培训，能打造一支打不败的队伍；培训，能打造一家打不败的企业。在现代发展如此迅速的信息社会，新技术不断涌现，知识竞争越来越激烈，很多领导者由于疏于对员工进行培训，最终使得员工因知识陈旧而不能胜任工作，从而公司失去了竞争力。古人云：“工欲善其事，必先利其器。”对于企业来说，企业首先生产人，然后才是发展公司。所以，企业要带动自己的员工成长，帮助员工成长，使员工成长为对企业有用的人才。
1.充分教育和培训员工
俗话说：“不想当元帅的士兵不是好士兵。”一些公司在奖励“好士兵”时往往将其晋升到领导岗位上，鼓励其当“元帅”。殊不知，“好士兵”未必能成“好元帅”，如此的激励没准“棒杀”了无数的“好士兵”。
没有忠诚勇敢的士兵无法取得战斗胜利，没有忠诚上进的员工也无法谋得企业长远发展。未来的竞争是人力资源的竞争，无论是技术、资金还是好的创意都是靠具体的人来掌握和执行的。谁拥有素质高、积极性高的员工和具备职业精神的一流团队，谁就能在下一波发展中拔得头筹。
要想让员工在竞争中拔得头筹，就要加强对员工的培训。培训是员工素质提升的一个重要手段，通过培训，不仅可以帮助新员工掌握新工作所需的各项技能，更好地适应新环境；也可以使老员工不断补充新知识，掌握新技能，从而更快地适应工作变革和发展的要求；更重要的是，培训可以使企业管理者及时了解新形势，树立新观念，不断调整企业发展战略和提高经营管理水平。企业员工整体素质的提高，可以有效地增强企业的竞争力，高素质的员工是企业制胜的法宝。因此培训可以说是企业获取员工素质优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道，也是企业持续发展的力量源泉。
具体来说，培训员工有以下一些方法：
（1）让员工定期参加一些他们通常不参加的会议，如普通员工参加不熟悉的专业会议，会计师参加市场营销和开发业务会等等，使每个员工都能得到一些有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的眼界和心胸，增强互助协作精神。
（2）在公司内或公司外组织“一个主意”俱乐部的活动，训练员工的思维和观察能力，养成动脑习惯。
（3）行为模式训练。即利用录像机放映正确的行为表现，进行讨论，明确正确的行为标准，进行人际关系相互促进方面的训练。
（4）业务工作模拟训练。即进行笔头练习模拟，电子计算机模拟，学习和提高管理技能。
（5）让你的小组成员实地观察你如何处理顾客批评，如何举行正式报告会，怎样到处走走看看等等，用你的风格去启发他们，用你的素质去影响他们。
（6）实行岗位轮换制度，即让员工定期到本职以外的部门或工作岗位上任职，这种任命虽然是暂时的却是真正的，也就是要求他们在任职期内要有看得见、摸得着的工作成果。
（7）鼓励人们登记入学，参加各种学校举办的继续教育课程，参加公司内部的培训课，并要确保不因为“离开本职工作学习”而使学习者蒙受任何间接的惩罚和损失。
（8）举办由员工和公司管理者共同参加学习的课程和讲座。
（9）鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格。
（10）鼓励员工就自己的研究或工作项目在公司内外进行介绍或报告，尤其是向公司内其他部门和单位做介绍。
（11）使人们乐于到各种临时的跨部门专项工作小组去服务。
（12）邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会，请他们谈谈需要给予哪些支持与合作，同时鼓励他们邀请自己的人去访问他们。
（13）派出150名员工而不是2~3名代表花上整整10天时间去参观某个行业展览。
（14）邀请本公司其他部门或外公司，如用户公司或供应方公司的人到你所在的部门工作一段时间。
（15）任务培训。即在受训人之间实行类似于“上司对下级评价”和“下级对上司评语的反映”等训练，以增加人际关系的经验。
（16）新雇员训练。即对新员工进行多方面实际训练，目的在于强调实习安全和掌握知识、技术，不在于生产数量的多少。
除此之外，西方公司中还有一些值得借鉴的方法，如：
（1）阅读材料。即让受训人阅读一些有关的材料。
（2）案例讨论。以小组形式进行实地或假设案例分析讨论。
（3）会议或讲座形式。组织小组对某些专门问题进行讨论；请专人讲述有关题材方面的内容。
（4）在职培训。由有经验的人作指导，在工作中提高。
（5）自学。即有目的地编写公司的讲义让其自学。
（6）敏感性训练。着重进行互相尊重、社交联络和对小组工作了解等方面的训练。
