案例研究法是指向受训人员提供一些实际生活和工作中的案例，要求受训人员对案例中的信息进行分析，就其中存在的问题进行讨论、分析，根据具体情况作出决策，从而提高和改进受训人员观察问题和解决问题的能力和方法。
案例研究法的优点在于参与性强，使学习活动更为具体，变被动学习为主动学习；由于案例是建立在现实生活和工作的基础上，一方面将知识的传授融入到了受训人员解决问题的能力中，另一方面，可以激发受训人员的学习积极性，为针对具体问题的讨论和交流提供了机会。其缺点在于案例准备时间长且要求高；
案例分析需要较多的时间，同时对受训人员的能力要求高；无效的案例往往浪费时间。因此，案例研究法对培训讲师和受训人员的能力要求都比较严格，他们必须熟悉和了解相关的理论工具。
案例研究法将传授知识和能力提高两者很好地融合在一起，是一种非常有特色的培训方式，比较适用于管理人员和专业技术人员的培训，培训内容多为一些管理理论和专业技术知识。
4-工作轮换法
工作轮换法是指有计划地使受训人员在不同部门承担不同种类的工作，以开发员工多种能力的培训方法。这种方法可以使得员工更全面了解不同部门的不同工作内容，获得各种不同的经验，丰富阅历，为其以后的发展奠定基础。
工作轮换法的特点在于实践性强，尤其适合管理人员的培养。后勤是一个工作内容繁杂、业务种类较多的组织，通过工作轮换法，有助于员工熟悉集团各个部门的业务，丰富自己的工作经验，促进其学习新的专业知识，掌握新的技能，从而在以后的管理中更能将各个业务部门的工作进行充分的协调和合作。同时，还比较适用于新员工的培训，使其更快地适应后勤的工作环境和企业文化。
5-指导计划法
指导计划法是在实践中迅速提高能力和管理水平的一种培训方法，实际上就是在组织内建立导师制，由富有经验、具有优秀管理技能的老员工与经验不足但是比较有发展潜力的管理干部或者新入职的员工建立起具有支持性的关系，通过言传身教的形式，使后者在基础管理技巧、问题解决方法、资源管理和应用等方面不断向熟练、优秀的老员工学习。
这种“导师制”的指导对双方都有益处，表现在：一方面，被指导者在指导者的帮助下，更为快速地熟悉组织的情况，同时向指导者学习而获得管理技能、操作技巧的提高；另一方面，指导者在指导新人的过程中获得心理满足和个人关系上的回报。
这种指导方式主要在３个方面产生作用：一是为被指导者建立一个支持性的环境，在这个环境下被指导者可以和指导者讨论与工作相关的问题；二是具有提高和发展的导向，指导者向被指导者提供如何提高管理技能和工作技巧，如何提高工作绩效等方面的说明，同时，被指导者也可以提供一些新的管理理念和想法，指导者由此可以获得更多的新的观念；三是指导者可以通过给被指导者提供更具有挑战性的工作，对被指导者施予更大的压力和动力，从而使其取得更大的进步。
此种培训方式适用于对后备干部的培养及操作性较强、程序清晰的培训内容，培训对象涵盖了高、中、基层员工，以及新入职的员工。
6-角色扮演法
角色扮演法是指受训人员在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色，从而达到借助角色的演练来理解角色的职责，并提高解决问题的能力。
角色扮演法的优点在于受训人员受场景感染，印象深刻；还可以积极调动受训人员的参与热情，较快地发现受训人员对角色的理解程度，从而可以及时给予指导和反馈。其缺点在于组织程序复杂，准备时间较长。
角色扮演法主要运用在人际关系问题的分析、人际关系技能的发展及态度的改变等方面。这个技术使受训人员有许多机会经历许多工作中的问题。受训人员尝试各种不同的方法对问题进行解决，并且考虑哪种方法更容易成功。角色扮演的学习效果取决于参与者是否愿意实际地采用角色，并好像在真实的工作环境中一样来表现。
7-游戏培训
游戏培训就是把受训人员组织起来，就一个模拟的情景进行竞争和对抗似的游戏，寓教于乐，增强培训情景的真实性和趣味性。通过把游戏引入到培训活动中，使受训人员通过娱乐活动加强对知识、技能和态度的理解，提高受训人员解决问题的技巧，加强竞争意识和团队意识，提高他们的领导才能和团队精神。
游戏培训的优点在于较高的趣味性和挑战性。由于不同于传统的培训模式，没有黑板、粉笔、讲义和照本宣科的教师，通过运用先进的科学手段，综合心理学、管理学、行为科学等方面的知识，积极调动受训人员的参与性，因此其互动性非常强，而且使得枯燥无味的概念变得生动易懂。
