3.放任型：其特点是，在进行某种活动或工作时，领导者对被领导者不指导，不积极干预，工作心中无数，听其自然，被领导者遇到问题请示时，被动地应付处理。这是一种放弃领导不负责任的方式，必然造成工作控制不住，效率低，同事之间合作差，下级对领导失去信心。但在某种情况下，如部属能力强、要求较高的创造性的工作，这种方式也有一定作用。
对于行为科学的上述主张，既不能全部肯定，也不能全部否定，而是要根据我国的民主集中制原则的精神，吸取其精华，弃其糟粕，选择最好的领导管理方式。
领导类型不同还应从具体情况来分析评价。有人提出一种“成熟度”理论，认为被领导者很不成熟时，如刚参加工作的青年，领导宜采取“高水平”工作与“低水平”的关系，在工作上严格要求，在关系上可采取。“专制型”，多管一些。当青年逐渐成熟后，可采取“高水平”的工作与“高水平”的关系，在工作上关心，生活上关心；当青年工作熟练后，可以采用“低水平”的工作与“高水平”的关系，工作上充分信任，放手发挥其才能，关系上可采取“民主”型；最后，青年已经很成熟时，可采取“低水平”的工作和“低水平”的关系，在工作与关系两方面都不必费心思，可放手让被领导者发挥工作的创造性，独立地进行工作。
国外有人提出“管理方格图”采说明不同的领导管理方式。这是一张九等分的方格图，横坐标表示管理者对教育、教学业务关心的程度，共分九等；纵坐标表示管理者对教职工关心的程度，也分九等。
（第二节）怎样进行教师资源的管理
一、做好教师资源管理工作
（一）了解教师
做人事管理工作，首先要对管理系统内的人员情况有充分的了解。了解教师包括几项内容：(1)教师的教学水平；(2)教师的教学态度；(3)教师能力的发挥程度；(4)教师的健康状况；(5)教师的思想负担；(6)教师的生活负担；(7)教师对现行管理体制的意见或建议。了解教师必须积极、主动，不应等待教师来汇报，应深入到班级，到课堂里，和教师多接触、交流、谈心，才能做到真正了解教师。不要偏听偏信，主观武断，对教师之间的一些矛盾，首先要亲自了解情况，然后再做工作。
（二）合理选用教师
学校里的教师一般都是从师范院校毕业的，有文凭，并不意味着就是合格的教师。对任何刚调来或新分来的教师，教务处都应该对其进行思想品德的了解，业务上实行考核、试讲、实习或试用等选用性考查，成绩合格后才考虑正式安排教学工作。正式工作之后，教务处应及时检查其教学情况，以保证教学质量。对于不能胜任工作的教师，及时给予调整工作或进行培训。对有能力，但由于思想、态度原因造成教学工作不合格者，先做工作，然后调整。
（三）科学安排教师的工作
每个学校，总有一些教师任劳任怨，给安排什么工作就干什么工作，安排多少就干多少；而另一些教师对安排的工作会有些意见。教务处在安排教师工作时，不应该谁愿干就给谁多干，不愿干就不安排。管理工作不仅要“管”，还要“理”。
“管”是强制性的，“理”是做疏导工作。科学地安排教师的工作，最大限度地发挥所有教师的工作能力，实际可能做不到，但这是管理目标。发挥教师工作能力，调动工作积极性的基本前提是“因事用人”，发挥人的所长，而不是“因人设事”，让人做一些有名无实的事。一些老教师虽然工作积极性高，有工作经验，但毕竟体力、精力都不如年轻人。教学重担放在他们肩上是不适当的。年轻教师虽然缺乏经验，但精力好，干劲足，如果能调动起他们的工作热情和积极性，给他们提供发挥特长、表现自己工作能力和创造性的机会，他们就会逐步成为教学骨干。有些学校没有中青年教师骨干，教师年龄结构不合理，这与教务处的工作安排不合理、不科学有直接关系。
（四）教师队伍的建设
有些学校虽然目前的教学工作还能顺利进行，但危机也渐渐暴露出来了，老教师不断退休，后继无人，教学没有骨干，教学质量没有保障。学校在配备教师时，不仅是只求数量多，而要求“齐”和“全。”“齐”是指教师的文化程度上求一致，“全”是指各科教师的搭配要全面，同时，还要构成一定的梯队。所谓梯队，就是要求教师在年龄、教龄、教学经验、教学能力上都呈一种等级状的排列，这样的师资结构不会出现教师骨干青黄不接的局面。建设师资梯队，要求老教师做好传、帮、带的工作，有意让一些年轻教师给老教师当助手，协助老教师工作，通过老教师的指导，加速青年教师的成长。
（五）建立合理的考核、评价和奖惩制度
