2-1员工招聘与解聘概述
员工招聘就是用人单位吸引应聘者并从中选拔、录用单位需要的人的过程，员工解聘则是相反的过程。对高校后勤来讲，员工招聘与解聘主要针对外聘人员。
根据调查，北京高校后勤外聘职工占职工总数的６４％，随着事业编制的后勤员工逐渐退休，外聘职工所占比例还将不断上升，因此从招聘到解聘，建立一个合法、合理的人员流动机制是当前高校后勤人力资源管理的重要内容。
2-1-1高校后勤员工招聘与解聘工作中存在的问题
1-劳动用工管理理念落后
由于传统习惯，在高校后勤仍然存在着对于外聘职工的不重视、不尊重。比如说称呼问题，在今天的高校后勤，“临时工”的称呼使用范围仍然比较广泛。究其原因，还是在根本上没有将外聘人员平等对待，始终认为这部分员工不是后勤的“自己人”。在这样的传统思想指导下，对于外聘人员各方面的管理，不可避免地会不规范、不合理。这种思想已经不符合新时期高校后勤发展的要求。
2-“入门”过于简单、随意
入门流程简单：因为人力资源管理部门对招聘和解聘的控制能力较弱，招聘与解聘工作基本是在班组长的层面完成的，而班组长对人力资源管理及相关的法律法规并不了解，导致用人的随意性很大。员工基本是由熟人介绍而来，没有经过严格的考查和审核。
人缘关系复杂：后勤用工还普遍存在着“朋友套朋友”、“亲戚套亲戚”的局面，人缘关系错综复杂，这样的现实状况增加了员工管理的难度。
3-员工解聘工作过于粗放
员工解聘没有严格的程序，有时班组长一句话就将员工辞退了，工作方式简单粗放，甚至存在与劳动法相抵触的现象。主要表现为：解聘理由不充分，不能让员工信服；解聘手续不健全，没有提前告知或经济补偿不到位；面谈态度欠佳，导致矛盾激化；等等。
2-1-2规范高校后勤员工招聘与解聘的意义
规范员工招聘和解聘工作程序是保证高校后勤工作质量的要求。员工的素质决定着高校后勤的工作质量，选择适合岗位要求的员工，淘汰不能满足岗位要求的员工，建立合理的员工流动机制，才能保证高校后勤工作的质量，因此必须规范员工招聘和解聘工作。
规范员工招聘和解聘工作程序是稳定高校后勤员工队伍的重要途径，是建设“和谐校园”、“和谐后勤”的必然要求。目前各高校后勤与外聘人员之间出现了一些劳动纠纷，这必然不利于稳定高校后勤队伍，影响后勤工作质量。根据对劳动纠纷产生原因的分析，除一些历史遗留问题外，很大程度上还是由于在员工招聘、用工过程和解聘工作环节中的不规范造成的。实际上，往往正是由于以上３个工作环节（尤其是解聘）未按相关规定开展，而造成后勤人力资源管理工作上的被动。
因此，规范高校后勤的招聘和解聘工作程序是必需的。
2-2员工招聘与解聘的关键环节
做好高校后勤员工的招聘与解聘工作，应该制定专门的制度。招聘制度主要应包括招聘的组织、招聘的形式、体检与录用、试用期考核等内容；解聘制度应包括解聘的工作组织、解聘的条件、解聘的程序等内容。本节重点针对招聘与解聘过程中的一些关键环节进行讨论。
2-2-1招聘工作中需要注意的环节
1-招聘人员必须注意面试及甄选环节
现代人力资源管理理论及实践，对于员工面试及甄选已经有了非常成熟的管理理论及实际操作工作流程，这样的工作程序对于高校后勤进行员工招聘工作具有重要的借鉴与指导意义。工作实践证明，这些方法对于招聘员工是非常有效的。
反过来，工作实践也证明，由熟人、朋友等介绍而来的务工人员，未进行任何招聘工作程序就直接上岗使用的情况，“后患”颇多。首先，由于没有把好“入口”，很难掌握员工的基本素质和技能情况，其中肯定会有一部分是不符合岗位工作要求的，这样必然会导致工作质量的下降；其次，这些人员因不符合岗位要求而进行解聘时，若干问题（比如人情的问题、招聘程序不规范的问题等）往往又都会暴露出来，有时甚至于导致正常解聘工作不能进行。简单地说，这些都是由于没有把好“入口”而造成的，而规范的招聘工作程序，尤其是面试及人员甄选程序解决了这个问题。
2-招聘人员必须注意体检
体检是一些行业（如餐饮等）上岗前的必需要求。需要再次强调的是，一定要在单位指定的医疗机构出具合格的体检证明后，方可上岗。
3-招聘人员必须进行试用期的考核
枟劳动部关于贯彻执行栀中华人民共和国劳动法枛若干问题的意见枠规定：
“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”
同时，枟劳动合同法枠第十九条已经明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
试用期必须包含在劳动合同期内，试用期不能无条件延长。试用期的无限制延长必然也会造成劳动纠纷的出现。
试用期考核对单位和员工个人都很重要。对单位来讲，通过试用期考核，可以尽早发现员工是否适应岗位的要求，以便进行合理的配置。对员工个人来讲，通过试用期考核，可以发现自己的优势与不足，更好地规划自己的职业生涯。
