主管是否能与同级搞好关系，意味着自己的位置是否能坐得稳、坐得久。因为你们之间既是协作者又是竞争者，同级之间的印象往往可以起到绝对的评判作用。主管与同级的正确关系应当是——远近适当。
积极化解与同事的矛盾
一个人要想在工作中面面俱到，谁也不得罪，谁都说好，恐怕是不可能的。因此，在工作中与其他同事产生种种冲突和意见是很常见的事，碰到一两个难于相处的同事是正常的。身为一个部门的主管，每天面临众多的人与事，情况更是如此。
应该说，同事之间尽管有矛盾，仍然是可以来往的。首先，任何同事之间的意见往往都是起源于一些具体的事件，而并不涉及个人的其他方面。事情过去之后，这种冲突和矛盾可能会由于人们思维的惯性而延续一段时间，但时间一长，也会逐渐淡忘。所以，不要因为过去的小意见而耿耿于怀。只要你大大方方，不把过去的矛盾当一回事，对方也会以同样豁达的态度对待你。
其次，即使对方仍对你有一定的成见，也不妨碍你与他的交往。因为在同事之间的来往中，我们所追求的不是朋友之间的那种友谊和感情，而仅仅是工作，是任务。彼此之间有矛盾没关系，只求双方在工作中能合作就行了。由于工作本身涉及到双方的共同利益，彼此间合作如何，事情成功与否，都与双方有关。如果对方是一个聪明人，他自然会想到这一点，这样，他也会努力与你合作。如果对方执迷不悟，你不妨在合作中或共事中向他点明这一点，以利于相互之间的合作。
因为，你与大多数人的关系都很融洽，所以，你可能会觉得问题不在于你这一方；你甚至发现其他人也和他有过不愉快的经历，于是，大家都不约而同地将矛头指向了那个人，所以，你会认定是他造成这种不融洽局面的。
你们双方都没有花时间去进一步了解彼此，也没有创造一些机会去心平气和地阐述各自的看法，因而，双方缺乏对彼此的信任，个人间的关系也就会不断倒退。怎样才能够改变这种局面、改善彼此的关系呢？
你不妨尝试着抛开过去的成见，更积极地对待这些人，至少要像对待其他人一样地对待他们。一开始，他们会心存戒意，而且会认为这是个圈套而不予理会。耐心些，没有问题的，将过去的积怨平息的确是件费功夫的事儿。你要坚持善待他们，一点点地改进，过了一段时间后，表面上的问题也就如同阳光下的水一样蒸发消失了。
引入良性竞争轨道
对主管来说，同事之间除了业绩竞争外最重要的就是晋升职位的竞争，而在一个部门或机构中，职位总是有限的。但是，每个人又总是希望自己能够不断地获得晋升，得到较高的职位。所以，在职位上常常存在着比较激烈的竞争，也常常有人由于这种职位的竞争而弄得彼此间意见颇大，冲突形成，反而影响了工作和学习。晋升之争是同事之间的一种紧张和冲突的矛盾。无论怎么说，在大家之中，这种晋升总是有限的，不可能人均一份。当领导的人毕竟是少数，职称和级别也必须要有一个档次，不可能大家都一样。这样，在同事之间便有了一个你上还是我上，你高还是他高的问题。因此也就有了一个互相竞争的现象。由于它的现实性，每一个人都不能不在此面前做出某种选择和回答。
如果同时有更高一级职位的晋升机会，领导在人选问题上犹豫不定。这时，你如果认为自己不如别人或把握不大，最好有一个明确的表态，那就是自己甘当副职，甘做辅佐和帮助的工作。
这不仅使领导和正职人选都对你有了好的印象，而且你获得了在新的岗位上进一步熟悉情况、打开局面、增长才干、不断适应新的工作需要的机会。这样的急流勇退也是切实可行和比较明智的。
假如有两条路由你选：前者是有晋升的机会，可能直接受到某种提拔和重用，而且等待时间不长；后者是在现有职位上有学习、进修、深造或锻炼的机会，这是一种潜在的晋升机会，但是时间会影响直接的晋升机会。
在这种情况下，审时度势，选择后者，不失为一种有效的“急流勇退”。因为如果你储备更多、潜力更大、起点更高，那么这种急流勇退式的选择就是具有远见卓识的。