要保证人事工作的质量，必须抓住教学工作质量问题。人事工作的优劣，体现在具体工作的质量上，建立合理的考核、评价和奖惩制度，不公有助于促进教师的工作质量和工作积极性的提高而且可以检验人事工作的成效。学校的奖惩制度不但要明确，而且要认真、严肃地贯彻执行。奖励是起一种激励作用，不能滥用，使用不好不公起不到激励作用，反而成为管理工作的障碍。奖惩要公平，标准明确，让教师心服口服，才能起到相应的效果。
（六）做好新教师的教育培训工作
刚参加工作的教师，对工作的态度，经验都可能有欠缺之处，他们对教师工作的意义、职能理解不深，工作热情不稳定，态度不太端正，这些问题都需要经过教务处组织的上岗前培训教育来解决。由于教育和技术发展很快，学校很有必要经常培训一些教师，不能因为工作忙，没有人顶班而忽视教师培训工作。教师培训工作是学校的一项长期工作，短时间内不见成效，时间一长，其作用和意义就显露出来了。组织教师学习和培训，是学校使自己的教学水平跟上整个教育的发展进程的一种手段。
（七）解决教师的后顾之忧
教师的职责是教育好学生。作为教师个人，在积极工作的同时，也在考虑个人的利益问题。教师个人的地位、待遇、职称、职务等都关系到教师的切身利益，同教师的工作态度、热情有直接的关系。学校如果有一套合理的教师提升制度，使教师感到工作有目标、自身有发展的前途，才能充分调动教师工作的主动性，把本职工作完成好。
另外，不论在何种情况下，教务处不能与教师产生矛盾，如有教师因某种原因对教务处的工作有意见，教务处的领导应主动找教师，及时解决问题。管理者与被管理者的相互理解、相互协作，是做好工作的一项保证。
二、教务工作的教师管理
教务工作为教学服务，是学校教学工作的重要基础。教学由教师来具体完成，因此教师的管理工作必然成为了教务工作的一项内容。在对教师的管理中，除教学的安排外，最主要的两项工作是对教师的教学质量进行评价和职称评这定问题。这两项工作做得如何，直接反映出教务处对于教师管理工作的好坏。
(一)教学质量评价
教学质量是教育管理中的核心问题，用教学质量来评价教师，教务工作人员首先要对什么是好的教学质量有一个明确的认识。根据一些教育专家的看法，好的教学质量，应该包括在三方面的内容，这三个方面属不同层次和水平。
1学生的知识掌握情况。不应认为那些仅仅教会学生怎样读死书硬记忆的教师是好教师。
学生掌握知识，应该是理解、牢记并能灵活运用。有些教师教出的学生平时考试成绩好，但一遇统考、竞赛就不行，这种情况说明教师教学质量值得考虑。
2学生的学习能力。教书不是“灌书”，教的一个主要目的是教会学生怎样去学习。
只学会课本上的知识是远远不够的。学生更多的知识只有靠他们利用教师教的学习方法去学。
作为一个有前途的学生，今后必须能独立地进行工作。这就需要具有独立的学习能力，主动去接受新知识。
3学生的求知欲。教师若能激发起学生的学习热情，表明是个好教师。有不少教师是在“逼”学生学，学生是被动学习，不发挥自己的主观能动性，跟着教师走，跟得上就跟，跟不上就不跟，学生学得累，教师也教得累，教学效果却不好。
评价一个教师的教学水平，还应通过对学生的学习情况来评价，不论教师多么能说能写，如果学生并没有学会学习，没有学习热情，对教师的课很冷淡，就不能认为这类教师是好教师。有不少教师在正常教学时间上尽心尽力，总担心学生没掌握好，因此拖堂、补课，精神很可嘉，但这种做法不值得推崇，这类教师是否就是好教师，也值得认真考虑。
(二)教师职称评定
与教学质量评价关系紧密的另一件事，自然是教师的职称评定问题。评定职称，不应仅以教龄、年龄、资历为标准，应该以教学质量好坏为主要的评价指标。同时，应做好以下三方面工作：
1在评定教师职称前，首先要建立评价机构，制定评价标准。在评定职称时，应进行资格考核，然后从合格人选中评选。不能凭经验评定，这样做往往会使广大教师不满，挫伤部分教师的工作积极性。
2在评定职称时，还应注意到有部分优秀青年教育，可能还想继续攻读更高一级的学位。有这种想法的教师可能不久要离开教学一线，即使他们可能在各方面都比其他教师强，但在职称名额有限的情况下，在了解情况属实后，应优先考虑长期工作的教师。
3职称评定应该讲学历，但又不能只凭学历，而应考虑教师的实际教学水平。目前，许多数学校还有一批由于十年“文化大革命”而影响了获得学历的教师，他们虽然没有文凭，但有教学经验，有成绩。对于这一批老教师，在对他们进行一些必要的基本知识补习之后，应该对他们做些考核之后，给予职称评定。