枟劳动合同法枠还规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。怎样才算是“证明”？按照相关规定，经过考核后，认定员工不符合录用条件，并具有书面材料，这样的过程和结果就是“证明”。因此，试用期考核对于顺利解除劳动合同也很重要。从思想上应该建立这样一个概念，只有完成了试用期“考核”工作环节，招聘工作才算是真正结束。
2-2-2解聘工作中需要注意的环节
解聘工作是劳动纠纷最容易出现的工作环节和阶段。究其原因，一是原来已经存在的若干问题，比如说签订劳动合同及试用期的问题、加班费的问题、社会保险的问题等，到了这个阶段，全部都会暴露出来；二是解聘未按照规范的工作流程进行，增加了劳动纠纷发生的概率。解聘工作应注意以下几点。
（１）解聘要依法进行。必须以枟劳动法枠、枟劳动合同法枠的相关规定作为依据。
（２）解聘要有充分的理由，做到让被解聘员工心服口服。
（３）解聘要严格按照程序进行，有专门的人力资源管理人员把关。
（４）解聘要做好离职面谈，注意方式方法，尊重被解聘员工。
2-3招聘管理制度与解聘管理制度示例
A大学后勤外来务工人员招聘管理制度（试用）
（第一章）总则
第一条目的
为规范外来务工人员的招聘工作程序，健全员工选拔机制，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于外来务工人员的招聘工作。
第三条招聘工作原则
招聘过程中必须坚持公开、公平、公正及择优录取的原则。
（第二章）招聘工作的组织
第四条集团人力资源部是后勤集团整体招聘工作的主管部门，负责对集团下属单位的招聘工作进行指导，并监督招聘工作的具体实施。
第五条集团下属单位及其人力资源管理工作人员负责本单位招聘工作的具体组织、实施。
第六条集团下属单位所聘用的人员经本单位主管领导审批后，必须及时将新增人员报集团人力资源部，达到对于集团的聘用人员进行整体管理的目的。
（第三章）招聘形式
第七条招聘形式可分为内部竞聘、外部招聘和职业院校的校园招聘三种形式。
第八条内部竞聘
１-内部竞聘是指在集团范围内，对于一些岗位进行轮换、晋升及部分新增岗位采取的招聘方式。开展内部竞聘工作时，必须选择合适范围、合适渠道及时发布内部竞聘公告。
２-内部竞聘公告应包括所招聘岗位的名称和数量、岗位类别、岗位职责、任职资格和要求、报名方式、招聘工作时间安排等内容。
第九条外部招聘
１-在内部竞聘不能满足所招聘岗位要求的情况下，可以采用外部招聘形式。
２-开展外部招聘工作时，应根据具体情况采取不同的招聘渠道，常用的招聘渠道有以下几种。
（１）员工推荐。鼓励员工通过各种形式推荐外部优秀人员，本着平等竞争、择优录取的原则按程序考核录用。
（２）媒体、网络招聘。通过报刊媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，获取应聘人简历；并通过筛选简历，组织面试和笔试等程序，择优录取。
（３）招聘会招聘。通过参加各类招聘会，招聘所需人才。
（４）其他形式。如高级管理、技术人才采取猎头公司招聘等。
３-外部招聘信息的发布。应根据招聘岗位数量、招聘截止时间，以及招聘费用的预算等情况，合理安排招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
第十条职业院校的校园招聘
职业院校的校园招聘是指直接与相关职业技术学校、大专院校等联系，并与其达成合作关系，招聘其优秀学员到后勤工作的招聘形式。
（第四章）招聘甄选
第十一条招聘工作应建立严格的招聘甄选程序和方式，并严格按照规定程序开展招聘甄选工作。
第十二条招聘甄选工作应该包括以下内容。
１-成立招聘领导小组。
（１）招聘领导小组是招聘工作的领导决策机构，负责监督招聘工作的组织实施，并决定岗位候选人。
（２）招聘领导小组成员一般为３人以上，原则上是单数。可以根据所招聘岗位的具体情况，决定招聘领导小组成员，也可聘请外部专家参加；对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有单位的主要负责人参加。
２-确定综合测评内容。综合测评内容一般应包括政治品德素质、工作能力、心理素质及健康程度等要素。可根据招聘岗位的实际情况，合理设计综合测评的项目和权重。
３-确定综合测评方式。测评方式主要包括面试、笔试等形式。可以根据招聘岗位的具体情况、综合测评内容决定具体的综合测评方式及综合测评程序。对于一线岗位，提倡使用根据工作技能要求对应聘者实际操作技能进行现场面试的方式。
４-综合测评的实施。必须严格按照所制定的综合测评程序和内容进行综合测评，并由招聘领导小组根据测评结果决定岗位候选人。
