激励原则其实就是“糖果策略”。有甜头，谁都想尝一下，这种品尝的欲望往往能让人浑身胆、满身劲。主管应当把这种“糖果策略”深度化、长久化，不能让员工浅尝辄止，更不能昙花一现。
如何激发下属的能力
一名主管无论事业多么成功，多么具有威望，也不可能在员工中拥有百分之百的支持者。主管在处理问题时，尽管大家都认为你做得十分公平、合理，但总会有照顾不到之处，在这种情况下，每当一些人在称赞主管的公平和合理时，另一些人就难以苟同。为什么会出现这种离心离德的现象？为什么公司上下不能团结一致，同心同德地开展工作呢？原因不在别处，因为你对他们“不公平”。员工因此或多或少的都会产生一些不满情绪。对有不满情绪的人，领导或主管在管理中都应给以足够的重视。因为对人来说，接受一些坏的东西总比接受一些好的东西容易，他们极易涣散整个集体的士气，破坏公司的团队精神，从而影响公司的经营和管理等等正常事务。抱有不满情绪的部下和员工到底都有哪几种呢？最强烈的情绪恐怕要源自那些有能力、有才华，但是没有得到自己所希望的地位和工资的员工。这些人，往往有着一种怀才不遇、明珠暗投的失落感，他们会不断地写辞职报告，还时不时地向别人发牢骚说：“以我这样有才华和能力的人，竟然让我干这样的活儿。如果我一气之下辞职的话，对企业将会是一大损失。”以此来渲泄自己的不满。
在公司人事管理中，可能因为人才济济而对某一些人才着实安排不下，也可能因为动了一些人会影响大局而暂时以难以胜任者代之。当那些因为没有得到晋升而牢骚满腹的人不断涣散企业士气，或在辞职报告中已显出不耐烦的心态时，人才就已不再是人才，倒成了一种隐患。由于事关品行，在检讨自身的原因和改进工作弊端的同时，主管就大可不必迁就他们，也没有必要向他们让步妥协，而应及早地跟他们摊牌：“你要真想走就赶快再去写辞职报告，我知道留也留不住你；否则就好好在这里干下去，干出成绩来，显示出你的真本事，以后也并不是就没有机会。”
危害最大的是那些并没有能力，却有着极强嫉妒心的人。嫉妒是人的劣根性，任何一个人都不可能在任何一处或任何一时都比别人强，因此有强烈嫉妒心的人从来就没有满意过。别人晋升了，他诋毁；别人有了成绩，他眼红；别人长了工资，他不平，世上的事在他眼中一无是处，仿佛世上除了他之外也就没有一个好人。当然这样说有些夸大，但在不少公司中，确实存在着不同程度的这种人，在公司运行风平浪静时，他们也就浪静风平，一旦企业中出现一些问题，他们便会显现出来，具有诱惑和煽动性。当他们危害到公司的团体精神时，主管要丝毫不得迁就，应一道令下逐出“家”门，而当他们只说些风凉话时，可以用艰难的工作封住他们的口。
还有一种就是能力一般、工资一般的人，他们的不满就在于他们只看到自己的工资一般，而没有看到他们的能力一般，通常这种人的不满表现不是太强烈，也不会像有“红眼病”的人危害那样大。因而对这种人，作为主管只要施以“怀柔政策”，他们就很容易得到满足。
另有一类“要求权力型”的人，他们在员工中间极具有煽动性和感召力，也颇能够搅乱人心，动摇士气，对这种人，作为领导和主管对之要慎而又慎，不可轻易授权或免职而应审时度势，权衡利弊，揆情度理，分寸适当地加以取舍，以免引起员工的不满。
不满的人并不是都有着同样的不满，作为主管只有分析情况，对症下药，该迁就的就迁就，不该迁就的要毫不姑息，才会使企业的管理秩序井然，使员工和下属士气大增，创造出良好的效益。员工有不满情绪并不一定完全要逐一加以解释，而使员工得以开脱，有时在管理中可以“反其道而行之”，故意制造一些不满情绪，再以这种情绪大做文章，将其转化为员工的上进心和工作积极性，促进他们为企业的阶段性目标和战略目标而奋斗。因此，善于利用不满情绪，反可以培养大家的凝聚力。
这里有一个例子。美国著名企业管理专家史蒂文布朗年轻时在巴特勒房地产公司从事销售业务，公司经理要求每一个员工每月联系的待售房地产都登记上册。而布朗在整整一个月内只联系了两处房地产，经理知情后对他说：“小伙子，我十分不理解，如果我从疯人院里拉来一个疯子，在他的背后挂个牌子，写上‘巴特勒房地产公司欲求贵府地产，请出示售价’，让其走街串巷，相信半个月至少也会带回两处房地产的售价来。”布朗听后十分生气，愤然奔跑了一天，在下班前赶回经理办公室，把两处房地产的售价掷到经理面前。经理只是轻轻说了一句：“希望明天还这样。”经理人为地给布朗制造了一些不满情绪，却使他在一天之内带来了一个月的成绩。这种激励和批评所起的作用有如“知耻而后勇”效果，但区别在于前者的思想并没做通，而是带着不满和赌气去工作的，可算是一种激将法，即兵法上所谓的“点将不如激将。”这种古代兵法，大可以为今所用。
激励处于低潮状态的人
作为主管必须知道，不是每个员工的情绪都时时处于高潮。当员工的情绪处于低潮之时，主管该怎么办？
