进取心强的员工是公司最富有价值的资产，这一类型的员工往往具有很强的自我表现欲。
进取心强的员工是公司最富有价值的资产，这一类型的员工往往具有很强的自我表现欲，当管理者无法满足他们实现自我价值的要求时，就会感到自己的价值取向和公司的价值取向存在较大的差距，因而抱怨得不到公司充分的重视和支持，而有可能另寻更加重视、更能发挥他们才华的环境。所以，挽留这类人才，最简单的方法是做出适当让步，为能够充分发挥其才华创造条件。
获得博士学位后，杰克·韦尔奇进入了GE公司，主要负责PPO材料的研制工作，他以极大的热情，努力去克服一个又一个的难题。
韦尔奇成功地推出PPO材料时，他被公认为GE公司塑胶部门的一颗脱颖而出的新星，成为众多化工公司关注的焦点，于是有猎头公司开始盯上他了。就在韦尔奇雄心勃勃地要大展宏图之时，他发现GE公司存在着严重的官僚主义，首先体现在薪酬管理问题上。年底时，公司给韦尔奇加了1000美元的薪水，他为此感到很高兴。但很快，韦尔奇发现无论员工表现好与坏，在工作的第一年年终时，每一个人都获得1000美元的加薪。
生性要强的韦尔奇无法忍受GE公司对人才的偏见，他认为既然付出了努力，就应该得到等额的回报。而他相信自己应该获得更高的薪水，所以他毅然向GE公司塑胶部门主管提出了辞职。当时位于芝加哥的国际矿物化学公司十分欣赏韦尔奇的才华，他们向韦尔奇提出，只要他愿意加入IMC做一名化学工程师，他就能获得2.5万美元的年薪，相当于韦尔奇在GE公司的两倍。韦尔奇略做考虑，就接受了这个职位。
就在韦尔奇准备动身的这一天，正在麻州考察的GE公司副总裁鲁本·加托夫闻讯赶到了塑胶部门。他对这位年轻的化工博士早有耳闻，尤其是他研制出PPO材料以后，塑胶部门的业绩直线上升。加托夫意识到，GE公司应该留住像韦尔奇这样的人才并委以重用，不然对公司是一大损失，同时会增加竞争对手的锐气。
加托夫找到韦尔奇，极力劝他留在塑胶部门。他知道年轻人的脾气，便许诺给他以三倍于现薪的薪酬作为他的年薪，工作出色后还有奖励，并且答应他只要他工作再出成绩，就委以更高的职位。
加托夫使用更高的薪水和更高的职位使韦尔奇重新回到GE公司上班，他成功了。这个来公司不到一年就想跳槽的小个子青年在之后的40年内一心一意在GE公司工作。并在1981年成了公司的总裁，领导GE公司雄踞全球企业500强之首。
事实证明，GE公司副总裁竭力挽留韦尔奇是个英明无比的决定。
