尽管本书的研究得出了一些较有意义的结论，但是在研究过程中仍然一些局限之处，需要在未来研究中进一步深化和完善。
第一，样本量较小和样本分布不平衡。虽然在研究过程中，花费了大量的时间与精力进行问卷的设计与调查，最后收到的有效问卷数量也基本上满足实证分析的要求。但是由于问卷调研的困难，本书的实证分析还不是真正意义上的“大样本”研究。因此，为了进一步加强实证分析的说服力，实现真正意义上的大样本，未来的研究应该增加在问卷调查和数据收集上的投入。此外，还要注意样本来源地域的平衡性。从国内相关文献来看，目前的相关研究样本分布大多数集中于东部经济较发达的地区。在本书中，样本主要集中于广东和湖南，西部地区几乎没有样本，企业样本的地区分布不是很均匀，这使得样本不是很有代表性，限制了研究结果的进一步总结和推广。在未来研究中应该注意样本的平衡性。
第二，样本信息的不完全性问题。由于由同一被访者同时提供企业业绩、薪酬体系、企业战略方面的信息，因此，企业战略和薪酬体系的匹配与企业绩效之间的关系在某种程度上可能反映的是被访者个人所持有的观点，从而有可能扭曲实际存在的关系；这也是采用类似调查方法普遍面临的问题；通过纵向研究或从不同来源获取数据有助于提高研究反映客观事实的程度。本书涉及企业战略与企业绩效的数据与信息，这需要问卷填写者要在企业工作相当长的时间，并对企业全局有较大影响的高管人员最好是企业的一把手，这样才可能保持信息的完全性。由于企业最高领导事务繁忙，本书问卷的填写者有部分是中层管理人员在高层管理人员中，也主要是副职，对企业全局的了解不一定完全符合企业实际情况。今后要加强与高管人员的联系，通过交往取得信任和理解，同时增加经费的投入。
第三，中间机制问题。本书研究的焦点是现代企业战略和薪酬体系的匹配与企业绩效的关系，以及前者是如何通过人力资源效能这个中间机制对企业绩效发挥作用。但从总体上看，这些研究还比较抽象，具体细化并且可操作性的研究成果还很少，因而在该方面值得进一步深入。国内外有大量文献讨论人力资源系统尤其是高绩效工作系统与企业绩效的关系，却几乎没有研究显示与企业战略相匹配的薪酬体系可以通过改变员工的态度和行为来影响企业绩效。除非有研究证明这类干涉过程的存在，否则，对于观察到的企业战略、薪酬体系、人力资源效能、企业绩效之间的关系仍然不能过分自信。因此，未来研究要与其他学科的学者特别是心理学学者一起，站在多学科和交叉研究的视角，对中间机制这个“黑箱”进行深层次研究。
第四，分类研究和分层研究问题。由于笔者受客观因素，包括相关资料、数据等方面的限制，未能对企业内部不同类型的人员、不同层次的人员进行分类和分层研究。企业选择战略的不同，意味着企业内部不同部门、岗位、人员对企业战略的实施和为企业创造的价值的差异，因而造成薪酬和在企业中地位上的差异。虽然提及这一点，但没有进行深入的理论探讨和实证研究，未来的研究要进一步深化，通过大样本调查，研究实行不同类型战略的企业或因各种原因进行战略转型的企业，对企业内部的各部门、岗位、从事不同工作人员实行的薪酬模式的差异，以及这种差异对企业人员的工作行为、心理、个人绩效和企业整体绩效的影响。在国内外类似的研究中，研究高管人员的薪酬与企业绩效之间关系的文献很多，但对与企业战略匹配的中层或基层管理人员的薪酬模式对企业绩效的影响研究文献不多，虽然不能否定高管人员对企业的重大作用，但组织的成功与中层和基层管理人员的能力、努力分不开，因此，探讨中层和基层管理人员的薪酬体系以及影响后果，将会是有益的。
总之，薪酬体系和企业战略的匹配与企业绩效之间的关系的研究目前在我国还是初创阶段，其研究任重而道远。虽然本书利用企业的问卷调查数据分析了薪酬体系和企业战略与企业绩效之间的关系以及人力资源效能中间机制作用，但是对企业战略、薪酬体系、企业绩效等变量的度量和它们之间磁系的定量研究毕竟是一件非常复杂和困难的工作，不可能在短期内取得公认、一致和十分完善的成果，笔者将在现有研究的基础上，继续在这一领域进行探索。
附录“薪酬体系与战略匹配对企业绩效的影响”调查问卷
一、背景材料（请你根据实际情况在相应项目前的序号上打√）
1.你的年龄
①30岁以下 ②31～40岁 ③41～50岁④51～60岁 ⑤60岁以上
2.你的性别
①男
②女
3.学历（学位）
①高中 ②大专 ③本科 ④硕士 ⑤博士4.在企业属于什么部门
①企业领导层 ②财务部门 ③人事部门 ④生产部门⑤研发部门 ⑥营销部门 ⑦其他（请写出具体部门）
5.在本企业的职务
①企业领导层（高层）②企业各部门经理（中层）③企业各部门的管理人员（基层）④一般员工