（1）正确对待情绪低落时的下属
人难免有情绪低落的时候，在工作中，情绪低落的情形更是屡见不鲜。而当一个人陷入此种情况时，往往都会因为不能脱离困境而痛苦不堪。
许多身为主管者或资深职员也均有此种经验。因此，当他们看到情绪陷入低潮的下属时，往往邀请他说：“今晚我们去喝一杯如何？”想借此机会教他们适当的解决方法。
但是，就后果而言，最好不要如此做。因为年轻下属情绪低落是成长过程中必然的现象。当他们在工作上碰壁时，往往会使人们激发起奋发向上的精神。因此，当他们情绪低落时，若不由他们自己去克服难题，日后必养成凡事依赖他人指导的心态，而无法获得自我超越。培养与训练人才的最终目标，是要让他们将来能够自立与自律。所以，我们不妨把情绪低落视为磨练他们的最佳时机。如果只是带他们去娱乐一番，说些宽慰的话，甚至陪着对方借酒浇愁，则不但于事无补，且将使其失去自我磨练的机会。
被视为日本棒球界的至宝，伟大的全垒打王——王贞治在他初出茅庐之际，在20场比赛中几乎全军覆没，当时他所受到的打击自然是不言而喻的。然而，他所属巨人队的教练水原一语不发，让他不断地参加比赛。这段期间，对他们两人而言，必定是最难熬的一段时期。但是，由于水原教练的耐心，终于造就出一位棒球明星！
“经营之神”松下幸之助曾有这么一句名言：“因为困难（而学习），所以（将来）便不再有困难。”这句话可谓简洁而有力地表达了情绪心理学的内容。因为，只有以自己的力量去克服低落的情绪，才能增强经营时的自信。
就商场而言，上司教导下属与教师传授知识给学生是不同的。在教导职员时，为了使他们在日后长期的商战中克服困难，有必要采取似乎不近人情，但却具有实质效果的指导方法。
（2）努力让陷入情绪低潮的下属重新振作
在长期的工作中，大家都会有一两次失去信心的经验，也就是所谓的低潮。
面对这些陷入低潮的下属，主管可以说是伤透了脑筋。许多主管在这种情形下，都想责备下属的缺点，但这么做反而会得到相反的效果。受责备的人会逐渐失去自信，甚至越陷越深。
两年前，某公司的一位有问题的员工胡某被调到设备科，设备科主要负责厂内机器设备的维修和安装。
胡某在这之前换过很多单位，人际关系不佳，被认为是个很难应付的人。科长在胡某进来之前，就详细调查了他以往的经历，得到以下结果：
胡某10年前从高中毕业，曾经是一位技术纯熟的机械工。不仅精通机器，也有创新的能力，曾因此而获得公司董事长的嘉奖。但是，有一次他被调到一个单位，他们使用的是一种新型的机器设备。结果胡某的经验完全不能派上用场，等于是从头开始学习。虽然胡某也是努力地去了解这些新机器，但和其他员工比起来，工作绩效还是相差甚远。因为对新机器的操作不习惯，绩效较差的胡某便遭到科长严厉地指责：不想做就回家算了！
胡某并不是没有工作热忱，只不过是需要一些时间去适应这些新机器。对胡某而言，他这么认真却被批评为没有工作热忱，实在感到意外，从这个时候开始，胡某就陷入了工作低潮。虽然不久后，他又被调到别的单位，但是他的情绪一直不见好转，经常和同事发生争执。就这样，他连换了好几个单位，被当做皮球踢来踢去。
为了欢迎胡某到设备科来，科长和他促膝长谈。谈话中，他让胡某联想起得到董事长嘉奖时的风光。科长看到胡某谈到自己那段光荣经历时，眼里充满了喜悦和骄傲。
就这样，胡某在设备科找回了以往的工作热忱。虽然之前因为不断换单位，使他在职位晋升上比别人慢了一步，但他在设备科的努力得到了上司的认同。现在，他已经是位上司，也可以说是站在第一线的监督者了。
对陷入低潮的员工施加压力，只会削减他们的工作热忱，尤其是像胡某这种有技术的员工。所以，让他们回想当年辉煌的时候，就能让他们重拾回以往的自信。
激励要有分寸
主管激励要有分寸，有节制，不要走极端过了头，反而过犹不及，失去效果，况且，激励仅仅是领导使用下属的一种方法，而不是万灵药，更不会没有任何副作用。
从某种意义上说，激励是一种兴奋剂。既是兴奋剂，就必然会带来一些副作用，就不能当糖吃。那么，在进行激励的时候，哪些是“服药须知”呢？
（1）激励不可任意开先例
激励不可墨守陈规，应该权宜应变。激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。
主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。
有魄力并非信口胡说，有魄力是指既然决定，就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。主管喜欢任意开先例，下属就会制造一些情况，让主管不知不觉中落入圈套。兴奋中满口答应，事后悔恨不已。
