1-1研究的背景
高校后勤社会化改革自１９９９年大力推进以来，各地区、各高校因地制宜、因校制宜，形成了多种具有可操作性的剥离样式，实现了后勤与学校行政管理系统的规范分离。２００５年，教育部提出的“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”３０字改革方针，为高校后勤社会化改革进一步指明了方向。目前，全国高校后勤整体注册为独立法人实体的还比较少，本课题研究的对象主要为占全国大多数的没有注册为独立法人但实行准企业化运作的高校后勤。
改革是一个循序渐进的过程。高校后勤社会化改革至今，使高校后勤具有了鲜明的特性，其在管理上既不能完全沿用事业单位的管理方法，又不能完全沿用现代企业的管理方法，在人力资源管理方面，显得尤为突出。由于事业编制职工、集体所有制职工和外聘职工（含人事代理制和务工人员）３类身份的职工在高校后勤并存，使得高校后勤的人力资源管理甚至难于任何一个企业或事业单位。本课题所针对时间段为后勤社会化改革逐渐深化的过程，重点研究非事业编制职工人力资源开发与管理。
高校后勤属于劳动密集型产业，这一属性决定了高校后勤必将雇用大量的人力；高校后勤具有教育属性，在提供服务的同时还有重要的育人职能；高校后勤运行经费多来自学校，其经营行为也多为微利保本，学校不但希望后勤节约经费开支，还希望后勤能够创造效益支持教学科研，尤其近些年各高校纷纷扩招，但投入后勤的经费往往没有按比例增加，因而后勤在支出上也要精打细算。这是本课题研究的背景之一。
２００８年１月，枟劳动合同法枠实施，对高校后勤人力资源开发与管理又提出了新的要求，必须提高管理的规范化和科学化水平，否则高校后勤必将陷入尴尬境地。这是本课题研究的另一重要背景。
1-2高校后勤人力资源开发与管理的现状
1-2-1高校后勤人力资源自然情况
以北京高校后勤为例，据调查，北京市高校后勤员工队伍构成基本如下：事业编制职工占２７％，集体所有制职工占４％，聘用制职工占６４％。聘用制职工中有一小部分是后勤自主聘用的大学生和研究生，一般从事管理工作，约占总人数的８％；其余聘用制职工多从事简单劳动，人数较多，约占总人数的９２％，其中外地农民工居多，也有相对较少的本地农民工和城镇户口职工。
事业编制职工主要为１９９９年后勤社会化改革以前学校安排到后勤工作的职工。
受传统思想的影响，除了学校正常计划安排到后勤工作的职工外，还有一些需要照顾的教工家属、在校内其他部门不能胜任工作的职工及学校征用土地后的农转非人员被安置到后勤。事业编制职工文化程度相对不高，目前普遍年龄偏大，从事体力劳动有一定困难，但对学校和后勤工作非常熟悉，经验丰富，稳定性强，对后勤和学校怀着深厚的感情，所以事业编制职工目前仍为后勤的骨干力量，班组长以上岗位多为事业编制职工。
高校后勤进入社会化改革阶段以后，后勤管理提高了对人力资源的重视程度，逐渐引进了一些本科生和研究生参与到后勤管理中。但按照改革的精神，“规范剥离”后的多数学校不再给后勤事业编制指标，所以与后勤聘用的人员建立的是劳动关系，签订的是劳动合同，有的学校把这部分人叫“人事代理制”或“非在编”
职工。这部分聘用人员年轻，富有活力和知识，作为后勤管理队伍的后备补充力量，有效改善了后勤人力资源的结构。各高校后勤多为这部分员工的发展提供了空间，例如北京交通大学已经有两名聘用制职工担任了集团中层管理职务，其余聘用制职工也基本在重要岗位。但大学生和研究生们往往书生气很浓，与后勤固有的文化相融合、得到后勤职工的认可还需要不断努力。
务工人员占后勤人员比重较大，一般知识层次和技能水平低、流动性高，从事简单体力劳动。这部分职工为学校的后勤工作做出了巨大的贡献，但是关于农民工的社会问题在高校后勤也有体现，与事业编制职工相比，不论是收入还是社会地位都存在着差距。当然，相对整个社会大环境来讲，高校后勤在构建和谐用工环境方面已经走在了前列，在社会大环境还在为讨回农民工工资而努力的时候，高校后勤已经为务工人员争取更高的权益了。
集体所有制职工是在我国特定的历史时期产生的，随着时间的推移，逐步在减少。
1-2-2高校后勤人力资源开发与管理存在的问题
后勤社会化改革以来，高校后勤管理者一直致力于调动各类员工的积极性，努力保持队伍的稳定和活力，取得了很多宝贵的经验，但是也还存在许多问题需要进一步的探索，尤其针对外聘职工的管理还很不完善，人力资源管理部门的作用没有充分发挥出来，主要表现在以下几方面。
1-招聘与配置的随意性