作为管理者，要用心来训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商场上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划人员的训练工作，那是难以取得成功的。
在一个能够给员工提供更多的发展机会的企业里，员工必然会对企业更加忠诚，也会发挥自己的潜力，用良好的业绩来回报组织。当整个企业的员工都有这样向上的积极性的时候，企业的整体竞争力就会得到提高。
2.走出员工培训的误区
有效培训的秘诀在于激励。要使你的雇员们愿意学习，应向他们表明，培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。告诉他们为什么要以这种方式做某件事。只知道做什么和如何做的雇员只了解事情的一部分，如果他们知道为什么要按规定的方式去做，那他们就能更好地被激励起来。
如果你正在培训新雇员，不要指望在短期内就能见效。多数人在学习中都会遇到某种困难；有些人对问题理解得快，有些人则要花费很多的时间和精力。雇员们学得快时要给予表扬，当他们遇到困难时要给予鼓励。反复向他们讲解应如何去做。告诉他们，别人在学习这一部分工作时遇到了困难，但不久之后他们都能找到窍门。如果工作很复杂，就带领雇员做一遍，你做复杂的部分，让他们做容易的部分。然后逐渐让雇员去从事更困难的工作。记住告诉他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做，多多给予表扬和鼓励。
然而，也有一些企业管理者，特别是民营企业管理者由于思想认识上的一些误区，包括担心员工提高技能后会跳槽等，因而缺乏对员工培训的热情和措施，并最终导致企业发展后劲不足。要知道，人才的知识技能是需要不断更新和补充的。
一些企业在对员工的培训上存在以下误区：
误区1：培训“无用论”
在一些企业管理者看来，对员工进行短期培训不会取得立竿见影的效果，培训不仅耗费员工的工作时间，而且也耗费企业资金，得不偿失；有的管理者认为培训是可有可无的事情，多年来一直未搞培训，企业一样照常运作。
误区2：培训“流失论”
为了加强新招大学生的实际操作技能，一家企业选送了一批大学生外出培训学习。然而，在对他们进行了专业技术培训后不久，好几位大学生跳槽了。老板很气愤地表示：花了那么多的钱培训新员工，结果却跳到竞争对手的企业去了，以后再也不送员工出去培训了。在现实中，确实有些企业的员工经过培训后流失，给企业造成一定的损失。特别是民营企业，员工流动性相对较大，一般在15%~30％，有少数企业高达50％。很多企业为了避免这种情况，对本来就犹豫不决的培训更加望而却步，认为不能“为他人做嫁衣”，当企业通过培训将员工素质提高了，使他们的翅膀变硬了，他们就会选择跳槽，使别的企业尤其是竞争对手坐收渔翁之利，企业岂不是人财两空？
误区3：培训“万能论”
一些民营企业在重视员工培训的同时，不知不觉又进入了另一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训……只要出现什么困难，有了什么危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的“万能钥匙”。殊不知员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业遇到的问题是远远不够的。
一位人力资源管理专家在某企业开展企业人力资源管理培训时，这家企业的老板向专家抱怨，有些员工的素质太低了，而且越来越不听话，希望专家能通过培训帮助解决“听话”的问题。这位老板的如此请求，实际上就是把培训万能化了。
人才是个动态的概念，其知识技能是需要不断更新和补充的。企业不应把人才当做不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个“蓄电池”，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
无数成功企业都有一条相同的经验，那就是着眼未来，着眼发展，大力培养人才。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。
通过培训可以使员工获得发展的机会，满足其自我发展的需要；建立科学、系统的员工培训机制，可以充分挖掘员工的潜能，为企业和社会多作贡献……这些，都是被许多有远见企业的实践所证明的。
从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，而人才的竞争关键是培训的竞争。企业应将人才视为“蓄电池”，不断地为其充电。
3.对员工进行培训