任何人都不可以任意树立先例，这是按着制度化观念，确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守立法程序。
（2）激励不可一阵风
许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以厂为家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。
中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚然成风，而保持下去。
（3）激励不可趁机大张旗鼓
好不容易拿一些钱出来激励，就弄得热热闹闹，让大家全都知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的做法，常常造成激励的反效果。
（4）激励不可显得鬼鬼祟祟
激励固然不可大张旗鼓，惹得不相关的人反感。然而激励也不可以偷偷摸摸，让第三者觉得鬼鬼祟祟，怀疑是否有见不得人的勾当。
主管把下属请进去，关起门来密谈一小时，对这位下属大加激励。门外的其他下属，看在眼里，纳闷在心里。有什么大不了的事，需要如此神秘？因而流言四起，有何好处？
许多人在一起，主管偏要用家乡话和某一下属对谈；或者和某一下属交头接耳，好像有天大的秘密似地。其他的人看他们如此偷偷摸摸，会不产生反感？
不公开可以，守秘密也可以，就是不必偷偷摸摸，令人起疑。暗中的激励，我们并不反对，但是神秘兮兮，只有反效果，不可不慎重避免。
（5）激励不可偏离企业目标
凡是偏离企业目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力或离心力愈来愈大。主管激励下属必须促使下属自我调适，把自己的心力朝向企业目标，做好应做的工作。
主管若是激励偏离目标的行为，大家就会认定主管喜欢为所欲为，因而用心揣摩主管的心意，全力讨好，以期获致若干好处。一旦形成风气，便是小人得意的局面，对整体目标的达成，必定有所伤害。
目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。所有激励都不偏离目标，至少证明主管并无私心，不是由于个人的喜爱而给予激励，尽量做到人尽其才，偏离目标的行为，不但不予激励，反而应该促其改变，亦即努力导向企业目标，以期群策群力。
（6）激励不可忽略有效沟通
激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。例如公司有意奖赏某甲的建议，便决定送他一部电视机。不料一周前某甲刚好买了一部，虽然说好可以向指定厂商交换其他家电制品，也造成某甲许多不便。公司如果事先透过适当人员，征询某甲的看法，或许他正需要一个电动刮胡刀，那么公司顺着他的希望给予奖品，某甲必然更加振奋。
沟通时最好顾及第三者的心情，不要无意触怒其他的人。例如对某乙表示太多关心，可能会引起某丙、某丁的不平。所以个别或集体沟通，要仔细选定方式，并且考虑适当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，减低了激励的效果。
上述有关激励的六大原则，身为主管必须牢牢记住！
激励下属的二十一种技巧
日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的二十一种技巧，很值得每一位主管体会与实行。
（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；
（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
（3）如有某种改变，应事先通知。员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
（4）让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；
（5）信任员工，赢得他们的忠诚和信赖；
（6）实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；
（7）聆听下属的建议；
（8）如果有人举止怪异，应该追查；
（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
（10）解释要做某事的目的，员工会把事情做得更好；
（11）万一你犯错误，立刻承认，并且表示歉意。如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；
（12）告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；
