在市场经济运行条件下，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度。这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人们的创造性和责任感，否则，社会将因贫富不均而崩溃。于是，美国律师凯尔索等人设计了“员工持股计划”(Employee Stock Ownership Plans简称ESOP)。
从其存在的根本目的而言，员工持股计划是用来为企业员工提供福利进而提高企业业绩的，因为它首先必然是员工福利计划。但员工持股计划与传统的员工福利计划又存在区别：在传统方式中，福利计划的客体或是以现金形式出现，或是以共同福利基金投资的形式出现；而在员工持股计划中，员工福利第一次真正的与企业的经营业绩联系起来。员工的福利通过对企业股票投资获取收益的方式实现，极大地激发了企业员工的工作热情和主人翁精神，成为企业效益增长的直接推动力量。
员工持股福利计划概述
员工持股计划作为企业普通员工获得资本的途径，通过让员工获得一定比例的企业资本运作参与权而赋予其参加企业未来利润分配的权利。而随着员工持股计划的不断普及和深化，它必将成为推动社会财富分配平均化的一种重要手段。
一、员工持股福利计划的概念
(一)员工持股福利计划的定义
员工持股计划是近年来最新推出的一种企业产权形式，尽管其发展历程并不长，但它的制度创新意义和带来的显著效果却显示出强大的生产力，对传统的市场经济产生了重大的变革效应。
员工持股计划指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司工会的持股会(或信托机构等中介组织)进行集中管理的产权组织形式。ESOP是关于员工持股技术、操作上的文件，包括谁有资格获得这些股票、股票如何进行分红等。一个公司推行员工持股计划，还必须采纳员工持股基金会的意见。员工持股基金会(ESOT)，是一个法人实体，它有自己的章程、有上诉的权利及上诉的责任。ESOT一方面由受托人来管理基金；另一方面由管理方，即职工持股计划委员会，对员工持股受托人的行为进行指导。
从广义上讲，员工持股计划属于员工福利计划中的固定投入福利计划。相对于传统的固定支付福利计划，两者各有特点。员工固定支付福利计划是一种传统的员工福利方法，也就是我们通常所说的员工退休金计划。其特点在于由固定的计划主办人提供资金，由司法机关作为保障，规定在员工退休后，根据协议的时间安排定期对其发放固定金额的退休金，以实现保障员工退休后的福利安排。员工所享受的退休金总额是在计划主办人提供资金时就已经被固定下来的，企业业主有义务保证企业每年投入的退休基金累计总额能够满足对员工退休金额支付的需要；固定投入福利计划的主办人虽然也是企业，但企业员工所享有的福利总额却并不固定。计划中固定的只是企业业主每年由利润中拨出投入到员工福利基金的部分，这有时还可能以企业利润固定比例的形式出现，一般情况下不会超过企业全体员工工资总额的15%(在某些特定情形下也有可能达到25%)。
一般条件下，员工福利计划中员工所享有的福利应为计划中规定的由企业业主(有时也有可能包括员工本身)投入的资金总额附加收益利得、扣除费用损失后的剩余部分。而在企业员工持股计划中，其固定福利收入部分以员工所在企业的股票形式体现。员工福利以投资的形式转换成所在企业的股票，参与员工的账户上将会记录代表员工利益的企业股票所有权。
同时，员工持股计划中的具体条款和事项必须在专门的文书中详细加以记述。而且其中应当包含一系列的例外条款。以明确员工获取福利的资格、条件、金额比例。
当然作为一种员工福利，员工持股计划也拥有一定限度内的优惠权，这一点我们将在后面做详细介绍。
(二)员工持股计划的主要内容
设立员工股份信托基金。它可以控制员工股份并掌握和控制这个计划的所有资产。
设置悬置账户。员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，并存放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户。
员工广泛参与。只有当大多数非高薪阶层的员工参与其中，才能保证员工持股计划的推广实施。
股权设置。原则上可以通过两种方式设置，一是增资扩股方式设置，二是通过产权转让方式设置。
参与各方的获益限制。必须对各个参与者的收益有所控制，否则，企业很难控制资金并做出合理的预算。
股权限制。一是为了稳妥，二是为了保留人才，企业对股权的下发往往是分阶段的。员工要想获得独立股权必须达到一定的工作年限。
投票权力。已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权；尚未分配到参与者手中的股票，由基金执行人行使表决权。
多样化投资选择。从员工利益出发，以多样的投资满足不同群体的需要。
分红及利益分配。利益分配可以采取股票形式，也可以付给等额现金。
员工股份的价值评估。对于非上市公司的股票，ESOP执行人在按照规定将股票分配给员工之前，信托基金会必须请独立的评估机构进行评估，且以后每年进行一次。
股票回购规定。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。
信托基金的资格和标准。ESOP的信托基金可以是一个或多个，也可以是一个独立的银行或信托公司。主要任务是购买该公司股票，保护参与者利益。
税收优惠。实行ESOP的公司、实行ESOP公司的员工、发放贷款的银行和出售股权的股东都有税收上的优惠。
公司补助。实行ESOP的公司，通常都会对员工持股提供若干优惠或补贴，以促进和推动ESOP的实施。
二、员工持股福利计划的理论基础
(一)资本所有权拓展理论
员工持股计划是加州一名公司的投资金融律师路易斯·凯尔索律师于20世纪50年代提出并亲自付诸实践的。他被公认为是以ESOP方式增加员工所有权运动的精神领袖。在他与著名哲学家阿德勒合著的《资本主义宣言》(1958年)一书中，提出了员工持股计划的资本所有权拓展理论。按照他的理论，在工业化过程中，就资本与劳动力这两种生产要素对生产的贡献而言，资本要素大于劳动要素。