如果你没有充分准备，在各种素质和专业技能方面有明显劣势，而却有其他更优秀的人选与你竞争时，你的提升本来就是没有多大指望的。这时，你最好明确地表示不参加竞争。这样，你就不再是矛盾的焦点之一，同时给其他更有晋升可能的竞争者以很大的好感，为今后再求晋升打好了基础、创造了条件。
假如你一帆风顺，连连被破格提拔，而自己并无充分的思想准备和业务准备，那么你也最好审时度势，掌握进与退的辩证法。用竞争代替放弃“同事之间，最容易产生的竞争就是名誉、金钱、职称、职位的竞争。当竞争真正到来时，你会有什么样的作为呢？是避让退缩，还是勇敢向前？是拱手相让，还是竞争获取？”美国通用公司总裁杰克韦尔奇在与下属们交谈时这样说。自然，他所希望得到的答案是竞争获取！
主动放弃就意味着自我贬低，与实力相差无几的同事争夺相应的权利，不要自动放弃，这样别人绝对不会认为你是宽怀大度，只会认为你怕了。这样做也会损害支持你的其他人，也许你会丧失众多的支持者。
美国马里兰州有一家钟表厂准备进行新的管理制度调整，原来的老经理即将退去，需要提一位副经理进行新老交替。克尔斯和布里斯作为副经理都是热门候选人。上级部门经过对下属的查访，认为布里斯在职工中的威信要高一些，并且原来主管生产，对于工序流程比克尔斯要明白，是经理的最佳人选。此时，克尔斯已经得到此类信息，开始打通上层关系，通过上级来确定经理之职。克尔斯与布里斯的竞争达到白热化。布里斯此时得知克尔斯的上层关系对上级领导压力很大，于是主动找到上级领导表示让步。上级部门对布里斯的这种做法非常失望：“本来希望你能够担起重任，如果你坚持下去，我们绝对能将你扶正的。你自己先打了退堂鼓，我们的心也白费了，说句实话，我们也就是希望能够保持钟表厂的牌子。”
竞争的结果，克尔斯成为经理。上任之初，语重心长地希望布里斯摈弃前嫌，共同合作。但之后不久，提拔了几个干部，将布里斯放到一边，架空了。眼看着好端端的钟表厂在不懂行的人的手中垮下去，自己却无能为力，还受到职工的责备，心情特别消极。
该争的没有争，无论从自我的发展上还是对企业乃至社会的影响上，都没有积极的意义。试想：如果钟表厂倒闭了，工人下岗，国有资产流失，社会问题应运而生……这些实际上都是“谦让”惹的祸。
患难之交才是真正的朋友，同事之间也一样，在遇到危机的时候去帮助他，会加深相互之间的感情，也会得到相应的回报。
卡特在某家塑料制品企业经营部。一天，经理心急火燎地过来问：“皮克呢，他的那份合同作好了没有？”今天恰巧皮克出去办私事，临走时对卡特说了一下。卡特当时说：“皮克刚刚出去，可能上厕所了吧，您需要哪一份合同书？”“就是那份与凯恩塑钢窗厂签订的那一份合同，越到节骨眼儿上越找不着人！”经理答道。“皮克一会儿就回来，我先找一下。”经理走后，卡特马上给皮克打电话，找到了那份合同，及时给经理送了过去。关键时刻卡特解决了难题，皮克非常感动，两个人的关系非常密切。
相互帮助并不一定表现在工作上，有时生活中的小事会给人极深刻的印象，从而改变在工作中对人的看法。
互相搭台，才能共同起跳
对于主管而言，在现代社会，同事之间的竞争有时是很激烈的，怎样在竞争中站稳脚跟，并且和同事尤其是那些与你一样具有同样竞争力的同事相处呢？应当注意的是：互相搭台，才能共同起跳。
首先要发挥自己的才华，展示自己的竞争实力，才能与最有前途的人在一起，这样才有机会脱颖而出。
皮尔斯和杰夫同时进入美国加州一家电力公司，在工作中他们不相上下。皮尔斯是电力公司总经理的亲属，而杰夫是单枪匹马。都成为部门负责人。但杰夫并没有因为自己没有这样的关系而表现消极。在工作中，杰夫经常与皮尔斯相互协作，完成工作中的难点，相互配合非常默契。皮尔斯也愿意同杰夫编在一组，相互促进。在完成11万伏高压输电线路安装过程中，皮尔斯与杰夫一起晚上看图纸，安排工序，白天干活，比预定工期提前1/3，因此受到表彰。
