宋清是一家公司的副经理，他是公司初建时第一批进入公司的。当时，公司刚刚成立，要资金没有资金，要客户没有客户，和宋清一起进公司的员工见公司前景不好，都离职另谋高就了，只有宋清留了下来，和老板一起打拼。那时他加班成了家常便饭，出差时经常会自己搭上路费。
就这样，在宋清的努力下，公司在短短两年间便有了自己的客户，不到五年时间，公司的销售量在当地居第一位，并且在以后的几年时间保持第一的地位。已经升为经理的宋清，尽管任务每年都在增加，但他每年都能超额完成任务，有一年他一人销售的产品近两千万元，回款一千五百多万元，为众多同类产品的两倍以上。
这时的公司因为发展快，不但招了很多人，还有许多股东投资入股。宋清的职位在公司也是一升再升。如果不是因为宋清不懂管理，老板就把他提升为公司副总经理了。为了表彰他的功劳，老板在物质方面不断给他奖励：他是公司第一个也是唯一一个连续十年荣获营销金奖的营销经理，也是第一个公司为其买房配车的人。
然而，随着功劳越来越大，宋清开始变得居功自傲了，不但经常厉言训斥下属，甚至抢下属的客户，导致很多下属离职。最过分的是他还与前去检查工作的大区经理和营销副总顶着干，明明是自己错了，偏偏要“无理闹三分”。他认为自己为公司付出得太多，而得到的还远远不够，对于他的销售政策还不够好，所以又提出诸多不合实际且过分的要求等。为此，第一次公司副总给予了他警告，他却不当回事；第二次给予了罚款，他依然我行我素；第三次公司副被激怒了，在多次找他谈话无果的情况下，忍无可忍的副总经公司同意，给予宋清如下处理：免去营销经理职务。如不改过，就和试用期员工一起参加公司的培训，以更好地遵守公司的管理制度。
宋清没想到领导会这样处理，因觉得和新来的员工从零学起丢面子，他渐渐有所收敛，副总见状，又趁机找其沟通交流。几个月后，宋清恢复到以前的工作状态。于是副总见好就收，恢复了他的营销经理职务。
有的员工在工作业绩优秀时就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之公司领导对其的偏爱，便不把领导放在眼里。对于这类员工一定要慎重对待。领导驾驭他们要懂得先扬后抑，通过看似表扬实则“话中有话”的方式给予提醒。或是“拔高”其工作指标，努力让其做得更好，给其更大的挑战空间和更多的提升机会。但对那些明知故犯或是破坏制度与规定的“老油子”，决不能放任自流，听之任之，而应勇敢地拿起制度的“鞭子”，像宋清的领导那样，给予其严厉的惩戒。
由于有功之臣确实为公司作出过骄人的贡献，所以，领导在驾驭功臣时不能只靠权力，也不能靠命令，而是要靠道理，即以理服人。俗话说，人非草木，孰能无情。只要你晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助其分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，就会让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后、治病救人的目的。下面就为你提供几种方法：
（1）先指出不足令其清醒。一般来说，功臣大多是在某一方面有突出才能，或为本公司作出过特殊贡献的员工，这样的员工受领导赏识和器重是人之常情。俗话说：“金无足赤，人无完人。”或许是被胜利冲昏头脑才让他们自以为无所不能、骄傲自满。领导者此时的任务是努力帮助他们正确认识自己，以保持头脑清醒：一是让他们正确看待自己的长和短，保持谦逊的心态。二是让他们正确看待个人功劳和集体成绩，作出成绩固然是他们杰出才能、艰苦努力的结果，但也离不开集体的关心和支持。所以要充分看到集体的作用，自觉把自己融入集体之中。三是让他们正确看待主观作用和客观条件。有些工作客观条件好，作出成绩的难度小；有些工作客观条件差，作出成绩的难度大。
（2）用科学引导来激其奋进。美国着名教育家戴尔·卡耐基认为，管理下属的最佳办法，就是使他们不断地树立新目标并为之奋斗。作为领导，要采取多种方式，引导功臣朝着更高的目标努力。一是目标激励。多给他们指出更高的目标，使其看到“天外有天，人外有人”，不断朝着新目标奋斗。二是榜样激励。多给功臣树立良好的榜样，开阔他们的视野，增长他们的见识，使他们看到自身存在的差距和不足，自觉以榜样的行为激励自己、鞭策自己。三是行为激励。领导自己要做表率，以自己的模范行为和人格力量感召他们，共同体验奋斗的艰辛，这样才能让功臣发奋有为，作出成绩。
（3）敲山震虎。所谓敲山震虎，是指在对有功之臣实施批评时，不是直接批评其本人，而是借助于他人的经验教训，晓之利害，使其明白居功自傲、鲁莽行事所带来的恶果。这么做既不伤害彼此之间的感情，又能达到说服的效果。