（13）提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；
（14）在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；
（15）以身作则，树立榜样；
（16）言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；
（17）把握住每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；
（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他的不满之处；
（19）尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有人都会受到波及；
（20）制定长、短期目标，以便让人据以衡量自己的进步；
（21）维护员工应有的权利与责任。
松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理的各方面都有其独到之处。其长期总结的激励员工的21种技巧，的确具有经典性的借鉴价值。
夸奖是一种非常有效的激励方式
善于夸奖，是主管必备的一种管理策略。
（1）不能吝惜称赞
没有人被称赞却觉得不高兴吧。当面被称赞固然令人喜悦，但有第三者来跟自己说：“对你赞不绝口啊”则会更令人兴奋。
当想要让讨厌自己的人对自己产生好感，或是想激励自己的下属能再出色一点时，这种心理战术就可以发挥很好的作用了。
背地里的称赞和背地里的批评一样，一定会传到当事人的耳里。有些话当面说起来感觉像是骗人，一旦经过旁听耳闻，往往就会让人觉得是真话了。
善于掌握下属的主管，对于这类人情世故的微妙之处应相当了解；反之，那种在人前随意对下属发牢骚的人，也就谈不上是什么好主管了。
在能力佳且经验丰富的主管眼里看来，下属总是能力不足且反应迟钝的。如果公然在人前抱怨这种理所当然的事，等于是在暴露主管自身的无能。要是下属真的能力不足，身为主管的人此时才更应该设法协助他们努力上进才是。
一位曾在法式餐厅当主厨的一句箴言：“如果想吃到好吃的东西，秘诀就是一边吃，一边不停地念着‘好吃，好吃’。”
某晚，他淡淡地对一位朋友说：“在一流的餐厅吃到好吃的东西是很容易的，因为毕竟都是专业厨师做出来的菜。真正困难的是，要如何让老婆为自己做出美味可口的菜，其实是有秘诀的……”
他的理论是，不管一开始有多么难吃，还是要不断地称赞“好吃，好吃”，如此一来，老婆的心情就会变好，自然能激励她更加努力学习。人只要能为称赞自己做菜好吃的人更下功夫，认真烹调，不论是谁都可能成为一流的烹饪高手。
要持续不断地说好吃，或许有点困难，但你不妨想想如果一说难吃，下次的东西可能就会变得更难吃，多少应该可以暂时忍耐一下。
（2）与其要人纠正缺点，不如引导他发挥长处
下层：“铃木好像挺会收集情报的。”
经理：“虽然他很会收集情报，可是太懒了。”
下层：“高桥有异于常人的创意呀。”
经理：“他的想法太离谱荒谬了，太不合乎实际了。”
像这种爱挑毛病的主管，常见于较大规模的公司中。上述对话中的这位主管，以他评论家般的见解是不可能让他的下属真正发挥出才能的。
对于主管而言，所谓“观人原则”，就是要确实看出下属优点的所在。在观察的同时，当然也会发现下属的缺点，但是只要这些缺点不至有害于他人或组织，就勿须挑剔。爱挑毛病的人的坏习惯，就是马上会去找出他人的缺点，进而得意洋洋地在人前大肆宣扬；而一位训练型的主管则是会主张取下属之长，补下属之短。
为什么确切地看出他人之长处，是如此重要呢？
这是因为根据发现优点缺点的先后顺序，会使你对同一个人的评价完全不同，而你的领导方针也会有一百八十度的改变。
主管能有这般积极的观念，那么无论是什么样的下属，前途都会充满希望。其实只要让对方感受到这样的用心，必定能给他很大的激励。
（3）要为对方打气
一个人会把焦点集中在他人的优点，还是只看到他人的缺点，与他本身的个性有相当的关系，但也可以经过训练得到一定程度上的改善。他应该经常努力试着从正面的角度去观察他人。
①个性悲观、神经质——或许他较循规蹈距，能否善用这一点？
②经常发呆——或许他正沉迷于什么有趣的幻想中？
③工作效率差——或许他有不同于他人的执著？
④不擅于写文章——或许他很会讲话，或是积极性强？
⑤缺乏想象力——适合做常态固定性的工作？
我们可以试试将上段的缺点解读成下段的想法看看。
