在柔性管理中，群体是指若干个体组成的集合，个体则是这个集合中单个的人。柔性管理在用于群体和个体的过程中，其方法和效果是不一样的。用于群体往往是一般号召、造成舆论、产生轰动效应，而用于个体则是“一把钥匙开一把锁”，是“润物细无声”，点点入心，深刻具体。
柔性管理中强调个体重于群体的原则，还因为如下的事实：首先，柔性管理的职能之一就是协调。协调关系就只能主要地从个体开始。日本学者涩谷昌三在研究了心理领导术之后指出：“领导人的实力与领导基础的建立，必须从平常周围人事应对方面下功夫。”就是说管理者必须要与具体的人打交道，在打交道中形成共识，形成“相似”。心理学家在对魅力的研究中发现，人们对与自己相似的个体易于保持好感，这就是“类似性因素”使然。因此，管理者务必把工作落于实处，从一个一个的个体做工作，惟有集众多的不同的优秀个体，才有可能向成功迈出一大步。其次，辩证法告诉我们，解决矛盾、协调关系、理顺情绪、调动积极性必须从关键之处抓起。我们的一切规范都是对群体而言的，只考虑了群体的普遍性，而没有也不可能考虑个体的特殊性。但是现实生活中又没有一般的人、抽象的人。个体在群体中不仅所起的作用不同，而且连他们自身也各不相同，我们应当承认个体的特殊性--他们有不同的志向、爱好和需要，有不同的性格、追求和态度，有不同的知识、技能和潜力。这就是个体复杂性、特殊性的一面。管理者若不从这些方面入手去理清个体这种复杂性，那他就很可能误用有关规章制度的一般原则，很可能误用批评和表扬的本来行之有效的方法，甚至于因不能及时发现、处理潜在的矛盾而导致本不该发生的恶果。所以，尽管一切外在的管理措施的制定都是针对所有的人，而在贯彻落实的时候又恰恰不能用同样的力度去影响所有的人，于是矛盾的主要方面就转化为个体，甚至转化为个体中的个别人，即那些对组织意志不理解、有成见或执行起来有困难的人，这一部分人在某一段时间、某些问题上往往成为实现组织目标的障碍，成为明媚阳光下的暗影，成为美的旋律中的一个杂音。解决了他们的问题也就解决了整个群体的问题，一个和谐、融洽、同心协力的集体就会出现在面前。
五、肯定重于否定
肯定与否定是在柔性管理中经常使用的方法，而肯定重于否定不单是个方法问题，同时也是管理艺术问题，是个指导思想问题。正确地运用肯定与否定首先要正确地评价人，而对人的评价是最困难的一种评价。由于人的心与言、言与行常常表现出的不一致性，使得在把握人的行为中出现了潜显相随、真假相伴的矛盾。长期以来人们只能从质的方面去定性地把握，难以用数学的方法进行度量。随着科学的发展和评价技术的提高，现在对人的评价也开始了从质与量两个方面进行，并且这种评价方法正在走向成熟。因而，我们今后可以比较准确地获取对一个人的评价信息，从而对准确有效地运用肯定与否定提供了可靠的依据。
首先要指出肯定和否定都是必要的，肯定是从正面指出其长处，以利发扬；否定是从反面指出其问题，以便克服。然而这里所要强调的是在运用肯定与否定的过程中，要把工作的重点放在肯定一面。这是因为：第一，我们的目的在于提倡、发扬优势，抑制不足，任何个人或群体都是矛盾着的统一体--既有积极的、正确的、光明的一面，又有消极的、错误的、阴暗的一面，而在大多数情况下，前者是主流，后者是支流，前者是多数人（包括自身）认可的，后者是众人否定的。柔性管理的任务就是倡导主流，否定支流。而否定支流也是为了倡导主流。第二，就人的心理趋向来看，人心趋于美好，希望个人的表现得到承认。大多数人都希望事业成功、家庭幸福、人际关系和谐、自己的所作所为得到赞赏，至少是认可。他们自身并不希望存在影响自己进步、引起他人反感的那些不足，只不过自己不认识或者没有认识到罢了。作为管理者在评价一个人的时候，充分肯定其成绩，不仅会给他心理上带来满足，精神上带来安慰，而且使他有明确的是非观念并为继续发扬成绩增加了信心，在此基础上否定其不足，不仅合情合理，而且易于引起本人的思考和接受。第三，实践已证明这是有播种必有收获的工作方法。实践是检验真理的唯一标准，大量的实践表明，只要把握好肯定与否定的度，把握准确信息并选择合适的时机与场合，重在肯定，无一不收到良好的效果。
六、身教重于言教
对被管理者的教育有多种形式，诸如树立典型、学习材料、宣讲规范、个别谈心、反例警示、创造环境等等，其中运用较多的是言教，而效果最好的则是管理者的身教。因此，就言教与身教而言，天平的砝码自然滑向了身教的一边。这里绝不是否认言教的作用，言教在任何时候，任何情况下，作为宣传主张、导之以行、晓之以理的启蒙教育都是必要的、有效的。但这只完成了教育的初始阶段--知，继而到来的是第二个阶段--行。能否知行统一，管理者的模范作用，以身效法的身教将是一个不可忽视的巨大而潜在的影响力，是一个无声的命令。