现存资本主义主流企业制度的主要问题在于：尽管工人拥有自己的劳动力，但拥有资本并能取得资本收入的却只占很少一部分，而大部分资本，即能够直接作为或者间接导致资本所有权的资产绝大部分掌握在少数人手中。也就是说，传统资本主义制度虽然能够创造出经济效率的奇迹，但它却不能创造出经济公平。为此，凯尔索提出，在财富生产的资本贡献比例不断增长的现代经济中，将股票所有权分配社会化作为解决生资资产所有权严重分配不均问题的方法具有非常重要的意义。因为，只有通过持有生产性资本，员工才能从二次分配中得到一部分收益以作为对他们工资的有益补充，而具体方案就是实行员工持股计划。它能够在不剥夺、不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，从而消除企业内部纠纷，协调劳资关系，增加新的资本来源，提高劳动生产率，促进国民经济持续平稳地发展。
(二)激励理论
员工持股计划本质上是一种福利计划，适用于企业所有员工。虽然它也是众多员工福利计划的一种，但它不提供一种固定的收益或福利待遇保障，而是将员工的收益与其对企业的股权投资联系起来，从而将员工的个人利益与企业的效率、管理结合起来，因此带有明显的激励成分。
(三)人力资本理论
员工持股的实质是人力资本参与分配。著名经济学家舒尔茨、明塞及后来的贝克尔等人发现，在考虑了物质资本和劳动力增长后，还有一部分经济成长应归于人力资本。所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的显著标志既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。在舒尔茨看来，人力资本与物质资本具有同质性，表现在两者都有资本属性、都能带来收益；同时也具备异质性，在于两者的收益率是不同的。既然承认劳动力是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。员工持股计划是明确人力资本产权的价值的典型方案。
三、员工持股福利计划的类型
员工持股计划有杠杆型和非杠杆型两种类型。
(一)杠杆型员工持股计划
杠杆型员工持股计划是相对于普通员工持股计划而言的，它的实质是：在员工持股计划最初的建立过程中，完全借助外部资金支持。这种做法涉及员工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。值得注意的是杠杆型员工持股计划是所有合法员工福利计划中惟一被允许使用外部融资的一种。杠杆型员工持股计划的执行是由企业出面以个体名义将所要购买的企业证券作为抵押向外部融资，其实本质是抵押贷款。用贷款购得的企业股票暂时存放于一个特殊的账户之中，不能够立即转入员工的私人账户，而是要与贷款的偿还计划相配合，逐步地、按比例地划入员工的私人账户中。
在杠杆员工持股计划中，利用银行贷款的方式来获取资金。但是应注意的是，银行贷款的对象并非是实施员工持股计划的企业，而是员工持股计划的管理委员会。因此，对企业的资产负债表的负债项不会造成影响，资产负债表中变化的只是所有者权益。
(二)非杠杆型的员工持股计划
非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%。这种类型计划的要点：
第一，由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。
第二，由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。
第三，当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
在非杠杆型的员工持股计划中，依据资金的来源又可以分为自付型和他付型及混合型。
所谓自付型是指由员工自己掏腰包来购买企业的股票，没有得到公司的任何资助。在西方国家，这种情况相对较少，如果存在，那也是因为企业的经营出现困难，必须由工人掏腰包解决公司的营运困难。在这种情况下，一般由资方和员工达成降薪协议，以减少的薪水来购买企业的股票。自付型的员工持股计划已经不是雇员福利计划。从这个角度上看，对员工的吸引力在于避免企业的破产和自己的失业，而原有的所有者则获得宝贵的资金，或者撤资退出的渠道。
所谓他付型，是指由公司按照参与员工持股计划的全体员工的薪水的一定比例，用税后利润为企业员工购买企业的股票，员工本身不用掏钱。该形式与杠杆型员工持股计划类似，只不过没有借助外界金融机构的力量。他付型员工持股计划是一种纯粹的员工福利计划，其主要目的在于激励企业的员工，形成团队合作精神，培养企业的凝聚力，现在的很多公司在采取这种员工持股计划。不过，由于这种员工持股计划不需要员工付出任何代价(当然，要以为企业服务一定的期限为前提)，因此其规模受到限制，而且来自原有股东的阻力也很大。
所谓混合型是融合了自付型与他付型的特点，即员工和企业各承担一部分的购买企业股票的资金，依承担的比例不同，反映出该项员工持股计划的福利程度不同。之所以出现混合型，一是因为原有股东在心理上不能接受完全赠与，更喜欢获得一部分现金；二是因为员工对自己支付现金购得的股票才会更为珍惜。
四、员工持股福利计划的特点及优势
(一)员工持股福利计划的特点
第一，与员工退休计划紧密结合。企业推行ESOP，着眼于创造员工退休收入的多种来源。
第二，建立在预期劳动支付的基础上。实行ESOP的公司，员工购买股票并不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付。资金来源主要是两种：一般是公司先建立员工持股基金，作为一个专门机构，由公司担保，基金向金融机构申请贷款，形成员工持股，然后用股本的红利逐年偿还；少数的公司则直接出让股本总额的一部分给公司员工持股基金，用今后的红利逐年偿还。