曾经有朋友劝杰夫，皮尔斯本来就有关系，现在你帮他的忙相当于断了自己的升迁之路。杰夫对朋友说：“首先我佩服的是皮尔斯的能力和人品，皮尔斯成功，他靠的是自己的实力，全公司有多少人能够进行11万伏的带电作业，只有他一个；第二，如果自己没有水平，即使主管不会看重皮尔斯，自己也不会有什么出息。我现在也是向他学习本事；第三，一旦皮尔斯升迁，自己与他配合默契，工作起来也顺手。”
通过相互之间的配合，取得了很大的成绩，并且上级通过皮尔斯也认识了杰夫，认为两个人的能力同样突出。在皮尔斯提为安装公司经理之后，杰夫理所当然地成为了副经理。皮尔斯也心里明白，没有杰夫的帮助，仅靠自己也不会有这么突出的成绩。在不久之后，通过关系，将杰夫调到另一部门担任正职。这样，杰夫的路子也宽广起来。但是，两个人在两个部门相互协调，工作就更加好干了。
能力强的人在平时会非常注意人际关系，在表面上是看不出对人的厚薄不一的，但他需要能够与自己相互配合，互为知己的人。只有在工作中表现自我，才能与能力高的人产生相互敬佩、惺惺相惜的感情，才能够给自己机会。
展示自己的才能，配合他人的工作，或者在工序流程中能够独挑一摊，在团体运作中具有团结精神，都是能够得到别人的赏识的。
当然，协助别人工作同给别人当下手不一样，协助别人要有自己的思想，有自己独到的见解。没有独到的见解，总是像跟屁虫似的人云亦云，帮助别人做打杂的活儿是永远成不了气候的。
尽可能让自己处于“轻松状态。”
如果谁处理不好人际关系，就会到处有矛盾和障碍，这样会使自己心情日益沉重；相反，聪明的主管不会人为地制造矛盾和障碍，他会尽可能让自己处于“轻松状态”，从而保证自己把全部精力都投入到工作之中。
（1）卸掉心理包袱
你是一名主管，努力不懈地忠于工作，在短短的几年间步步高升，事业可说是一帆风顺。
有几位跟你一同起步的同事，限于能力和际遇，至今仍保持多年前的原状。在大家相处时，你总觉不太自然，甚至有战战兢兢之感。
其实，这完全是心理作祟，你是怕自己的表现过于高傲，惹来“一朝得志”、“不可一世”的批评，但过于随和，又怕有“不够成熟”之虞。
只要把这包袱抛掉，一切就容易应付了。
公事上，若他们是你的直辖下属，谨记“大公无私”的原则就是了。对他们采取一贯的态度，奖罚分明，切莫有“算了吧，大家共事这么多年”的想法。只要态度诚恳，不必担心对方对自己有所误会。私底下，保持你们固有的关系吧，投契的就当作朋友一般看待，不合拍的，更不必刻意去改善。
要是他们并不属你的部门，情况就好办得多，公事上没有牵涉，平常见了面，大可“友善”一番，不必故意去装一副严肃的模样。
（2）保持适当距离
主管只有和同事们保持合适距离，才能成为一个真正受欢迎的人。你应当学会体谅别人。不论职位高低，每个人都有自己的工作范围和责任，所以在权力上，切莫喧宾夺主。不过记着永不说“这不是我分内事”这类的话，过于泾渭分明，只会搞坏同事间的关系。在筹备一个任务前，谦虚地问上司：“我们希望得到些什么？”“要任务顺利完成，我们应该在固有条件下做些什么？”
（3）不要道人长短
主管永远不要道人长短。比较小气和好奇心重的人，聚在一起就难免说东家长西家短。成熟的你切忌加入他们的一伙，偶尔批评或调笑一些公司以外的人如艺人等，倒是无伤大雅。但对同事的弱点或私事，保持缄默才是聪明的做法。记着，搞小圈子，有害无益。公私分明亦是重要的一点。同事众多，总有一两个跟你特别投契，私下成了好朋友也说不定。但无论你职位比他高或低，都不能因为要好之原因，而做出偏袒或恃势。一个公私不分的人，是做不了大事的，更何况，各级领导对这类人最讨厌，认为不能信赖，所以你应该知道取舍。
与同级相处的八个原则
每个公司都有许多等级相同的主管，这些主管该如何相处呢？美国著名管理学家杰弗森说：“主管相互之间的共同合作是保证公司成功的一种基础。”为此我们提出了以下几条原则：
