法则释义
海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮，这就是被管理界熟知的海潮效应。它旨在告诫管理者，要形成一种能够留住人才的氛围，从而加大企业的吸引力。任何一家企业要发展，都应形成尊重知识、尊重人才的企业文化，并将这种尊重付诸行动，即以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
也许，管理者都没有发现，“企”字去人后，便只剩下一个“止”，从这一点来看，人才是企业生存发展最主要的因素。在现在这个竞争激烈的社会中，各个企业都在竞争发展的核心力量——人才，聪明的企业管理者会始终记住一点：人才乃增强企业实力的根本所在。
社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。在全球经济一体化的今天，人才问题已经被企业提到了一个更高的位置，同时，怎样识别人才、留住人才，也是摆在管理者面前的一个严峻问题。很多时候，留住一个人才远比研发一代产品、推销一批产品的价值要高。面对“千军易得、一将难求”的尴尬局面，管理者应明白一点：求贤纳士，选人用才，贵在诚心实意！
经典案例
美国通用电气公司的前总裁杰克·韦尔奇，是20世纪风头最劲的企业家，然而，在1961年，来到通用电气还不足一年的韦尔奇，却曾经萌发过辞职的念头。当时，韦尔奇只是一名普通的工程师，虽然年薪不低，但他觉得公司的官僚主义让人窒息，平均主义式的加薪，更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他萌生去意，接受了伊利诺伊州国际矿产化工公司的聘请。
当时，作为部门负责人的鲁本·古托夫，听到韦尔奇即将离职的消息非常震惊，他明白这是一个不可多得的人才，于是，他决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。随后，古托夫在韦尔奇告别宴会的前一天，邀请韦尔奇夫妇共进晚餐，在就餐之际，他对韦尔奇展开4小时的说服攻势，他保证，他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并即将利用大公司的资源，为韦尔奇创立一个小公司的工作环境，每月的工资涨2 000美元。
最后，古托夫甚至恳求道：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用大公司最好的部分进行工作，最差的一部分将离你远远的。”
“这样的话，你就要经受考验啦！”韦尔奇略有疑惑地说。
古托夫回答道：“我乐意接受考验，把你留下是最重要的！”
第二天，韦尔奇终于做出了肯定的答复。12年之后，韦尔奇在他的年度工作报告中，雄心勃勃地写下自己的长期目标：要成为通用电气的首席执行官！当人们纷纷耻笑韦尔奇痴人说梦时，古托夫却坚持为韦尔奇的这一目标履行诺言，给予了他最好的工作环境与资源。数年后，韦尔奇做到了，通过二十多年的不懈努力，他将通用电气发展成了全世界最有实力的公司。
多年以后，鲁本·古托夫回忆说，我今生最成功的推销行为，就是为公司留住了韦尔奇，因为留住了韦尔奇，才留住了通用电气今天的辉煌！
智慧启迪
在企业管理的过程中，不能放走一个人才谁都懂，但要想很好地解决这个问题，却非常艰难，尤其在竞争激烈的现代社会，争夺人才的“战争”，一直都是不惜一切代价的。人们从自己国家经济腾飞的历史中，得到了一个极为重要的经验，那便是人才乃取胜之本。因此，管理者应尽一切机会、想一切办法，留住对企业有用的人才，如提高人才的待遇、改善他们的工作环境等，以此来激发他们的工作热情！
完善人才激励机制
在企业管理的过程中，管理者必须建立一个完善的激励机制，以加强激励人才的力度，从而形成一种注重人才的企业文化。要知道，从某种程度上而言，激励机制运用的好坏，往往是决定企业成败的一个重要因素，因此必须将完善人才机制当做管理的重点来抓。
建立物质激励模式
物质激励是管理者常用的一种留才模式，其主要表现为以下几点：一是拉开薪酬档次；二是对合理化建议与技术革新者，给予一定的奖励；三是实行薪酬沉淀制度；四是为不同类型的人才，完善多种分配机制；五是采用通行的技术入股、利润提成等措施，把握企业创新的原动力。
不可忽视的非物质激励
非物质激励的内容非常广泛，它既包括了常见的职位升迁、权利扩大、地位提高，也包括了如进修、学习等提高自身素质与生存能力的培训，前者能使人才在精神上产生满足感，而后者能提高人才自身的优势。管理者通过这些激励，可以大大提高人才的工作绩效。