游戏培训适用于管理人员和项目小组，通过这种培训，提高成员团队合作意识和能力。
8-情景模拟
情景模拟是一种模仿现实生活和工作中的场景的培训方法，在这种场景下，受训人员作出的决定所产生的结果就是受训人员如果在现实工作中作出同类决策所可能产生的结果。这种培训方法可以使受训人员在没有风险的情况下，真切地看到他们行为决策的后果，从而掌握工作所需的技能。
情景模拟的优点在于可以通过受训人员在模拟情景中的角色扮演，强化受训人员对培训内容的理解和体会，更切实地提高他们实际的工作能力。其缺点在于模拟情景的设计比较困难，准备时间长，费用高。
情景模拟适用于管理技能开发和新员工培训。
9-演示法
演示法是指运用一定的实物和教具作示范教学，使受训人员明白某种工作是如何完成的，然后让学员实际操作，并给予一定的指导的教学方法。
演示法的优点是有助于激发受训人员的学习兴趣，可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，获得感性知识，加深对所学内容的印象。其缺点就是需要更多的资源和时间，费用较高，对场地和指导教师要求较高，且准备时间也较长。
演示法适用于操作性比较强的培训内容，适用于高校后勤基层员工的操作培训。
10-参观访问
参观访问就是指针对某一特殊环境、事件或问题，有计划、有组织地安排员工到同行业或相关部门进行参观访问。
参观访问针对性强，通过实地考察，从同行业或相关部门学习先进的管理理念、方法或者操作技能。这种培训方法生动、具体，且能开阔视野，丰富经验，启发智慧，巩固知识和技能。
参观访问法主要适用于某些无法或不宜于在课堂上讲授的问题。通过参观、访问，帮助员工了解、学习外界的先进知识和做法。各高校后勤作为同行业，可多利用这种培训方式，相互学习，逐步提高管理水平。
11-野外拓展
拓展训练又称为外展训练，是一种让参加者在不同于平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，达到自我突破、自我升华的新颖有效的训练方法。
野外拓展训练是借鉴先进的团队培训理论，由传统外展训练发展而来的。它利用大自然的各种条件，通过设定具体的任务与规则，结合大自然环境本身存在的各种险阻、艰辛、挫折等困难来提升个人意志力，团队的沟通能力、协作能力和应变能力。
野外拓展适用于提高团队合作、解决问题、较快适应环境等方面的能力，是比较现代化的一种训练手段。
12-网络培训
网络培训是伴随着科学技术和网络技术的发展而出现的，是指将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，供员工学习。
网络培训使用灵活，节省集中培训的时间与费用；内容更新较快、信息量大；
员工学习自主性较大，没有时间限制，而且对学习内容的选择也比较自主，符合分散式学习的新趋势，新知识、新观念传递快，颇受人们欢迎。
高校后勤一般都建立了自己的网站，可以充分利用学校的网络资源，对后勤员工进行网络培训。
3-3员工培训与开发的组织和实施
高校后勤为了保障员工培训的有效实施，就要注意做好以下７个方面的工作。
3-3-1转变思想观念，树立科学的培训理念
培训是需要花费财力、物力、人力和时间的，而对于高校后勤来说，由于其经营的特殊性，过去多年来在培训与开发的投资上是非常有限的，而且对培训存在着很多的误解，把培训看成是可有可无的事情，认为培训加速了人才流失、培训的效果很难在短期内体现出来、培训只是培训部门的事情等。因此，尽快转变思想观念，树立科学的培训理念，对建立有效的高校后勤培训体系非常重要。
（１）正确对待培训后受训人员的离职问题。首先，培训应该是吸引优秀人才的手段，而不是人才流失的原因，因此，受训人员离职的关键原因不在于培训。
如何保留优秀人才，任何一个组织都应该有一套体系，在物质方面最大限度地满足员工需求，在精神方面多多关心员工。其次，受训员工的离职带走的是其个人学到的技能和知识，但是整个组织的文化和氛围是无法带走的，减少培训只能在吸引人才和保留人才上显得更为薄弱。因此，在员工培训上，不要因噎废食，对培训抱有偏见。
（２）对培训不能急功近利，缺乏长期投资意识。实际工作中，一方面，多为琐事所忙的高校后勤，由于工作时间紧张，总觉得没有时间安排或者参加培训；