（1）互相补台，积极配合
同级之间应当积极主动地配合，齐心协力地工作，以求得最佳的整体效应。所谓互相补台、积极配合，就是既要有合作精神，又要有补台意识。这是对同级主管“行为”方面的要求，也是处理同级关系的又一条重要原则。众所周知，在现代社会中，任何一个部门及其主管，都需要与其他部门和主管配合。那种“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的“小国寡民”的思想；那种“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的旧有的做法，既不符合时代的要求，在实际工作中也是行不通的。在这里，同级主管应当正确把握“集体利益”与“个人政绩”之间的关系；惟有处理好了这个关系，才能真正做到积极配合和互相补台。在积极配合的同时，还应强化补台意识，采取行之有效的补台措施。当同级有困难时，应当热情地帮一把；当同级有问题时，应当尽力地挽救一下；当同级出了差错时，应当主动地弥补一下。而不要视而不见、见而不帮、帮而不力，更不能抱着看“笑话”的态度来“欣赏”同级的困难、问题和差错。
（2）见贤思齐，强者为师
处理同级关系，不仅要有“容人之短”的肚量，而且要有“容人之长”的胸怀。所谓见贤思齐，强者为师，就是主动地向贤者看齐，虚心地拜强者为师。这既是对主管“气度”方面的要求，也是主管处理同级关系的重要原则。由于同级主管处在同一起跑线上，潜存着“竞争”的因素。毋庸讳言，处于同一层次的主管之间，由于资历、阅历和受教育程度等方面的不同，使其无论是在能力、水平还是气质、修养方面，都存在着一定的差异。对此，应当积极地向贤者看齐，看到别人行的，多想想自己为什么不行、怎么才能行；虚心地拜强者为师，看到别人强的，多想想自己为什么不强、怎么才能强。切忌以己之长比人之短，拿己之优比人之劣；更不能嫉贤妒能，采取不正当的方式和手段“挤”别人，来个“我不行你也别行”、“我不强你也别强”。前者既有利于自身的提高，又有利于处理好同级之间的关系；而后者则既不利自己的提高，又有损于同级之间的关系，甚至还会成为受人唾骂的“小人”。
（3）互相尊重的原则
互相尊重，是因为每一个主管都有明确的分工和职权范围。如果一个主管擅自超越自己的职权范围插手别的主管职权范围内的工作，就会使他人产生一种被人瞧不起、不被尊重的感觉，甚至会产生一种被人“夺权”的想法，这样就会使主管的自尊心受到伤害。因此，一个主管在完成自己的本职工作后，有能力和有必要帮助他人工作时，一定要掌握好分寸和尺度，掌握好时机和方法。
尊重，一方面表现为自尊，另一方面表现为尊重别人。一个人都应有自尊心，主管尤其如此。当一个主管在某些方面落后于他人，或某件事情做错了的时候，心中会产生一种既不服气，又自责的情绪或感觉，害怕自己的威信下降，暗下决心要赶上去。在这种情况下，其他的主管既要热情地支持、鼓励，又要善意地指出其不足，不要袖手旁观。随着社会的进步建设的发展，一大批有文化、有知识、年富力强的中青年进入到领导班子中来。虽然都是同一级别的领导，但由于年龄、资历、经验、文化知识的不同，使他们有着不同的思想感情和不同的心理。某些年纪大的主管，他们虽然文化水平、干劲、精力与年轻干部相比差一些，但经验丰富，办事稳妥，遇事冷静，有许多解决问题的经验和办法，这是年轻干部所不能比的。青年干部要尊重老同志，尤其要尊重他们的自尊心，遇事多征求他们的意见。
（4）宽容别人的原则
在领导关系中，主管的宽容水平越高，就越能与人搞好关系。而一个人心胸狭窄，处处不容人，就不会有更多的朋友，也就当不好主管。宽容别人偶尔的过失，是必备的素质。
作为一个主管要有宽广的胸怀和气量，对于别人的缺点和短处应该持包容和宽谅的态度，并想办法用自己的长处去弥补。当然，容忍和宽谅并非是无原则的迁就，而是要在相互交往中互相宽容。
