行为指南之四：绝不能在背后与他人讨论对领导的不同意见
这一条是最简单的职场原则，后面的道理十分简单。第一，在上级背后与他人讨论与上级的异见是一种非常不职业化的行为。进一步讲，在职场上不应该在任何人背后进行批评。第二，在他人面前对领导的方案进行批评丝毫无助于修改计划。第三，从保护我们自己利益的角度看，我们不知道上级对我们在背后讨论他的计划会有什么反应。一旦上级知道我们的行为(非常可能)，那很可能就是我们职业生涯的终结点。
为什么有人喜欢在背后对他人指出领导的错误？在类似的情况下，有人还会在领导背后议论领导，或者抱怨领导的其他“错误”。这是因为，无论是在职场上还是日常的生活中，人们总会遇到这样那样的困难。从人本身精神发展看，需要有精神和感情上的支持系统。
行为指南之五：充分利用语言为我们提供的不同表述方式
无论在什么情况下，只要是在某个组织机构中工作，或主动或者被形式所迫，我们迟早要在我们的上级面前提出不同的意见。更难处理的局面还包括不得不在公开的会议上提出与上级相异的意见。遇到这些情况怎么办？注意提出意见的方式以及所用的语言。
第一，在陈述自己的意见时，不要使用“但是”、“不过”这一类转折连词。我们知道，“但是”和“不过”这样的转折连词是对前面内容的基本否定。英文中将这样的词称为“ Conversation Killer”，意思是“对话杀手”。在双方交换意见和看法时，一旦使用“但是”、“然而”这类转折连词，对方在意识里立刻会十分警觉。一般来说，在听到“但是”以后，对方在心理上会转向“保护状态”，讨论由此转为争执。因此，应该避免对自己的上级使用这类词汇。在提出与领导意见相异的看法时，不可避免地要有转折，否则就不是不同意见了。在这种时候，应该使用“和”或者“并且”这类非转折连词。
第二，在陈述时，尽量保证自己的意见是原计划的增补，而不是一个单独的、对原计划的否定方案。当上级提出的方案具有全面性的缺陷(不可修补)时，怎么办？这种情况不在本书的讨论之内，因为在这种情况下，我们所服务的组织机构有更为严重的问题，比如如何对待一个完全不称职的领导人(我们的上级)。除此之外，在对我们上级计划提出意见时，最好针对有缺陷的地方，而不是全面评论、修改。
第三，如果可能，在提出修改意见前，先对现行的计划进行正面的总结，而且在使用具体的词语上加以注意。比如，避免使用“有缺点”、“有欠缺之处”、“有毛病”、“有问题”这一类词句。即使这些描述性语言反映的是实际情况，但我们提出这些问题的最终目的是进一步改善目前的计划，而不是仅仅为了指出缺点。所以尽量使用“可改善之处”、“使这个计划更完善”这类更具有建设性的语言。
第四，尽量避免使用“你的计划”、“你们的计划”这类将“你我”、“你们我们”相对立的非团队性的语言。这里的“非团队性”是指将我们与自己的上级和团队分开。在很多情况下，“你们和我们”的区别非常会容易理解成“错误是你们的，与我们无关”这样略有推脱之嫌的意思。事实上，如果一个团队的工作出了问题，每一个成员都负有责任。
下面举两组例子作为示范：
不适当的说法：张总经理，您提出的计划比较完善。但是还是一看就能看出几个地方有问题。如果按照现在的步骤执行，肯定要出问题。
适当的说法：张总经理，您提出的计划比较完善，我们可以执行。另外，我有几个建议，在您这项计划的基础之上进行一些改动，那就更好了。
不适当的说法：李总工程师，我看你这个设计有两大缺陷。你要不重新修改，我们照此设计施工，肯定要出大事故。
适当的说法：李总工程师，我们现在这个设计似乎有两点地方需要再计算一下，以避免在施工中有意想不到的情况。
