一、管理道德
（一）管理道德的含义
美国的斯蒂芬.P.罗宾斯在《管理学》一书中指出道德（ethics）通常是指规定行为是非的惯例或原则。现代伦理学将道德定义为，依靠社会舆论和人的内心信念维持的、调整人们相互关系、规范行为是非的惯例或原则。道德作为一种社会意识形态，是人类社会所特有的，但是在不同的时代、不同社会则会因经济、政治和文化背景的不同而有所不同，其道德观念和道德规范也不尽相同。在中国哲学史上，孔子主张“志于道，据于德”，其中“道”指理想的人格或社会因素，“德”指立身行事的准则。
企业的管理道德则是以企业为行为主体，以企业管理的道德理念为其核心内容，企业在处理内外关系中的道德原则、道德规范和道德实践活动的总和。企业的管理道德包含了三个层次的内容：其一是企业内部管理，处理内部各种关系的道德原则、道德规范和道德实践活动；其二是企业对外经营，处理企业与外部各种关系的道德原则、道德规范和道德实践活动；其三是企业管理者自身的道德修养和伦理准则。企业的管理道德不同于一般的社会道德，它具有一定的特殊性，因为它所调整的是企业自身与其利益相关者之间的关系，规范的是企业管理过程中的一些行为，它是与一定管理职权和管理责任联系在一起的。
（二）三种不同的道德观
大多数道德困境都涉及部分的需要与整体的需要之间的冲突：即个人与组织相矛盾，或者组织与整个社会相冲突。而面临这些困难伦理抉择的管理者们，往往可以从某种规范性的道德观中受益，并为自己的决策找到行动指南。规范性的道德观从三个角度来说明了指导合乎道德的决策行为的价值观，它们分别是道德的功利观、道德的权利观和道德的公正合理观。
1.道德的功利观
道德的功利观认为，合乎道德的行为能够为最大数量人们带来最大限度的好处。根据功利主义观，决策者被期望考虑每一个决策方案对所有各方的影响，并选择使最大数量人们的满意度最优化的方案。该观点完全从实用主义出发，认为管理者的决策仅仅是以经营业绩为导向的，即企业经营决策只重视结果、企业的盈利状态和股东权益增加等等。这一观点鼓励提高效率和生产力，因此在这一理念支配下，企业单纯追求利润最大化的目标往往会造成社会资源配置方面的低效率，并将使利益相关者的权益受到损害。
2.道德的权利观
道德的权利观认为，管理者在决策过程中，要注重考察一个人的责任以及全社会的一些普遍性原则，如必须尊重和保护组织成员的基本权利，包括个人的隐私、意愿和言论自由等等。具体来说，在决策的过程中，应该考虑6种道德权利：
（1）自由同意权。要款待一个人，只有当他有意识地、自主地同意被款待时才行。
（2）隐私权：下班后，个人可以随心所欲地做事，并能够控制有关其私生活的信息。
（3）信教自由权。个人可以免于执行违背其道德准则或宗教教义的任何命令。
（4）言论自由权。对他人行为的道德感和合法性，个人可以如实进行批评。
（5）合法程序权。个人有权参加公正的听证会，并受到公平对待。
（6）生命与安全权。个人有权在其健康和安全不受到威胁的环境中生存。
如果某一项决策背离了这些原则中的任何一个，即使没有人受到伤害，那也是不道德的。例如，决定偷听员工谈话就妨碍了隐私权；性骚扰是不道德的，因为它违反了信教自由权等。
3.道德的公正合理观
道德的公正合理观认为，合乎道德的决策必须建立在平等、公平和公正的原则之上。它要求管理者应当公正地贯彻规则，公平地对待每一个人，只有不偏不倚才能符合道德原则。按照这一观点，管理者在决策时需要在公平与效率之间进行取舍，因为实施公平标准一方面会保护那些未被充分代表或无权的利益相关者，另一方面也不利于培养员工的风险意识和创新精神，进而影响生产效率的提高。