以①为例，这样的人如果遇到爱挑毛病的主管，将会被评为：“他会老是抱怨来抱怨去的，不能使用。”最后说不定他只能一辈子窝在业务里，永无出头之日；可是在训练型的主管眼里看来，却会觉得这样的人自律甚高，善于制作报告，或交待他制作一份需要相当有耐心的资料，他或许会有意想不到的优异表现。其实这都是看你用什么样的角度来看人。
再以③为例来说，这样的人如果遇到魔鬼教练型的主管，一定会被狠狠地怒斥：“别老是慢吞吞的！要遵守交货期！”虽然遵守交货期是工作的基本态度，但是此时真正重要的，应该是找出作业迟缓的原因才是。
和一般想法不同的人，会对于大家认为理所当然的事有不同的看法，或是无法认同向来的做法，所以他们最后常容易陷入自己的沉思之中。
但是在这类型的人之中，偶尔会出现具备了卓越想象力的天才型人物，如果能发掘出他们的能力，进而加以训练，说不定在某一个领域里，他们能发挥出与百人不敌的威力。
观察下属，思考任何可能的正面特质，使每个人的能力发挥到极致，可说是为人主管的任务之一。而在这方面，爱挑毛病的或是魔鬼教官型的主管就极容易犯下致命性的错误。因为他们在指出下属的缺点大声叱责之前，往往不会去慎重思考下属潜在的才能。
在对有转职经验者进行的问卷调查中，我们发现比起不满薪资或工作时间而离职的人，有更多的比例的人是因为人际关系与工作的价值问题而决定转换工作的，这结果实在令人惊讶。
采用多种激励方法
激励，从管理学角度看就是要赋予职工完成工作效益目标所需的动机或动力。作为企业决策人，无不希望自己的员工为实现企业的生产经营目标而不懈地工作，而职工也无不是想通过自己的努力，得到生理的需要，即吃、穿、住的满足；安全的需要，即劳动保护、社会保险和退休金制度的待遇满足；社交的需要，即希望从集体中得到和睦、友谊；被尊重的需要，即自主、自尊、自豪、地位、荣誉及自身信心；自我实现的需要，即希望自己的才能和潜力能够最大限度地发挥出来，希望自己的工作称职，在事业上有成就。对此，企业主管应当正确、充分地运用激励机制和领导艺术，并以自己的良好语言修养和自律行为影响和引导这个激励过程，给职工创造一种良好的工作环境和能施展才能的有利条件，使被激励人在致力于实现整体工作目标中能达到个人期望的目的。
激励有它特定的运行规律。要达到受“激”而“励”的功效，首先应掌握和认识激励的分类，以针对性的统筹运用。在此，我们根据企业在生产实践中的探索，概括地归纳为下列主要类别：
（1）精神激励
精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，它是主管用政治教育、倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型职工队伍的有效方式。比如在企业各级组织中开展有领导的竞赛评比活动，能有效地统一集体与个人的目标，以激发人的团结协作的整体积极性，提高工作效益。它能增高人的智力效应，启迪丰富想象，发挥创造性，它还能促使人的感觉、知觉敏锐准确，注意力集中，提高操作能力。开展竞赛，还能提高产品生产的数量与质量。团体间的竞赛评比，能缓和人际矛盾，增强集体荣誉感，积极为集体作贡献。企业的精神激励任务，就是企业主管善于发挥先进职工的进取奋发精神的作用，在给予他们鼓励的同时，帮助他们从各方面消除消极影响，以使大家的积极性得到最大的发挥。
（2）情感激励
情感是人对客观事物所表现出的一种感觉的态度。它能反映人对事物作用后的好恶倾向。如企业领导对职工的关心和信任，把集体的温暖送到他们身边，可以激发他们对企业的热忱和本职工作的责任感，强化他们的企业主人翁感。情感激励的形式是多种多样的，从帮助解决生活与工作上的实际困难，促进他们积极上进，从兼做社会义务的服务到政治上的进步，从另一个角度给予激励，促进工作效益。总之，企业主管要想达到激励决策的作用效果，应把情感的激励贯穿于激励的全过程，把对职工的情感直接与他们的生理和心理需要有机地相联系，并力求他们的个人愿望现实化，使之情绪始终保持在稳定、愉快、兴奋的状态中，以促进工作效益的高水准。
（3）物质激励
追求生活的需要，是人生存的本能。
它在客观上体现在物质需求的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，企业从具体实际出发针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超越客观现实，把需要放在现实的基点上。物质激励在政策上要注重向一线、科技和有突出成绩的人员倾斜，以适当的物质的手段来刺激工作人员，以唤起人们对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进人们对自身社会价值的认识。与此同时，物质激励的作用要放在思想品德和道德情操的培养重点上，立足点则要放在激发人的主观能动的持久性上，才会有更好的功效。因此，从这个意义出发，要把物质激励和精神激励有机地结合到一起。