教学质量的评价，它关系到学校工作的问题，职称的评定，关系到教师个人利益的问题。这两项工作是紧密相联的，必须把握好两者的关系。学校教学工作组织得好不好，与这两项工作的情况关系极大。教师的管理工作的内容不仅限于上述两个方面，还包括教师的工作量计算、教师的教学态度检查以及教师的培训等等，统称为师资队伍的建设工作，这也是教师工作的内容。
(三)师资队伍的建设
由于历史上的一些原因，我国目前的教师素质还是很低的，其中有一些大中城市中小学校的教师的教学水平基本符合要求，也仍有一大批中老年教师没有正式学历，没有上过师范院校。一些边远落后地区的教师情况就更不理想了。虽然近几年来国家对教师的培养十分重视，不仅增加了师范院校的招生培养计划，同时还在各大专院开办教师进修班，使师资缺乏问题有些好转，但问题仍未解决。因此，建设一支稳定、合格的教师队伍，已成为当前国家、各省、市、自治区和学校刻不容缓的重要任务。从教务工作的职能看，要在学校中协同校长做好本校师资队伍的建设，还应做好以下几方面的工作：
1明确教师的根本任务和作用。教师是学校的办学基础，教师的根本任务是把学生教好，教师的一切工作都围绕这一根本任务进行。没有好的教师，不可能培养出优秀的人才，学校办学的质量不高。因此，在建设学校师资队伍时，要先明确教师的根本任务，同时又要尊师重教，明确学校的领导和管理机构是为教学服务的，建设师资队伍要充分体现教师在学校中的主人翁地位和作用。
2制订好教师考核标准，做好选拔工作。合格的教师应该是能上好课、热爱教学、爱护学生，以身作则并能不断进行学习提高的教师。仅仅是完成教务处安排的教学任务，不能算是一名好教师，完成任务只是形式，主要看教师的教学效果如何。只有思想、业务、行为都能为人师表，无愧于所从事的事业的人，才真正地可称之为合格的教师。有些学校提出培养和选拔合格教师要把好两关：教材关和文化关。所谓教材关指教师能正确理解和掌握所教科目的教材内容。文化关指文凭，即是否受过正规的教育。我们觉得还应该再加上一关即思想品德关。并非所有有文凭的人都能成为教师，教师不仅要有文化知识，而且要热爱教育事业，行为端正。
国家要求学校教师要具备下列五项基本条件：(1)拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，忠诚社会主义教育事业，认真贯彻党的教育方针，既教书又盲人。积极做好本职工作，在言行上成为学生的表率。(2)高中教师应具备师范院校(或其他学校)本科毕业的学历或同等学历；初中教师应具备中等师范学校(或其他学校专科毕业)的学历或同等学历；小学教师应具备初等师范学校毕业的学历或同等学历。(3)懂得教育规律并掌握教育教学的基本原则和方法，基本胜任教育教学工作。(4)能够努力使用普通话进行教学。
(5)身体健康(无生理缺陷)，能坚持教育教学工作。选拔教师要根据所制订的标准，严肃认真地进行。有条件的学校应进行口试、笔试和试讲，并有一段时间的试用期，考察合格以后才正式聘用。
3充分调动教师的工作积极性。一个好的师资队伍，不仅仅是教师的素质高，还必须充分调动教师的工作积极性，有水平但不积极工作的教师对学校并没有作用。做好教师的工作安排和使用工作，使每个教师都能够人尽其才，才尽其用，是充分发挥他们工作积极性和聪明才智的前提。使每位教师都能发挥专长，在学校中确立自己的位置，实现自己的价值，才能稳定教师的心态。同时，在评先进时，要公正严格，使每位教师都心服口服，奖励要明确，物质和精神相结合，不排斥后进，而是帮助和鼓励。协调好各位教师之间的关系，关心教师的生活困难，团结互助，相互取长补短，有集体主义精神。只要教师的精神负担解除了，生活困难得到了解决，他们就会全心全意地投入到教学工作中。
4提高教师的素质，建立年龄结构合理的教师梯队。教育是一个不断更新和发展的事业，教师要适应这一变化，也必须不断学习提高。由于学校的教学工作繁重，如果教务处不作安排，教师们就很少有机会进行具体的学习，接受再教育的机会也可能很少。教育要面向现代化，面向世界，面向未来，如果学校缺乏具有现代化意识的教师，就不可能培养。
二、教师的挑选
由于我国人事制度尚在改革之中，人才的有序流动尚未形成，校长在教师的选聘上所受制约的因素太多，回旋余地不大，但在教师的挑选和组建上还是有许多事情可做的。
挑选教师，其最重要的尺度是什么？人们可以说出很多条：教师是教书的，当然首先要乐于教书；还要善于教书，要善于教书就必须“肚子”里“有货”，“口里”又“倒”得出；还有人品等等。