（5）支持和帮助的原则
一个能够在事业、生活等各个方面相互支持的领导集团，才是一个有力量的战斗集体。主管之间在工作、生活、学习中相互支持和帮助，是圆满完成工作任务的前提。主管之间的相互支持，往往体现在具体工作和生活中。例如，当某一主管同他人有矛盾的时候，你不是袖手旁观、置之不理，而是主动地帮助调和，解决矛盾，这就是一种支持；当某个主管在工作中遇到困难、阻力的时候，你主动地帮助排忧解难，在人、财、物等方面给予帮助，这就是支持；当大家对某一问题发表意见、看法，而真理又在少数人一方的时候，你能够顶住多数人的压力，站在少数人一方，这也是支持。支持体现在工作、生活、学习中的每一个环节。支持可以通过各种形式表现出来，对有成绩的主管进行表扬，对正确的意见、看法表示赞成，对不正确的观点或做法提出诚恳的、善意的批评，等等。主管之间如果能够在这些方面相互帮助、支持，那么他们的关系就会越来越密切。
（6）学会自制的原则
主管之间在交往过程中，往往因为在某些事情上意见、态度、看法不一致而发生分歧，甚至会出现争吵、发脾气的现象。在这种情况下，学会控制自己，增强自己的自制力是十分重要的。因为每个人都有自己的个性，喜怒哀乐也是人之常情。如果双方在对某一问题交换自己的意见、看法的过程中，不考虑对方的性格，不能很好地控制自己的情绪，就会言辞激烈，伤害对方的感情。一个人经常发怒是很难与人相处的。虽然在相互交往过程中有些事情是很令人生气并引起人们发怒的，例如一些明知故犯的错误，一些不合理的要求，一些背后的“小动作”和造谣中伤等。遇到这种情况，切不可感情用事，要理智，要认识到，尽管都是主管，但每个人的思想觉悟、修养、水平是不一样的，每个人都有自己的短处，你自身也可能有做得不对的地方。
在双方意见不统一，容易产生争论的情况下，主管首先要想到，自己的激烈言辞和发脾气会给对方带来什么影响？发怒是否会有助于解决问题？发怒会造成什么后果？自己有哪些做得不对的地方？等等。如果能想到这些，就会使自己的情绪冷静下来，从而减少争吵和伤害感情的机会。
（7）以诚相待的原则
一个主管在与他人交往的过程中若能以诚相待，对方就能以礼相还。“投之以李，报之以桃”乃是人之常情。但要真正做到时时处处真诚待人，是相当困难的。有时你的真诚会被别人误解，甚至遭到别人的冷遇；也许有人还会把你的真诚看作是“刘备摔孩子，收买人心”，这些都会给你带来心灵与感情上的痛苦。所以，真诚往往需要时间与实践的检验。真诚不仅体现在工作上的支持与帮助，而且更体现在生活上的关怀。一个主管如何知人并让人知己，除了工作上的了解外，更重要的是工作以外的了解。因为生活中的“主管”才是真正的“自我”。主管之间通过“非正式的关系”进行交往，相互了解各自的脾气、秉性、爱好、家庭生活，倾诉内心的忧虑和困扰，获得对方的理解和同情，则会增进相互间的真正了解与友谊，为真诚奠定感情基础。总之，无论在工作中，还是在生活中，都采取诚实的原则，主管之间就会减少猜疑，减少矛盾，减少工作中的困难和阻力。“精诚所至，金石为开”用在主管之间的相互关系上，是十分恰当的。
（8）相互信任的原则
信任别人和被别人信任，这是一个主管高贵品质的表现。也是当好主管的前提。相互信任、互不猜疑是处理好同级主管之间相互关系的一个重要原则。信任，一方面是自己要言必行，行必果，给对方以信用感；另一方面是要相信对方，遇事不要胡乱猜疑，更不要依据自己的臆想来推测对方如何如何。主管之间的相互信任，可以减少许多因猜疑所浪费的时间和精力。信任是在相互间的交往中产生的，一个人只有自己行得端，立得直，才能有值得别人信任的地方，才能期望得到别人的信任。同时，信任别人，还要正确地看待别人对自己的忠言和直言，千万不要把这些话当作别人对你不信任的信息加以“反馈”，正是因为别人信任你，才敢于同你讲真话，敢于同你倾诉肺腑之言。得到同事的信任是一张王牌主管之间相互信任，是成功合作的前提。美国哈佛大学著名管理学专家杰克韦尔奇说：“在现代社会，竞争是必然的，但不是因为竞争，就要摧毁一切良好的人际关系。相反，现代主管更需要这张王牌——‘相互信任’。”