任何一个人，并非天生就作为人力资源要素发挥作用，需要通过教育使之具有劳动能力。就是进入工作岗位后，由于要适应工作要求，尚需不断再培养、再教育，公司人力资源开发与管理，正是承担着这一重要任务。
王永庆说，“人才的培养最重要”，“不培养人才，无疑是最大的浪费”，“培养人才要有一套计划，使人才能够循着设定的训练过程，就像开一条路，让人们能够照着路子走”。
按照王永庆的指导思想，台塑规定每年新进企业的人员，不论身份学历如何，都要到基层现场学习6个月，并接受训练，而且要求写出一份心得报告。训练的目的：一是培养独立思考、解决问题的能力。二是改变固有观念，使新进人员尽快适应企业的需要。三是在工厂基层磨练意志，使他们知道一个企业的成长，基层最为重要，并使他们一旦当上主管，就能知道基层在做什么。同时每个月还要写出心得报告，由担任教师的主管辅导考核。6个月期满后，再由总管理处派主考官到各厂区举办期满考试，成绩合格者才正式任用。
台塑对学员寝室的安排：他们要求每间寝室住的4位学员，一定是担任不同性质工作的，这样，他们之间将有机会交换不同的工作经验。
在餐桌的安排方面，台塑要求：学员每周要换桌一次，使更多的学员相互认识，为以后可能的业务沟通打基础。
学员在训练期间每天早晨要进行1小时的晨跑锻炼，养成学员自觉坚持锻炼身体的好习惯。
学员们，还要撰写心得报告，以备在结训典礼的“综合检讨会”上的抽查。综合检讨会是由王永庆亲自主持的，会上他要当场抽选10~15名学员上台发表心得与感想。听完报告后，王永庆当场加以评定。
录用前的强化训练，使学员们的观念很快转移到台塑企业上来。懂得自己的奋斗目标，因此而有所适从。
一个成功的管理者会让他底下所有的员工--不论在哪一个阶层，都能够系统地接受各种训练。这不只因为他关心他们，而且也因为这么做是有经济效益的。根据调查显示，受过训练的员工，表现得比那些未经训练的同事要杰出得多。
单靠个人闭门造车式的自行练习，是不够的。这就好比一个做事方法不正确的人，不管他再怎么努力练习，最后的结果也只是会把错误的方式学得很完善而已。
要把训练当成是一种自我提高的方法，它可以让你的员工从别人的成功和错误里学到经验，避免艰苦的学习过程和必须付出痛苦的代价。
所以，作为一个公司的领导者，你应该认识到培训是公司在人力资源上的长期投资，公司的业务发展是以员工的发展为前提，培训是促使员工成长的长期有效的手段。
下面是卡耐基培训员工的6条秘密：
（1）给予他人真正的赞扬。受训者应学会在15秒的时间内说出对一个人的欣赏之处，而又绝非奉承。
（2）真正地关心他人。受训者应该像迪士尼乐园的员工那样，必须记住每个人的名字，学会鼓励他人多发表意见，并采取行动。
（3）不批评、不责备、不抱怨。受训者应学会避免批评、责备和抱怨。在卡耐基看来，批评通常劳而无功，因为批评会逼人辩解，为自己的理由辩护。
（4）帮助新管理人进行管理。受训者应学会突破自己的外壳，帮助新管理人改进业务，清除部门障碍。
（5）学会从别人的角度看问题，受训者要将心比心，站在别人的位置去考虑问题。
（6）培养决断力。无论是新管理人，还是员工，都需要决断力，故受训者需要在各种模拟的条件下，做出自己的判断和努力。
培训者的一个重要任务，是使受训者认同培训项目的目标。
4.培训是企业不可忽视的效益
十年树木，百年树人“用这句格言来比喻人才的重要性和培养人才的艰巨性。在现代社会中，所谓的企业竞争，实质就是人才的竞争，谁拥有杰出的人才，谁就能在激烈的商战中屹立不败。那些世界知名的企业总是把员工培训当成企业必备的条件之一。
人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。
宝洁每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的”P&G学院“提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任；语言、专业技术培训。
（1）入职培训：新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
（2）管理技能和商业知识培训：公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请P&G其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司独创了”P&G学院“，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围内的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