（4）罚不失恩。在批评有功之臣的缺点和对其实施惩罚时，领导者在指导思想上要有关心、爱护的愿望，使之认清自己被批评、被惩罚，完全是领导的诚意帮助、刻意挽救；从实施的方式方法上，尽量做到严中有情、严中有爱、罚不失恩，即使严厉惩罚，也要把握好惩罚的时机、惩罚的分寸、惩罚的手段，并做好惩罚的善后工作，使被批评惩罚的有功之臣领会领导者的良苦用心，进而接受惩罚，改正错误。
（5）把居功自傲行为消灭于萌芽状态。领导要善于观察员工，一旦对方出现居功自傲的苗头，就立刻进行处理，这时候的处理成本很低。例如，你可以把居功自傲的员工派到外面去学习，这一方面可以提高他的能力水平；另一方面也可以把其居功自傲的表现和危害隔离于公司之外。也可以把居功自傲的员工调到与其能力相适应的工作岗位上。但要记住，在为其调动工作时，必须采取一些缓冲的辅助手段，如给一些荣誉称号或者物质上的奖赏等。
（6）建立预防居功自傲意识的企业文化。这需要企业在创业阶段就制定相关的条文和制度，确定企业的用人和提拔标准，并且强调按照能力而不是资历分配工作岗位，同时要给员工营造广阔的发展空间。这样会让居功自傲者没有发芽的土壤。
约束投机取巧的下属有高招
所谓“投机取巧”，就是指一些人不愿付出艰辛的劳动，想凭小聪明来取得成功，或者用不正当的手段谋求私利。这样的人总是希望能付出少回报多，是典型的想“天上掉馅饼”的心态。在工作中，员工一旦养成了投机取巧的习惯，个人品格也会大打折扣，有百害而无一利。因为这种“小聪明”或许会让你获得一时的便利，但却会在你心灵中埋下隐患，轻则你贪公司一点小便宜，重者会让你在贪公司的大便宜时而导致堕落。所以，勤奋踏实地工作，做事一丝不苟，才能够培养品格、获得智慧，加速进步与成长，这样的工作才能带领我们往好的方向前进，给我们带来真正的幸福和乐趣。
投机取巧的行为虽然不可取，但是这类员工几乎存在于每个企业中，也是领导者最为头疼的一类难以驾驭的员工。因此，领导者必须在团队内杜绝投机取巧，提倡踏实苦干。而要想约束此类下属，必须使用一些高招。
阿楠大学毕业后在同一行业干了三年，按说有点工作经验的她应该好找工作，可事实完全相反，她每次找到工作，干不了几个月就被公司辞退了。原因很简单，就是她在工作中做事不够踏实，总希望走捷径，经常“投机取巧”。
最近，阿楠好不容易找到一份工作，公司较小，老板下午经常不在公司，加上不需要打卡，于是，阿楠心想反正老板也看不到，这么认真工作不是太傻吗？待会儿提前溜掉！因为她做这种事情有经验，所以，她来这个公司一个月了，每次早退都没被老板发现。
一天，老板把一位离职员工的工作交给她，并嘱咐她：“这些客户是公司的新客户，你要多跟客户电话联系、多拜访客户。要记住，与客户联系时最好在下午。”
阿楠嘴上答应着，但一到下午，老板前脚走，她后脚就溜了。有一次，老板临时有事提前返回公司，看到阿楠不在，就给阿楠打电话，在逛商场的阿楠却撒谎说正在拜访客户。老板听后立刻给客户打电话，揭穿了阿楠的谎言。接下来的几天，老板都是在下午返回公司，结果发现阿楠都不在，心里终于明白了。
老板批评阿楠时，阿楠却振振有词：“写信打电话有什么用？客户要的是真正的实惠，关键时候只要我打点到位，单子一定能拿得下来。”
老板看她是不撞墙不知回头，决定找个方法惩治她。不久，有个离公司很近的学校招标，老板让她去做攻关工作。完成任务后提前转正，不能完成就延长试用期，等到完成一个类似这样的项目后再转正。习惯了耍小聪明的阿楠，照例是推啊推，等到实在推不动了才去，但已经晚了，校长、图书馆馆长都不见她，好容易探到了校长的行踪，去见面，但是校长对她不冷不热，最后公司自然没有中标。事后，老板和她一起分析，总结出平时关系不到位，关键时刻人家就很难信任你了。
自从这一次失利后，阿楠做事踏实多了，并逐渐改正了在工作上“投机取巧”的坏习惯。
可以说，阿楠的老板对阿楠的驾驭还是很高明的，就是让阿楠为自己的投机取巧付出点代价，来让阿楠吸取教训。
诚然，作为领导者，即使管理能力再强，也很难看到每个下属每一次的成绩。所以，在许多时候，要想让下属在工作中自我克制，踏踏实实地完成自己的工作，就得针对下属所犯的错误来想一些约束他们的办法。
对于那些喜欢在工作中“投机取巧”的下属，领导要想办法让他们明白，认真工作才是真正的聪明。做什么事情都怕“认真”二字，认真工作才能创造财富。那种靠走捷径、投机取巧、偷工减料来攫取他人成果的恶习，在一段时间内或许能够得到别人得不得的既得利益，但久之成为习惯，毫无疑问他失去的肯定将会比得到的多。下面是防止下属投机取巧行为的几种方法：
（1）善于在“引”字上下功夫。对于爱投机取巧的下属，领导要以“引”为主来开导、引导。一是加强教育，用正确的思想引导下属，不断提高他们的思想道德素质。教育下属正确对待名誉、地位，正确对待成功与失败，正确对待公司利益、集体利益和个人利益，认真工作、实实在在地做事。二是领导者率先垂范，以自己的言行引导下属。俗话说，正人先正己。如果领导者光明磊落、宽容大度，不投机取巧、不摆花架子，为下属做好榜样，就会让下属得到启发，受到教育，自觉抵制投机取巧行为。