6.从事管理工作年限
①无 ②1～3年 ③3～10年 ④10～20年 ⑤20年以上
7.1年的现金收入（包括税前基本工资、津贴、奖金等现金收入）
①3万以下 ②3～5万 ③5～7万 ④7～10万⑤10～13万 ⑥13～16万 ⑦16～20万 ⑧20万以上
8.企业类型
①国有 ②集体 ③民营／私有 ④合资 ⑤外商独资 ⑥其他
9.企业人数
①100人以下 ②100～500人 ③500～1000人④1000～2000人 ⑤2000人以上
10.企业所属行业
①制造②商贸③服务④金融⑤建筑与房地产⑥图书、电影等文化产业⑦其他，请具体说明
11.企业所处的阶段
①创业阶段：企业刚成立不久，企业效益不太稳定；集中资金和精力开发商品和市场，资金紧张，所占市场份额小。
②发展阶段：企业产品和服务基本稳定，生产步入正轨；效益迅速提高；企业已经初具规模，在市场上占有一定份额，并在逐步快速发展。
③成熟阶段：产品或服务结构固定，企业效益平稳；市场份额已经稳定，发展速度减慢，必须开发产品寻找新的增长点。
④衰退阶段：产品或服务的市场份额缩小，企业效益下降。
12.企业所在市场竞争情况
①无有力竞争者 ②竞争不太激烈 ③竞争一般④竞争比较激烈 ⑤竞争已严重影响企业获利
二、企业战略（以下题项的描述没有好坏之分，请依据最近3年来，与企业的重要竞争对手相比的情况，做出回答，在符合您意愿的数字符号上打√）
1.发展战略
三、人力资源效能（你是否同意你所在的企业的薪酬管理活动能够达到以下效果？请企业实际情况，评定对下列项目的同意程度，在最符合你所在企业实际情况的数字上标示出√）
四、薪酬体系（请根据企业实际情况，在相应的栏目中打√）
五、企业绩效（你是否同意在过去三年中，你所在企业在以下几方面的表现明显优于同行业其他企业，请在符合意愿的数字上打√）
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后记
1991年我硕士毕业后在企业从事管理和业务工作，1999年进入湖南师范大学商学院后一直从事人力资源管理的理论研究和教学工作；十多年的企业实践和理论研究，使我深深感到：人力资源是企业第一资源，人力资源及其管理是企业核心竞争力之源，而作为企业人力资源管理系统的一个重要组成部分的薪酬体系，直接影响到企业是否能够吸引人才、留住人才和高效率地使用人才；薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现的强有力的工具。但我国企业薪酬体系存在许多缺陷：薪酬的战略性意识不强，薪酬体系与企业战略不匹配，薪酬构成复杂、结构较散、基薪的决定基础混乱等，我国传统的企业薪酬体系已经不能适应企业发展的需要。正视企业薪酬管理存在的问题，使我2004年初就萌生写一本有关企业薪酬体系专著的念头，但由于繁重的教学工作和其他工作的拖累，写作进展缓慢，直到2008年7月，几经补充和修改，全部书稿才得以最终完成并交付出版。
本书的成稿和出版，与组织和很多个人的真诚帮助是分不开的。我要特别感谢中南大学商学院岳意定教授，本书框架拟定和写作，都得到了岳老师的及时指导和帮助！感谢湖南师范大学商学院前任院长刘茂松教授、现任院长刘子兰教授、张明书记、副院长马伯钧教授、于烽副书记、钟荣华副院长、尹世杰教授对我的关心和帮助！
感谢我的同事们———谷兴荣教授、李立辉教授、刘叶云教授、刘乐山副教授、熊汉富副教授、阳白云副教授、颜长跃副教授、潘安敏副教授、彭忆副教授、高志仁副教授、何菊莲副教授、曾智琳副教授、胡建新副教授、张治觉博士、刘宇敏博士、肖翔博士、王爽英博士、胡静老师、袁颜峰老师、刘小平老师、瞿海燕老师、邬衡燕老师、钟伟明老师等在工作中给予的鼓励和帮助！感谢广东外语外贸大学曾坤生教授、湖南商学院胡愈博士多年来的支持和厚爱！感谢湖南师范大学商学院梁宏群、彭正宇、刘伟、杨晴、胡甜、王霞等研究生为本书资料的收集和整理提供的帮助！
最后，我还要特别感谢我的父母和家人。一直以来，我的父母始终对我所作的选择给予了默默的支持，父母对我殷切期盼的目光和无私的爱是我学习、工作的动力。当然，我也非常感激与我同甘共苦的弟妹们！十多年，我的妻子宋慧琼女士承担了全部用家务工作，使我无论是在读研期间，还是在企业、高校工作期间，都能安心学习和工作而无后顾之忧，她为我付出太多，我非常感激她。感谢我的儿子李汉，他的好学、上进成为我努力工作的强大动力。
谨以此书奉献给所有关爱和帮助我的人们！
李军
2008年8月于岳麓山
