定培训需求后，需要制订培训计划。培训计划重点包括培训对象、培训内容、培训方法３项内容。其中，培训内容和培训方法应随培训对象的不同而不同。例如，对于后勤决策层来说，他们需要根据学校的整体安排决定后勤的发展规划、经营战略、分配体制、重大人事安排等，因此，对他们的培训首先要保证其具备决策者的素质，培训内容应该增强其决策的能力，培训方式侧重于会议、讨论等交流类的方式；对于后勤中层管理干部，他们是具体负责指挥、调配、组织人力物力，使决策得到落实和执行，因此培训内容应该强调其执行力的培养，培训方式侧重于讲座、参观等方式；对于后勤操作人员，他们从事具体的生产与服务，直接面对服务对象，因此对他们的培训应该更侧重于服务、生产技能方面的内容，培训方式侧重于演练、操作等实际动手的方式。
最后，在培训中还要处理好全员培训与重点培训、管理人员培训与技术人员培训、长期培训与短期培训、文化培训与技术培训之间的关系。在有计划、有步骤地为后勤各级各类人员制订培训计划的同时，要结合后勤的实际，重点培养一批技术骨干、管理骨干，既能满足当前的发展需要，又能满足后勤的长远发展。
3-2-2员工培训与开发的方法和技术
对员工进行培训有很多种方法和技术，而且，随着科技的发展，培训的新技术和新方法也越来越多，新技术的采用给培训带来新的活力，并对培训效果产生了巨大的影响。但是，每一种培训方法都有其优缺点，在实际操作过程中，应根据不同的需要和情况加以选择和使用。下面，结合高校后勤的特点，介绍一些比较适用于后勤的培训方法和技术。
1-讲授法
讲授法一直以来都是培训中的主要实施方法，也是后勤多年以来的传统培训方法。它通过教师或专家的语言表达，系统地向受训人员传授知识、技能和态度，期望受训人员能够记住其中的特定的知识和重要概念。
讲授法的优点在于讲授内容集中，受训人员可以系统地接受新知识，容易掌握和控制学习的进度；还可以同时对多人进行培训，运用方便，比较经济。其缺点就在于单向式的传授，缺乏互动，缺乏实际操作体验；授课内容具有强制性，如果讲授内容过多，则会产生填鸭式的不良效果，使得对学习内容记忆效果不佳；
学习效果容易受授课教师或专家的水平影响。讲授法对授课教师或专家的要求比较严格，要求他们具有丰富的知识和经验，讲授的内容具有科学性和系统性，讲授时语言清晰、生动准确、条理清楚、重点突出；必要时，则运用板书或多媒体设备，以加强培训的效果。
讲授法比较适合学习和了解新知识、新技能，以及管理人员或专业技术人员了解专业技术发展方向、当前热点问题等方面的内容，还适合对后勤员工进行文化知识和技能、态度方面的全员培训。
2-研讨法
研讨法是对观点、思想、态度和看法进行交流和探讨，通过交流和探讨来解决实际工作中出现的问题。实际上，研讨法是高校后勤最为常见最为通用的一种培训方法。
研讨法鼓励受训人员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣，提高参与意识，在讨论中取长补短，互相学习，凝聚集体的智慧；
有利于提高受训人员的责任感和参与意识，改变工作态度。但是，研讨法不利于学员系统地掌握知识和技能，且对受训人员的要求条件较高，最好是工作经验和知识技能丰富的员工。研讨法对培训的组织较为严格，组织者一定要事先确立讨论主题和主持人，参训人员必须围绕主题展开讨论，主持人在讨论过程中起到引导和协调的作用，并在讨论结束时适时地进行总结和归纳。
研讨法比较适用于管理人员的培训、项目团队的培训，或用于解决某些有一定难度的管理问题，而且对提高员工的沟通能力、思维能力、学习能力和团队协作能力也有效。
3-案例研究法