管理者“不以奢为乐，不以廉为悲”，努力淡泊以明志，宁静以致远，用自身的良好形象去创造一个特殊的典型，他就可以起到一般典型所起不到的作用，成为“公生明，廉生威”的化身。毛泽东同志自1919年离开家乡，投身革命到1976年去世，几十年间，多少次出生入死，从不顾及个人安危，从不脱离群众一时一刻。战争年代，他献出了六位亲人的生命，和平时期他的生活是以农民为参照系。他的吃、穿、住不比百姓强。他一生无私、献身、廉洁、俭朴，他的伟大风范，他的崇高形象，他的与日月同辉的精神，激励教育了几代人，以至于在他逝世以后的20多年中，每当讲到他的故事，人们或者肃然起敬，或者潸然泪下，他用他的身教为我们留下了一笔巨大而宝贵的财富。柔性管理工作者必须懂得身教言教并用，且身教重于言教的道理。
七、务实重于务虚
在柔性管理的过程中，经常会发现影响群众积极性的因素往往是些实际的问题，而这些实际问题又是合情合理的，不加以解决或不能做出客观的解释，工作就难以进行甚至是一筹莫展。解决的办法第一步是务虚，即调查研究，探索讨论；第二步是付诸实践，解决问题，叫做务实。然而，有的管理者有一种恶习，坐而论道，不办实事，发一通议论，作一番指示就算完了。至于解决问题，对不起，那不关我的事。人人都反对官僚主义，其实官僚主义这个幽灵每天都在我们周围游荡。清谈之风盛行，就是这个幽灵在作怪。清谈误国，这是中国历史上的一大教训；清谈误事，这更是举目可见的事实。一个人的历史遗留问题没解决好，要不要彻底解决；职工进修学习困难、文化生活贫乏，要不要考虑；有人家庭不和睦，夫妻长期两地分居，有人失恋、离婚，要不要关心；社会风气不好，单位治安状况差，要不要处理等等。看似小事，实则不然，它关系到党的政策能否落实，关系到管理者能否以情教人，因而关系到被管理者能否充分发挥积极性，全力以赴投入工作，于是问题又回到了柔性管理的最终目标上。因此，我们要听从列宁的告诫：不要成为一个光想做大事情的空想家。要做一个善于同细小的要求结合起来的实事求是的政治家，这种小事情有助于争取做大事情。
从管理对象的情况来看，管理者必须要顾及他们的切身利益。马克思曾经说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”邓小平同志也指出：“革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”所以，管理者必须破除那种“君子喻于义，小人喻于利”的传统观念。柔性管理重视精神的作用，但并不是单纯的说教，不关心群众的实际问题。恰恰相反，我们正是了解思想上的矛盾往往是实际问题得不到解决的反映，懂得物质可以变精神、精神可以变物质的互变规律，才重视务实精神，而不能把工作停留在务虚的阶段上。即使是一时解决不了的问题，也应当向群众讲清楚，相信群众是通情达理的，对我们的困难是会谅解的，因而同样可以调动大家的积极性去为共同的目标奋斗。
八、执教重于执纪
柔性管理中的执教工作是最基本的工作，从古代的人性可塑、导人为善，到今天的理念管理、团体意识都是强调执教的原则。因为人的心灵深处的东西只能靠个人去改变，人的思想只能循循善诱，因势利导。人的行为是受思想支配的，是人的心灵的外在表现，而人的精神和认识是客观世界以及人为环境作用于大脑的结果。目前人的大脑如何接收和筛选信息，人的心灵如何感知和顿悟于外来信息的刺激，以至产生共鸣的感情等等问题，尚属“黑箱”，无法直接观察和测量，因而柔性管理要想深入人的内心世界，激励人的精神，改变人的意志，控制人的行为，不可能在人的心灵中直接作业，而只能是通过感情交流、舆论宣传、典型引路、分析信号、因势利导，而这一切都属于执教的范畴。因此，毛泽东同志强调指出：“企图用行政命令的方法，用强制的方法解决思想问题，是非问题，不但没有效力，而且是有害的。”
然而这并不否认执纪的运用，对于错误的思想、错误的言行不能听之任之，对于起破坏作用的行为不能放任自流，在教育疏导无效的情况下，为了教育本人，更为教育大家，鞭策后进，必须执行纪律去克服消极因素，抵制消极影响。说到底执纪还是属执教的范畴，是众多执教方法中的方法之一，它带有惩罚性和强制性色彩，在柔性管理中应当力戒执纪，只能是不得已而为之，这就是执教重于执纪的本意。
至此，对柔性管理的八原则一一介绍完毕，其目的在于让校长进一步认识柔性管理，从质的方面把握它，从行动上正确运用它。因为原则是一切行动的根据，是解决矛盾的思路。正是这些原则规定了校长从事柔性管理的行为方向，进而引导和启迪产生工作方法。也正是这些原则，才反映了柔性管理与其它形式的管理的质的区别，把柔性管理的特殊性、独立性鲜明地表现了出来。