需要强调的是，我们在本书的第一部分介绍了能帮助我们成为优质领导人的一些理念和价值观。那么这里介绍的如何向领导提意见的方式，是否有悖于前面介绍的那些理念、价值观呢？不，恰恰相反！为了工作、为了组织的利益向上级提出异见，本身就是一个强者的表现。我们在这里介绍的语言方式，不过是帮助我们的读者在职场上成为成功者。
更需要强调的是，我们自己作为一个优质领导人，应该不需要自己的团队成员使用这些有“艺术性”的表达方式来对自己的意见提出异见。这是一种换位思考的方式。作为一个强者、一个优质领导人，应该能够听得进去正面的意见。哪怕团队成员在提出异见时使用了“不当词句”，也应该能够接受。然而在职场上只有很少的领导人真正能够做到这一点。
行为指南之六：当知道领导不会采纳自己的意见时，不再无谓地继续提出异见
看到这个标题，我们很容易想到“察言观色”这一个在中国文化中具有负面色彩的行为。我们说到某某人很会察言观色时，实际上对这个人的行为举动是略有贬义的。其实，察言观色是一种能力。尤其是在与他人进行交流时，我们必须能够观察、了解对方是否有兴趣与我们交谈，对话题是否有兴趣，是否有时间进行交谈，等等。这是一个日常生活中的一般能力。比如，我们在大街上遇到一个熟人并开始进行交谈，说不上几句话我们就能知道对方是否愿意或者能够站在那里与我们交谈。在交谈时，交谈双方会做出一些举动来表示是否对眼下的交流感兴趣。比如，在交谈的开始，就开始不停地看表。无论是一个“托辞”，还是真的有急事要办，这一举动是在告诉我们“我不能和你继续谈话了”。在生活中，一般人是能够观察到对方的反应的。
同样道理，当我们对上级提出不同的建议的时候，无论在什么场合下，都应该知道眼前的这位上级领导是否有兴趣或者愿意听你的建议。如果发现上级面露难色或者不耐烦的表情，怎么办？比较适当的办法有两个：第一，直接问“我是不是可以继续下去”。第二，说“我可以另找时间继续谈”。第二种说法比较间接，而且给双方都留了下“台阶”的余地。
如果我们的上级是一个不喜欢听取和采纳不同意见的人，那我们就要考虑是否应该继续在这样的组织机构中工作。
我们在本节的开始介绍了一个实例。现在返回去再读那个实例，并结合这里介绍的几个指南要素，我们可以看出实例中显示的几个问题。首先，对于市政 CEO来说，那两个数字不是大问题。②这就违反了我们介绍的“微小错误可忽略，不向领导提出”的行为指南。其次，作为一个关心组织运作的职业者，我应该在第一时间就预算小组指出问题，而不是等到最后一天才提出。最后，即便是到了最后，我可以不直接与 CEO本人谈，而是找预算小组的人谈，那样会使得问题显得不太严重。
(二)与领导的终极美系
在职场上，与上级的关系是一个很不好处理的问题。如我们在前文讨论过的那样，许多人将自己的工作视为谋生的工具。这本无错，因为我们每天出门在外，到单位上班的基本目的就是挣钱以维持生活。工作就是生活来源，但这种观念使得我们将组织、上级、职业、谋生手段、自己在组织中的角色，这些既不同又相互联系的概念混淆起来。其结果之一就是摆不正与上级的关系(请参照本章第一节的内容，在此不赘述)。在这里我们仅仅讨论如何在工作中与上级保持一种职业关系。
1.如果在工作中遭到很难相处的领导.应该怎么办？
“很难相处”是一个比较笼统的说法。我们可以从四个角度看这个概念。首先，我们觉得上级领导根本不太注意我们，以至于我们觉得自己在组织中是一个可有可无的人。其次，我们觉得上级领导可能不喜欢自己，处处都在找茬，为难自己。再次，上级领导似乎打算将自己从组织中排斥出去。最后，这一点更多地常发生在一定级别的领导人身上：处处觉得上级领导工作水平低下，根本不具有专业知识，但常常对自己的工作指手画脚，给自己的工作带来很大困难。