刚被提拔的主管，在工作的初始阶段都会碰到这样的情况：同事对自己存有一种本能的心理戒备和防卫。这是由于陌生感而产生的心理“禁区”，必须尽快设法予以消除才行。否则的话，会影响主管与同事的关系。
主管消除这个禁区的方法，就是取得大家的信任。
在与同事交往时，在人品上获得信任比在能力上获得信任更有效、更迅速、更持久。这是因为，信任是一切好感的催化剂，它会将美好的色彩洒在你的身上。
要想得到同事信任，主管必须在以下四个方面进行努力：
（1）诚恳而不虚伪
什么样的品质是最优秀的？对于这个问题的答案，心理学家曾对500余人进行过测试，居前几位的优良品质是正直、坦率、忠诚、真实等等；而不良品质主要是不守信用、欺骗、奸诈等几种。
诚恳是人际交往中如金子一般闪闪发光的品质，诚恳的人对待竞争是公开的。竞争时是对手，而等到竞争的胜负确定以后仍然是朋友，这是应该大力提倡的现代人的优良品质。
与同事相处时，无论你是否与他存在事实上的竞争关系，一定都要做到坦诚陈述己见、以诚相待。
有些人认为，要想得到同事的好评与赞美，只有阿谀奉承、曲意逢迎、委曲求全等才能做到。实际上，这是极为错误的，结果只能是事与愿违。
培根有句名言：“成功与美德是衡量人生事业的两把尺子，同时具备这两者的人，是幸福的。”
（2）随和而不固执
人们爱将随和理解为讨好别人，将固执孤傲看作不同流合污。
其实，这样的认识并不正确。
固执的人，是相信个人的认识和经验，缺乏更为广阔的社会共同概念，他们在自己与大众之间筑起了一道彼此隔离的屏障，其结果是把自己孤立于众人之外。
随和与固执，是两个完全相反的概念和态度，其所导致的结果也大相径庭。
随和是为人亲和、宽容，是热爱生活、热爱他人的表现。随和的人，有人生的快乐，有众多的朋友，对同事和领导都不拘束不苟求，这样反而更容易让领导欣赏自己，让同事赞美自己。
（3）自信而不自卑
自卑的浅层表现，是认为别人看不起自己，而深层的体验则是：自己看不起自己，即缺乏自信。
自卑的人，并不一定真的能力差。例如，第一个发现脱氧核糖核酸的科学家弗兰克林，在遇到权威挑战的国际会议上，竟然违心地承认自己的发现是错误的，将本应该由他获得的诺贝尔奖拱手让给了别人。
弗兰克林的悲剧在于，由于他缺乏应有的自信，致使良好的机遇迅速流产了。这实在令人感到痛心和惋惜。
存在主义心理学认为：相信自己是社会进步的动力，最值得信赖的是自己的智慧和潜能，而不是别人。
因此，为了让别人信任你，就请你先相信自己吧。
假如你自己都无法做到相信自己的话，那么别人就更没有任何理由相信你了。久而久之，只能导致这样的恶果：每一位同事都认为你是一个无用的庸才。
谁都不会愿意与一个庸才建立融洽亲密的关系，更不会赞美一个庸才。因为如果他这样做的话，也会被别人认为他是一个庸才。
（4）热情而不冷漠
热情是一种可以使别人感觉愉快的美好情绪。在工作中，它主要体现在两个方面：一是热爱自己的工作，二是热情地关心和帮助自己的同事。
勇于实现自我的人，工作对于他来说，不仅是实现自我的手段，也是心理和人生的美好追求，是欢乐的人生的重要组成部分之一。
因此，在工作中，你不仅要爱自己的工作，更要爱自己的每一位同事。
只要你能对周围的同事表示出无私而又真挚的“爱”，你的“爱”很快就会得到反馈，周围的同事一定会给你回报更多的热情、更大的爱心。
一个抱有“爱心”的人，一个具备热情的人，即使在一个对他而言相对陌生的环境里，也会很快受到同事的欢迎和赞美的。