另一方面，一旦发生培训，多为临时敲定，往往是出现问题时才发觉培训的重要性，因此希望通过一次两次的培训，使得受训员工立即掌握解决问题的方法，甚至希望受训员工从素质到精神面貌都发生根本性的变化。殊不知，无论是从将理论知识转化为生产力方面，还是从有具体实践的机会方面，培训都需要经过一段时间才能体现出效果。因此，在员工培训方面，切忌目光短浅，急功近利，缺乏长期投资意识。
（３）培训是培训部门和业务部门共同的事情。在一个组织中，培训需要多方面的支持，尤其是高层和各级管理者的支持，以及业务部门的配合，这样培训才能有效开展。任何一个管理人员都应意识到，指导、发展下属员工是一个管理人员不可推卸的职责，而培训恰恰是指导和发展下属的一个重要方面，因此，直接管理人员直接担负着对下属人员的培训职责。业务部门的员工培训首先应该由业务部门的管理人员提出来，人力资源部门或培训部门协助其进行需求分析，选择培训方式，由此可见，培训是培训部门和业务部门的共同职责。
3-3-2制定培训制度，保证培训有序开展
制度是落实管理理念和行为、提高工作效率和效力的基本保障，对于培训也是如此。高校后勤加强培训的重点工作，就是要制定培训制度，完善培训体系。
这是保证培训有序开展的关键，也是后勤培训不断发展的动力源泉。完善的培训制度能够有效调动后勤员工参加培训的积极性和自觉性。通过对后勤员工的培训需求分别进行分析和细化，制定科学规范的培训制度，明确不同层次不同类别员工的培训内容，使员工目标清晰，学有方向，学有所成，不断提高自己的职业技能和业务素质。同时，通过把培训的职责、方式、经费等内容以制度的形式规定下来，能够保证培训实施的顺利进行。总之，建立完善的培训制度是保证培训工作有序开展的基本前提。
3-3-3细化培训需求，做到有的放矢
培训是一项投资，其直接成本和间接成本都比较高，而高校后勤社会化的最终目的也是要符合市场规律，因此，在培训投资上一定要注意比较其投入产出比，也就是说高校后勤应该以经济人的理性化思维来确定培训需求。
培训需求分析需要从组织、工作、个人３个层面来进行分析。首先，进行组织分析。组织分析要明确组织的发展目标和人力资源状况。根据组织的运行计划和远景规划，预测组织未来在技术上和组织结构上可能发生什么变化，而现有的人力资源在满足这些需要变化方面，哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。
工作分析是以岗位工作为分析单位，分析员工所要完成的工作任务，以及成功地完成这些任务所需的技能和知识。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间的差距，从而确定培训的需求。人员分析包括两部分，一是对新员工的培训需求分析，帮助他们尽快适应组织、适应工作，包括思想意识和技能方面；二是对现有员工的分析，主要通过绩效评估的方式进行，找出那些与组织期望绩效有差距的员工，分析他们的差距，从而为提供有针对性的培训做好准备。
3-3-4完善培训评估机制，确保培训效果
员工培训目标是否实现，培训方案是否科学，培训组织实施是否达到预期效果，都需要通过培训评估机制去掌握，因此，培训效果的评估是培训工作中的一个重要环节。
培训评估是一项复杂的管理活动，需要根据具体情况选择评估的方面。培训评估一般可以从４个层面上进行，包括反应层、学习层、行为层和结果层。反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、教师、设施、方法和内容等各方面的看法，可以通过问卷调查进行。学习层评估是指对受训人员关于原理、事实、知识和技能的掌握程度的考试，可以通过笔试、绩效考试等方法来了解受训人员培训前后关于知识、技能的掌握方面有多大程度的提高。行为层评估往往在培训结束一段时间以后，由领导、同事或服务对象观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，受训人员是否在工作中运用了培训中学到的知识和技能。结果层评估则上升到后勤整体的高度，即后勤是否因为培训而运营得更好了？这可以通过一些具体指标来衡量，例如生产率、员工流动率、安全事故率及顾客满意度等。在培训评估中，培训标准的制定是整个培训评估过程的基础，通过是否达到标准来检验培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合后勤实际需要，从而在最大限度上确保培训的效果。
3-3-5建立员工培训体系，挖掘培训资源