囿于社会大环境的限制及后勤低工资高稳定的状况，高校后勤不具备集中招聘、统一配置的能力，务工人员的招聘和配置存在很大困难。第一，大多数务工人员都是通过熟人介绍，没有档案，不利于单位掌握员工真实情况，用人单位对其限制力很弱。这种情况造成务工人员流动频繁，工作看重眼前利益。第二，高校后勤人力资源部门对招聘的管理仅限于监督，缺乏完善的招聘流程。招聘没有计划，招聘渠道混乱，不能掌控进人，规范的配置也就无从谈起。
2-规章制度不健全，执行不到位
规章制度是体现单位与劳动者在共同劳动、工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和。依法制定规章制度是单位内部的“立法”，是单位规范运行和行使用人权的重要方式之一。俗话说“没有规矩，不成方圆”，目前高校后勤规章制度方面漏洞很大。一是，规章制度不完备。规章制度单一、笼统、不健全、不具有可操作性。如对职工违纪、违约、跳槽等没有相应的规定和制约措施，面对职工违纪违约行为束手无策。二是，规章制度内容不合法。有些制度内容不合法，与法律抵触。三是，规章制度制定程序不合法。规章制度未通过单位的工会、职代会讨论，或是制定后单位没履行向职工告知的义务。
3-培训机制不完善
员工教育培训，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指单位通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是人力资产增值的重要途径，是组织效益提高的重要途径。目前高校后勤对培训的重视程度在不断提高，比如北京交通大学后勤职工近千人，２００７年培训达到６万人次。但是高校后勤的培训工作普遍来讲还没达到战略发展的要求，随意性很大，系统、健全的培训体系尚未建立起来。
4-薪酬设计缺乏激励
所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬是有力的激励工具和沟通手段，是吸引人才、留住人才的关键，具有诱导员工顺从与激励员工行为等功能。
高校后勤薪酬结构简单、随意、不成体系，超时劳动的报酬在工资中没有体现或是体现得不规范。务工人员与在编职工存在“同岗不同酬”的现象，造成员工心理失衡，挫伤了部分员工的积极性。
5-绩效考核不到位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，有利于促进员工良性发展。当前高校后勤的绩效考核还处于经验管理阶段，缺乏科学的考核办法。作为绩效考核的前提，工作分析和职位评价的薄弱或是缺失，也导致绩效考核欠缺科学和公平，造成员工满意度不高。
6-劳动纠纷呈上升态势
建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，是构建社会主义和谐社会的重要内容和基础。目前，随着员工的法律意识不断增强及枟劳动合同法枠的实施，高校后勤的劳动纠纷也呈上升态势，争议的焦点主要集中在加班工资、社会保险等方面。
1-3研究的意义和方法
我国高等教育正处于发展的战略机遇期，高校后勤工作也必然面临新的挑战。
随着科技水平的不断提高，客观上要求后勤建立良好的用工环境，以适应高校后勤改革和创新的需要。高校后勤不仅仅是简单的后勤保障工作，同时还肩负着多项任务，如经营管理好后勤资产，创造社会效益的同时创造经济效益，降低办学成本，建设节约型校园，参与高校的管理育人、服务育人工作等。最终，高校后勤队伍通过服务教育而服务于社会。因此，加强高校后勤队伍建设，建立科学的人力资源管理体系，具有非常重要的意义。
课题本着理论与实践相结合的原则，运用联系的、全面的、辨证的、历史的、发展的观点，了解高校后勤用工中存在的各种矛盾，分析其产生的原因，作出恰当的判断；主要采用了调查法、访谈法、经验总结法、个案分析法、案例研究法进行研究。
对于高校后勤队伍建设情况，我们采用了调查问卷法。问卷由北京交通大学后勤集团设计，调查对象是北京市主要高校后勤集团的人力资源管理人员，发放问卷５０份，收回有效问卷３５份。
访谈法主要用于了解高校后勤用工所面临的问题，课题组与北京市１０所高校后勤人力资源管理人员进行了访谈，了解到高校后勤用工面临的问题。
我们运用经验总结法、案例研究法、个案分析法，对员工招聘与解聘、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、劳动关系管理等几大焦点问题进行了剖析，提出了合理化建议。
课题分为７个部分２个层次，第１部分为第１层次，阐述了课题背景、立项缘由、研究意义及方法；第２到第７部分为第２层次，是课题的主体部分，探讨了目前高校后勤用工中存在的焦点问题，提出了合理化的建议。主体部分的流程上，按照人力资源管理程序分别从选人、育人、用人、管人、留人几个环节对高校后勤用工进行了分析，符合人力资源控制程序。