由于管理领域正在发生变化，因此观点也需要改变。大多数生意人持功利主义观，因它与多数生意人追求的效率和利润目标相一致。但功利主义为大多数人的利益牺牲了少数人的利益，因而受到越来越多的非议。强调个人权力和社会公正的新趋势意味着管理者需要以非功利标准为基础的道德准则。这对当今的管理者是一个严峻的挑战，因为依据个人权力和社会公正等标准来制定决策，要比依据效率和利润的效果等功利标准制定决策，含有更多的模糊性。它使管理者在多种标准面前感到迷惑，最终管理者不断发现自己处在道德的困境之中。
（三）影响管理道德的因素
一个管理者的行为合乎道德与否，是受多种因素影响的结果。有的管理者原来道德意识比较强，但可能受组织结构的不良影响和一些鼓励非道德行为的文化腐蚀，也有可能做出不道德的事情。相反，原来缺乏强烈的道德感的人，如果他们受规则、政策、工作规定或加于行为之上的强文化准则的约束，他们做错事的可能性很小。此外，管理者更有可能对道德强度很高的问题制定出符合道德的决策。因此，研究管理者的道德水平，需要从以下相关影响因素去进行分析。
1.道德发展阶段
一项研究表明，道德发展存在三个水平，每一个水平包含两个阶段。在每一个相继的阶段上，个人道德判断变得越来越不依赖外界的影响。
通过对道德发展阶段的研究，我们可以得出几个结论：第一，人们以前后衔接的方式通过6个阶段，他们逐渐地顺着阶梯向上移动，一个阶段接着一个阶段地移动，而不是跳跃式地前进。第二，不存在道德水平持续发展的保障，发展可能会停止在任何一个阶段上。第三，大部分的成年人处于第4阶段上，他们被束于遵守社会准则和法律。第四，一个管理者达到的阶段越高，他就越倾向于采取符合道德的行为。
2.个性特征
进入组织中的每一个人都有一套相对稳定的价值准则。这些准则是在个人早年发展起来的，关于什么是正确、什么是错误的基本信条。而且这一价值准则与人的行为的一致性将受以下两种个性变量的影响。其一是自我强度。自我强度是衡量个人自信心强度的一种个性度量。经研究表明，自我强度高的管理者比自我强度低的管理者更可以克制冲动，做他们认为正确的事，并在道德判断和道德行为之间表现出更大的一致性。其二是控制中心。控制中心是衡量人们相信自己掌握自己命运程度的个性特征。研究表明，具有内在控制中心的人相信他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人认为，他们生涯中发生什么事情全凭运气。控制中心这一变量对道德的影响表现为：具有内在控制中心的管理者比具有外在控制中心的管理者在道德判断与其行为之间有更大的一致性。
3.组织文化
组织文化的内容和力量对道德行为也有显著的影响。在企业文化中，企业对风险与控制风险的态度、做法和对各种利益冲突的认识及解决方式的选择，都在不同程度上反映了管理道德的倾向和选择标准。企业文化有强弱之分，强文化比弱文化对管理者的影响更大。研究表明，强文化对企业员工有较强的道德约束力，而在一种弱文化中，即使人们有正确的道德标准，但在遇到矛盾和冲突时，也会偏离原来的方向，导致非道德行为的产生。
4.企业内部的组织结构
企业内部的组织结构设计有助于形成管理者的道德行为，对道德的影响也是多方面的。在企业管理中，有些组织结构提供了强有力的指导，通过正式的规则和制度、职责与权利关系来确定企业行为规范，这有助于促进行为的一致性。但如果企业管理过分倚重正式规则、制度，并且在绩效评估体系中过分强调经营结果，则会助长不道德行为的发生。研究表明，领导的行为对个人道德或不道德行为也具有强有力的影响。另外，时间、竞争、成本和工作的压力越大，管理者就越有可能放弃他们的道德标准。
（四）管理道德行为改善的途径
我国企业经营失范现象比较严重，企业管理在许多方面值得改进和完善。每一种经济体制都要有与之相适应的伦理规范，相应的每个企业都应该确立与这种经济体制相适应的基本道德准则。为了加快企业的发展，改善企业管理道德已成为一项重要的任务。具体来说，可以从以下五个方面进行改善。
1.员工的甑选