（4）民主激励
在企业中，每个员工都充当一定的工作角色，但都是处在公平、协调、尊重、平等的人际关系中共事。就是企业主管也应是在支持、引导、启发人的工作自觉性中施行监督控制。民主管理是企业的本质，因此，企业应在集中管理的体制原则下体现最大限度的民主，维护和尊重工人主人翁的地位。在企业中，即使是有不符合整体利益的行为，也应当以纪律和制度来减少和消除其实现利益的可能机会。
俗话说得好“遣将不如激将”。运用在企业管理中，这句话的意思就是：命令下属去做某件事，不如激励下属去做某件事。
下属好比一块原石，主管必须“雕琢”它，让它有价值，变成美丽的东西。“雕琢”就是“激励”的同义语。
有人说：“过度的压力可以让天才变白痴。适当的激励，却可以让白痴变天才。”这句话可真是一针见血，直接道出激励力量的伟大。
的确不错，激励是一种神奇无比的力量。它能使你率领的团队达成你要它达成的任何目标和计划。任何人只要学会下列三种方法，就能很好地运用这种神奇的力量。
下面让我们换个角度看一看激励方法：
（1）恐惧激励法
有些主管特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领下属；不过有时为了遮掩其恐吓的本质，另一些领导人偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。
相当多数的主管倡导恐惧法的理由，是他们相信利用惩诫方式来造成下属心理的恐慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒、促使受到惩罚的人能遵守法纪、规章，而激励士气。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下五个原则，恐惧法仍不失为是一种可以备用的激励方法：
①事先告知原则：事前很清楚地公布并警告哪些行为是不容许的，也让大家知道违反者可能会受到什么程度的惩罚。
②即时惩诫原则：一旦发现有违规犯纪的行为，立即调查清楚，并明确做出裁决。
③公正公平原则：相同违纪的行为，避免发生有轻重宽严不一的惩罚的现象。
④顾及颜面原则：惩诫避免在大庭广众之下为之，以顾及下属的颜面。
⑤适可而止原则：点到为止，不要让受惩罚者长期处在恐惧不安之中。
不过，有一些奉行威权作风的理论的领导人，最近也开始动摇使用恐惧激励法的决心，甚至，有些主管已开始冷静下来，思考“是不是有别种较好的激励方式呢？”
许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短暂效果。
（2）诱因激励法
如果将惩罚比喻成迫使驴子向前走的鞭子，那么，诱因就是引诱驴子拉车向前迈进的胡萝卜了。每位主管都被他的上司赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可内所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其下属的主要工具。
不过，你所带领的下属不是低薪阶层的话，金钱可就不一定是最好的激励工具了。你必须要给他想要的东西（诸如有意义的工作、关怀尊重、愉快的工作环境等），还有一点，你也要注意到的事实，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机，金钱仍然需要和其他引起动机的事物整合一并使用，才能达到最好的激励效果。
虽然俗话说“有钱能使鬼推磨”，然而金钱的效力仍有一定的限制。单靠金钱因素并不能激励员工的工作情绪。原因之一，是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这可不是金钱能完全取代的；再者，金钱不能激励员工的另一个理由，则与心理因素有关，一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方面的满足，对他们来说，那些东西比金钱更具价值。
金钱激励法并非惟一能完全引爆员工的干劲、雄心壮志的万灵丹，那么请问：是否还有更好的激励法值得我们来加以运用呢？答案是肯定的，这种崭新的方法，我们称它为人性激励法。
（3）人性激励法
愈来愈多的激励专家举双手支持“单靠金钱一项，并不足以引发工作动机”的观点，并且一致深信金钱若能和引发“人性”的事物合并一起使用，必可达到最高的激励效果。
是的！人们除了要获得金钱之外，他们真正想得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这股最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。
谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。“人性”激励的4法宝，分别是：
①信任他们；
②尊重他们；
③关怀他们；
④赞赏他们。
善为上者，不忘其下。你要时时刻刻让你的伙伴、下属了解你对他们多么的信任、尊重与关怀，并且具体表现出来，如果能确实做到这四件事情，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。
总之，现在的人们最需要主管给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。
设法满足下属们人性深处那些渴望的需求，并为他们提供一个重视人性，又兼顾效率的适当环境，然后对此信条奉行不渝，那么，我们的组织里就有一群愿为你和共同目标合作及努力的好伙伴了。
再没有任何美好的事物，会比一群人组织成一个同时兼顾个人目标与组织目标，而有优良绩效表现的团队，更具有挑战性了。如果你支持、认同这个说法，你一定也是个受下属爱戴不已的激励者。
让下属在同一擂台上较量
主管对下属最有效的激励在于让下属“有本事就拿出来”。拿得出的人当然很高兴，拿不出的人也不应该怪别人，最好再充实一下自己，以便下一次能够顺利拿出来。
如果机会很多，每一位有本事的人都拿得出，那是真的很公平。事实上机会常常不够多，甚至往往令人觉得太少，以致有本事而没有机会的人，不可能拿得出，因此有一种不公平的感觉。“不给我机会，却怪我没有本事”，就成为常有的抱怨。公正地提供机会，有本事就拿出来。这一次拿不出来，等待下一次，大家是可以谅解的。
实施“有能力就拿出来”的激励，首先要求每一个人都要用心充实自己，使自己具有相当的本领。做人与做事的本事就是我们所需要的本领，二者不可偏废。
一个人只会做人不会做事，固然会造成一团和气的人际关系，却可能一事无成，毫无工作成效。一个人如果只会做事不会做人，很可能在工作上有所表现，而每做一件事便得罪若干人，到头来把人都得罪光了，也没有什么益处。所以，做人做事要并举，才是真本事。
主管要明确制定工作标准，然后公正地予以考核。业绩优良的，依照规定给予奖励，以奖强化。这些措施如果做得合理，便能够发挥激励的效果。公司提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。其实，提供员工表现机会，是公司的责任。他们若是在工作中没有表现的机会，就会觉得厌烦，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。
所以，主管公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。对于员工来说，得到激励不必骄傲；得不到激励也不要怨天尤人，应该好好提高自己。
激励员工的原则
一个聪明的主管明白激励和批评的不同效果。人们的内心和潜能就像一汪平静的湖水，主管稍加激励便使湖水荡起层层的涟漪。经营管理中不能没有激励，领导要激励员工，使员工们为公司发展发挥更大的作用。应该怎样激励呢？激励的原则是什么呢？
主管激励员工的原则是：
（1）洞察员工的心理，这是激励员工的基础也是前提；
（2）激励方式要多样化；
（3）要发掘员工的潜能。
激励员工就必须了解员工的内心和员工的需要。这里有一个类如拗口令的要诀：人的内心往往是内向封闭的，尤其在主管与被管理者这种关系之间。因此，领导要了解员工们内心想的究竟是什么，并不是一件容易的事情。但是要激励员工就必须找激励的因素，即了解得越深入越好。人都爱向朋友谈论心里话，所以领导要了解员工的内心就应该抱着交朋友的心态，这种关系是装不来的。所以主管应该放下架子，真正地走入员工们当中，以诚换诚，了解员工们的内心世界。
人类的需求可以分为四个层次：生理需求、社会需求、被尊重的需求和自我实现的需求。而且，人的需求随着社会的发展是不断提升的，人们对层次最低的需求往往表现得最强烈。在同一个时期的人们文化层次和文明程度是不同的，因而人的迫切需求也不尽相同。主管只有通晓了员工们的内心世界和迫切要求，才会把激励变得有力度，但主管在了解员工们的内心时，不能因为一时的阻力滞步不前或停留于表面。主管与被管理者的隔阂如果是相当深的，主管的任务往往也就更加艰巨。