（第五章）体检与录用
第十三条体检
有体检要求的岗位，必须根据具体工作要求，集中组织、安排录用人员到指定医疗机构进行体检。
体检合格后，方可上岗试用。
第十四条录用人员的公示根据所招聘岗位的具体情况，合理安排录用人员的公示工作。
第十五条录用
被录用人员应按相关要求提供个人学历、学位及其他所需证件等个人资料，并填写枟员工登记表枠，签订劳动合同。
被录用人员必须保证所提供的资料真实、准确、完整。
第十六条试用
１-员工试用期限按照枟劳动法枠的相关规定进行安排。签订的劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过３０天。
２-试用期考核：
（１）应根据试用期考核结果，决定该员工是否转正；
（２）试用期内员工表现优异的，可申请提前转正；
（３）试用期满考核未达到合格标准的，应通知该员工，并根据实际情况决定解聘或延期转正。
（第六章）附则
第十七条本制度的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。
第十八条本制度自公布之日起实施。
A大学后勤外来务工人员（解聘）
劳动合同解除工作管理制度（试用）
（第一章）总则
第一条定义与依据
劳动合同解除，是“解聘”外来务工人员工作程序中的主体工作，是必须按照国家枟劳动法枠及其他相关法律、法规开展的工作程序；所有员工解聘工作必须以国家枟劳动法枠及北京市相关法规作为工作依据，并按照相关规定工作程序开展劳动合同解除工作。
第二条目的
为加强后勤集团员工管理，规范集团员工的劳动合同解除管理工作，特制定本制度。
第三条适用范围
本制度适用于后勤集团外来务工人员的劳动合同解除工作。
（第二章）工作组织
第四条集团人力资源部统一制定集团外来务工人员劳动合同解除工作管理规定及办法，并负责监督各单位实施。
第五条外来务工人员的劳动合同解除工作具体由各单位负责人力资源管理工作的部门或工作人员负责。各单位必须明确本单位负责此项工作的工作人员，以及工作程序，并要求工作人员严格按照规定的工作程序办理此项工作。
第六条严禁员工所在的部门或班组不经单位批准直接辞退员工。
（第三章）工作要求及程序
第七条劳动合同解除时，必须依据国家枟劳动法枠及其他相关法律、法规所规定的程序和要求开展工作。
第八条有下列行为之一的员工，可以给予解除劳动合同：
（１）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（２）经考核，不能胜任工作，并经调岗试用后仍不能胜任工作者；
（３）一年内出现记过超过××次（含××次）者；
（４）全年旷工累计超过××日（含××日）者；
（５）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的（直接经济损失超过××万元）；
（６）被依法追究刑事责任的。
第九条员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而需要解除劳动合同时，必须提前３０日提出解除劳动合同，并向员工出具解除劳动合同的书面证明，并依法定的方式送达给员工，同时由员工签字、注明日期。
第十条有下列情形之一的，不得解除劳动合同：
（１）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（２）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（３）女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（４）法律、行政法规规定的其他情形。
第十一条解除劳动合同需给予经济补偿的，应按照国家枟劳动法枠及其他相关法律、法规、政策的要求，在与当事人协商的基础上，给予经济补偿。
第十二条解除劳动合同后，员工必须及时办理各项手续。
（第四章）劳动争议调解
第十三条解除劳动合同后，员工如对本单位的处理不服，可以在收到解除劳动合同通知书之日起××日内向本单位提出申诉；如对本单位调解不服的，可以向集团劳动争议调解小组提出申诉；如对调解结果仍不服的，可以按照国家枟劳动法枠有关规定向劳动仲裁部门提出申诉。
第十四条解除劳动合同后，员工如无理取闹或纠缠单位领导并严重影响正常生产工作秩序的，提交相关部门按照相关治安管理处罚规定处理。
（第五章）附则
第十五条本制度内容如与国家相关法律、法规、政策相抵触时，按照国家相关法律、法规、政策执行。
第十六条本制度的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。
第十七条本制度自公布之日起实施。