企业应以道德作为选拔人才的标准，将道德标准贯彻于人才聘用和提拔过程中。由于个人可能处于不同的道德发展阶段，并具有不同的个人价值体系和性格，企业在员工甄选过程中，就必须进行特别的道德考察，剔除道德上不符合要求的求职者和候选人。甄选的过程，应当被视为是了解个人道德发展水平、个人价值准则、自我强度和道德品质的一个机会。
2.道德准则
建立企业道德准则。道德准则是表明一个企业基本价值观和它希望员工遵守的道德规则的正式文件，美国学者斯蒂芬认为，“一方面，道德准则应尽量具体，以向雇员表明他们应以什么精神从事工作；另一方面，道德准则应当足够宽松，从而允许雇员们有判断的自由”。以美国著名的麦道公司为例，它向员工提出了八项道德准则：
（1）在我们所有的交往中要诚实和守信；
（2）可靠地执行分派的任务和职责；
（3）在所从事的所有工作中要协作和富有建设性；
（4）对待我们的同事、顾客和其他所有人都要公平和体贴；
（5）在我们所有活动中要守法；
（6）始终以最好的方式完成全部任务；
（7）经济地利用公司的资源；
（8）为我们的公司和为我们生活的世界的生活质量奉献自己的服务。
我国企业在制定自己的道德标准过程当中，不仅要借鉴西方发达国家的成功经验，而且也应从我国传统文化中汲取精髓，立足我国的基本国情，来逐步建立起相应的企业道德标准。我国理论界普遍认为，从全社会看道德准则体系，应当包括社会公德、职业道德和家庭美德等三大领域。目前，国际上许多企业都将道德准则融入企业日常管理与经营活动之中，制定详尽的企业道德准则或道德公约，以达到减少道德问题、改善道德行为的目的。
3.道德培训和设立培训机构
道德作为一种社会意识是人们后天形成的。企业可以通过对员工进行道德培训，来提高个人道德发展水平，增强对经营道德问题的意识。现在，越来越多的企业设立了研讨会、专题讨论会和一些道德相关的培训项目，通过提供道德培训来尝试改善道德行为。而且，企业应该在企业内部设置一些相应的机构指导具体工作，包括检查员工是否遵守企业的道德标准，是否遵守包括各种法律法规在内的与经营有关的规章制度，达到落实企业管理道德标准的目的。同时，这些机构也要负责员工有关伦理道德与社会责任的教育工作。
4.工作目标与绩效评估体系
工作目标是否合理和绩效评估是否全面都与管理道德有密切的关系。目标的合理性的最集中的体现就是现实性，不现实的工作目标，会使那些即使是有道德的员工也会为了实现目标而可能放弃道德标准，采取“不择手段”的态度。不择手段地完成工作任务，而当他们任务完成不了时，则会虚报成绩，从而导致更为严重的道德问题和社会问题。另外，绩效评价全面与否，对道德建设也有重要影响。许多企业的激励手段之所以起不到激励效果，主要因为绩效评价的片面性造成的。如果单纯以经济成果来进行绩效的衡量，无视工作中的道德影响，就会使人置道德于不顾，不择手段片面追求经济成果，出现众多道德问题。因此，企业在运作过程中，应对员工设立合理的工作目标，同时，对绩效评估体系也不能仅仅看重结果，而应该在结果评定的基础上，对实现目标的过程和手段进行综合评估，将道德因素融进评估体系中，不能过分强调产值和利润，从而忽视对管理道德和社会责任的要求。
5.独立的社会审计
要提高企业管理者的道德水平，制止财务活动中的一些不良行为，独立的社会审计是不可缺少的。这种审计可以是一种例常性评价，类似财务审计一样，也可以是抽查性质的，并不预先通知，而且审计机构必须是独立的，这样审计的真实性才有保证，才能达到预期的目的。另外，企业社会审计的重点是道德审计，道德审计是系统地对企业道德各个方面进行描述、分析和评价，主要包括道德素质评价、利益相关者审查、行为审查、道德困境解决方案审查、员工个人品质和所处环境评估等方面内容，它是企业社会审计的一部分，其审计内容包含更多的企业道德方面的因素。
