——领导的威风绝不是通过对下属吆五喝六来树立的，面对下属的错误大发雷霆并不是什么好办法，有时适当的沉默、宁静可以起到“此时无声胜有声”的作用。
如果我们在批评别人时不注意方法，狠狠地将对方批得体无完肤，那么，对方很可能就会“明知道自己错了，可就是不改正”。
比如，某公司的一位员工经常迟到，上司如果当面对他讲：“你到底还要迟到多少次？公司并不只有你一个人，想什么时候来就什么时候来，你这种行为根本无视公司的规定，你该好好反省反省了！”与其这样说，倒不如抓住对方的“良心”点到为止：“我想你肯定也知道迟到是不对的，如果你能坚持这样正确的看法，相信很快你就能发现员工准时上班的乐趣。”这样的说法，相信员工更愿意接受。
实际上，如果对方犯的不是原则性错误，或不是正在犯错误的现场，我们就没必要“真枪实弹”地批评。我们或者不指名道姓，用温和的语言，只点明问题；或者是用某些事物对比、影射，也就是平常所说的“点”到为止，从而起到一定的警示作用即可。
俗话说，批评的话最好不超过三四句。会做工作的人，在对人批评教育时，总是三言两语见好就收，不忘给对方留下一定的余地；然而有些人就不是这样，他们总是不肯善罢甘休，非要将对方批评得体无完肤不可，结果是过犹不及，往往将事情推到了反面。
某学校的一位女大学生李某与校外的一名男青年发生了不正当的男女关系，这件事让学校领导知道了。领导就抓住这点，将李某狠狠批评了一通。
当然，李某也认识到了自己的错误，并很诚恳地向领导认错。这件事本该到此为止，但领导却不肯善罢甘休，非要李某写下书面保证，并公开在系里认错。书面保证可以写，但公开认错就有点勉为其难了。这种事本来就不怎么光彩，如果让系里师生知道，一个姑娘家以后还怎么见人啊？李某难以接受领导的要求，只好离校出走了。
一般来说，批评要适可而止，没有必要非置对方于死地。因为我们批评人的目的是为了救人，为了帮助人。一个人犯了错误，我们对这个错误的某一点提醒一下就行了，再翻来覆去地批评就没有必要了。将过去的错误多次批评，总是纠缠不休，不仅于事无补，而且也显得有些愚蠢。
卡耐基建议我们不要乱批评他人，因为这是人立身处世的信条。虽然不值得我们去完全照搬，但也应引以为戒。然而，事情有时也并不那么简单，我们有时也不能不批评，比如父亲批评儿子，主管批评下属，甚至相当好的朋友有时也免不了批评几句。所以，绝不批评人是不可能的，关键在于我们要怎样去批评人。
首先，批评者要有同情心。只有这样，你才不会犯吹毛求疵的毛病，而且对他人犯错误的原因也会客观进行分析。你要时时想着自己和他是站在一起的，而不是和他对立的，说话时先要对他人所犯错误表示理解和同情，使对方减少不安，然后再用温和的态度指出他的错误。当然，说话要委婉和蔼，不用过分刺激或让人听了刺耳的字眼。比如“你真糊涂，这件事完全搞错了！”用这种语气说话是没人愿意忍受的。
其次，指正的话越少越好，能用一两句使对方明白即可，然后将话题转到其他地方。不要喋喋不休地唠叨个不停，让对方陷于窘境，产生反感。对方做一件事情，其中有错误的地方应该指出，但做得正确的地方也应加以肯定，这样对方才会因为你赏罚分明而心悦诚服。
领导的威风绝不是通过对下属吆五喝六来树立的，面对下属的错误大发雷霆并不是什么好办法，有时适当的沉默、宁静可以起到“此时无声胜有声”的作用。
高压式的管理方式治标不治本，人性化的管理才能真正发挥作用。每个人都有自尊心和颜面，也许你的大发雷霆只是想劝导他一番，并无他意。但是无形中你却伤害了下属们的自尊心，让他们觉得颜面挂不住，索性产生了“破罐子破摔”的心理，那你的大发雷霆岂不是得不偿失？
有时沉默比发火更有效，不要到处都充满你的斥责声，在你的适度批评之后保持一个沉默的空间，让下属有时间冷静地想想自己的所作所为，相信这更是一种对当事人的威慑。
一方面，下属会因为你的“点到为止”感谢你为他们保留了颜面，另一方面也显示出了你宽广的胸怀。你的默不做声并非是对错误的迁就，而是留给了对方一个自省的余地，这样做要比大发雷霆好得多，同时也能真正赢得下属的尊重，从而对你毕恭毕敬。