每一次激励都要给员工以新鲜感。陈旧的单调的传统的激励方法已不能使员工兴奋，因而也就达不到激励的效果，现在企业最常用的激励方法也就是发奖金。主管们不难发现，这样的激励效果往往并不是太好。怎样去给员工们一些新鲜感呢？这就需要领导们开动脑筋，别出心裁想出新颖的激励方法，像组织优秀员工旅游观光，或给他们适量的自由时间，当然也可以把钱买成生活用品发给他们等等。新的激励方法给员工们留下不可磨灭的印象，也使激励效果大大提高。例如某一企业的主管在给优秀的员工发奖金的同时，又在地方电台上为他们点播文艺节目，此举令全体员工哗然，取得了很好的激励效果。激励方式应富于变化，要多样化。
发掘潜能听起来好像只是思维培训班的事情，其实在用人的过程中这一点也是十分重要的。黄金埋在地上，再贵重，再值钱也没有办法利用它，要利用就要把它开采出来。人的潜能也是一样，有人注意开发自己的潜能让自己能做更多的事情，做好更多的事情。有人却不注意这一点，习惯于平常生活思维方式，一天重复一天。高明的领导就该使员工们打破他们的老思路、老方法，使其建立自信产生很大的创造性，这对企业自然十分有利。激励是开发潜能的一条很好的途径。通过激励使员工感到自己的重要和自我成就感的满足，做出自己平日不能做的事情。有一个千真万确的原理是：一个企业走到一切都按旧方案行事的地步，它的末日也就不远了。
因此，我们说一个优秀的主管不但要懂得激励，还要学会激励。得体的激励方法会产生不同凡响的效果。
竞争是激励员工的最有效手段。心理学家的实验表明，竞争可以增加50%或更大的创造力。人人都有一种不甘落后，以落后为耻的心理，而竞争可使人们在成绩上拉开距离，从而激励员工的上进心，激发他们的创造性思维。让人活在一个与世无争的环境之中，没有压力，人的潜力很大程度上处于被压抑状态，若公司如此，则公司就会没有活力。竞争要采用一定的形式，其形式是多种多样的，像各种比赛活动、公开招标，成绩评比、评选优秀员工等等。主管要根据各自公司的需要选取适当的形式，并且在一段时间后更换新的竞争形式。最后一点，竞争必须公正，其规则要科学、合理，执行规则要公正，否则便失去了竞争的意义。对于竞争的弊端，作为领导在管理之中应当尽量回避。
适时适当地提拔员工也是行之有效的方法。在公司内，总是存在着一些工作表现出色，成绩突出的员工，上层决策者不妨提拔他们，重用他们，让他们为公司作出更大的贡献。提拔员工实际是以功名利禄来激励员工的。一般人功名心都很强，当功名心得以满足，自然会激发他们更大的热情。由于得了一些权力，也提高了他们个人的办事效果和责任感，也给没有得到提拔的人树立了榜样，公司经营者在提拔员工的同时也找到了可信的权力授予对象，对公司用人十分有利。
赞扬员工是很好的激励方法，“投资最少，收益最大”。另外还有针对不同的员工采用不同的激励方法，比如对荣辱感强烈的员工采用激将法，对很自卑的员工采用“英雄非你莫属”的激励方法等。公司的经营者要根据具体的情况，采用不同的激励方法，以取得最好的激励效果。
注意榜样的力量
主管应当善于通过树立榜样来激励大家，因为榜样的力量是无穷的。主管树立一个良好的榜样，能够引起人们在感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育和鞭策，能激起人们模仿和追赶的愿望；可以丰富人的感情，端正人的思想，指导人的行为。榜样激励应注意以下几点：
（1）要树立不同层次的榜样
社会是复杂的，人的成长道路也是多种多样的。因此，树立榜样，不能搞“一花独放”，而应搞“群芳谱”。不同类型的人需要不同的榜样来激励和引路。比如，失足者要“浪子回头金不换”的榜样；苦闷彷徨者更需要“化忧愁为力量”的榜样；主管应当善于树立不同层次和不同类型的榜样，让不同类型的人在盛开先进之花的“百花园”中，找到适合于自己学习仿效的榜样，这样才能发挥榜样的激励作用。
（2）要树立真实的榜样
榜样的生命力在于真实。因此，好榜样，不能虚构先进事迹，不能任意拔高，不能一好百好。如果榜样不真实，比没有榜样还要坏得多。因为把假的东西拿来做先进榜样，一旦戳穿了西洋镜之后，人们对真的榜样也要怀疑三分了，这叫“假作真时真亦假，无到有处有还无。”因此，搞假榜样，除了会造成逆反心理外，是不会有任何益处的。
（3）宣传榜样要近人情
树榜样是为了让人学，为了让人学，就要使人“能够学”。如果把榜样神化，变成不食人间烟火的神仙，人们就只好望而兴叹了。实际上先进典型也是有肉有血，有七情六欲的活生生的人，他们离不开现实生活的土壤，离不开深厚的群众基础。因此，我们树立、宣传先进典型并不是越完美越好，应以能为下属所接受，起而仿效为度。我们必须明确，树立先进典型的目的在于以点带面，“拨亮一盏灯，照亮一大片”，而宣传榜样要近人情，才能达此目的。
（4）引导下属正确对待榜样
古话说：“金无足赤，人无完人”，要一分为二地看待榜样，学其所长，正确对待其短，不能求全责备，横桃鼻子竖挑眼。既防止机械式的学习，形式主义的模仿，又防止因榜样有某些不足之处而否定榜样。