面对这类“很难相处”的上级领导，我们有两个选择。第一，直接与领导谈谈，不要只是默默地“觉得”与领导很难处。与领导谈时，当然不要直接质问领导“为什么你老是为难我”，而是应该与上级领导谈谈如何改进自己的工作，以达到要求——如果自己的工作中有没达到要求之处。如果我们觉得自己没有勇气直接面对领导来进行类似的谈话，那么下面的选择就十分重要了。
2.上述几种与领导“很难相处”的情况下还坚持在这个组织中工作.对我们的职业判断力以及身体健康是十分有害的
如果我们觉得没有必要与领导直接谈谈，那余下的选择就是离职。在目前中国劳动力市场过剩的情况下，辞职似乎不符合中国组织管理和职场运作的规则。当组织中大部分成员都以自己的职位为谋生手段的时候，领导对职工的态度似乎就不那么重要了。我们在第二章里介绍的那个“手拉面”的例子就是一个很好的佐证。许多领导人对自己的下属之所以有如此粗暴的态度，就是双方的关系是建立在“劳动”、“雇佣”的关系上。职工之所以能在如此对待自己的组织机构中忍气吞声地工作，就是因为眼前的这个工作是谋生手段。丢了工作，家里就揭不开锅。
这样的组织文化和上下级关系的文化非常不利于组织本身，更无从谈起如何调动团队成员工作的积极性。本书中的讨论还会涉及其他似乎不符合中国国情之处。实际上，不是本书的内容不符合中国国情，而是中国现行的组织文化较为滞后。在目前世界经济大融合、中国参与到世界市场中去与西方国家竞争的情况下，这样的组织文化将导致中国各类的组织运作效率低下，组织运作的投人产出率无法与类似的外国组织机构竞争。
在美国的组织文化中，特别是在领导人阶层中比较流行的就是两种选择：放下自己的“感觉”和对上级领导的负面评价，与领导一起，按照领导决策办事；如果自己“咽不下这口气”，实在不能在这种领导下面继续工作，那么就离职。这样的选择，既对自己的职业生涯有好处，也是对组织机构利益负责的一种做法。
3.与上提领导相处的原则应该是，支持上级领导的工作，成为他(或她)团队中同心同德的成员，而不是成为他(或她)的朋友
虽然这条原则是在职场上成功的关键，却很少受到人们的注意。为什么不能成为上级领导的朋友呢？从职业角度讲，与上级领导的朋友关系很容易将职业关系搞得模糊不清。一般人都会认为与上级领导成为朋友能得到许多好处，比如轻松的工作、调薪时的特殊照顾等等。但是这是一种很不职业化的做法。如果上级领导变成了朋友，每当职业判断和友情发生冲突时，被牺牲的总是职业判断。因为从人的本性来看，两人之间的私人关系似乎很重要。最终承受损失的是组织机构。谁来负责任？实际上这对我们的职业生涯来说是非常不健康的。
另外，除非自己的上级是公司的老板，此外任何其他种类的上级领导不会在其位置上永久地工作下去，否则上级领导换届或离职调任、新领导上任等等这些变数，都会使得与前上级领导之间的朋友关系成为“职业杀手”。在任何情况下，我们不能将自己的职业发展与某个上级领导捆绑在一起。
本章索引
① 此实例出自吴量福：《美国社会的犄角旮旯》，中国时代经济出版社，2008年。
② 实际上，在预算草案上出问题尚可原谅，但经市议会批准后就是问题了，因为预算经由市议会批准后就成为法律文本。那个计算上的错误就意味着，在那个位置上的职工每年只工作 2000个小时，与其他每年工作 2080小时的职工相比，每年多出来两周的“假期”(不用上班)。
