人力资源开发的概述
人力资源开发的内容、途径和意义
概念
人力资源开发，就是以发现、配置、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
人力资源开发是以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能，促进经济和社会的发展。人力资源开发是一个复杂的社会系统工程
人力资源开发的内容
人力资源开发主要包括的内容：1．智力开发；2．技能和操作能力的开发；3．专长和专业知识的教育；4．管理能力培训；5．公共关系能力培训；6．计划决策能力培训；7．培养适应能力（应变能力）；8．开发创造力；9．体能开发；10．培养意志力（毅力、耐力、韧性）
人力资源开发的基本途径
人力资源开发的四个基本途径。
1．吸收人力资源就是通过招聘的方式，为了满足组织的发展需要，向外部吸收人才的过程，是人力资源开发的一个重要环节。吸收适量的、符合组织各项工作要求的人力资源，使组织达到最佳的规模经济效益，是人力资源开发的第一途径。吸收人力资源要有人力资源规划，要有资金的保证，是组织的内部人均技术装备水平达到响应的程度。
2．配置人力资源就是将吸收的人力资源安排到组织中最需要，又能最充分发挥个人才能的岗位上，做到人职匹配，能岗匹配。合理地配置人力资源，就是要量才用人，协调和优化组织的劳动组合，使各部门、各岗位、生产经营各环节人力均衡，充分发挥每个人的作用，实现组织整体功能的放大。
3．发展人力资源主要是通过教育培训，是人力资源开发最有效的途径。通过教育培训，保证员工按计划、按标准完成所承担的工作任务，实现组织的目标，适应当代科学技术和激烈竞争对人力资源的需求，同时，对员工的培训是组织最重要的智力投资，是保证组织的人力资本不断增值的重要途径。
4．激励人力资源是激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，使员工的潜力充分发挥出来意义
人力资源开发的意义：1．人力资源开发可以提高人力资源质量；2．人力资源开发可以改善组织的人才结构；3．人力资源开发可以拓展企业文化；4．人力资源开发可以推动企业的经济发展；5．人力资源开发可以增加个人人力资本含量，提升人力资源价值管理人员的开发
一、管理人员开发的目的、程序和注意事项概念
管理人员开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。这种开发活动不仅是要满足管理人员目前工作的要求，更重要的一点在于，它是面向未来的，它还要为管理人员承担未来工作做好准备
目的
管理人员开发的目的。
第一，管理人员开发的基本目标是帮助管理者有效地完成本职工作，提高他们的工作绩效。面对这样一个日新月异的时代，管理人员的技能“不进则退”，不能对管理人员的领导技能、知识水平等进行有效的开发和提高，就意味着企业管理水平的落后，对于一个现代企业来说，这几乎是致命的缺陷。所以，树立一个清晰的、令人鼓舞的目标，制定一个切实可行的管理人员开发计划，是帮助管理人员完成本职工作，提高他们的工作绩效，从而增强企业竞争力的唯一途径。
第二，管理人员开发还有另外一个目标，那就是为管理人员晋升职位、承担更多的工作职责作准备。这也是一个不容忽视的目标。因为在管理实践中，内部提升已经成为企业管理层的主要来源
管理人员开发的程序
由于管理人员开发具有两个层面的目标，所以分别服务于这两个层面的目标的开发计划也有两种，一种是为了提高管理人员的知识和技能水平，改善其工作绩效而进行的，另一种是为弥补组织管理职位空缺所进行的。这两种开发计划制定的过程有所区别。
1．为提高管理人员水平而进行的开发过程这种管理人员开发的过程大致可以分为以下三个步骤：首先，确定管理者的发展需求。这一步是在职位分析和绩效评估的基础上进行的，要找出管理者实际绩效同期望绩效之间的差距，明确该职位所需的技能和素质要求。
其次，制定并实施开发计划。针对各个管理者的不同情况，制定出合适的开发计划并认真落实这些计划的实施。在这一个步骤中，要注意对开发方法的选择以及在计划执行过程中各方之间信息的沟通，这些都是保证开发计划成功的关键因素。
最后，还要对开发计划实施的结果进行评估。评估的目的是指导下一阶段的工作，并为以后的开发计划制定提供经验。
2．为填补组织职位空缺而进行的开发过程这类管理人员开发过程主要包括两个步骤：首先是在整个组织范围内进行管理人员的规划和预测，确定组织对管理人员的需求，也就是找出那些需要充实人员的管理岗位，并将预测的这些岗位同组织内可能获得的候选人进行比较。然后是进行管理人员的需求分析和开发。根据每个岗位的不同要求分析管理人员的开发需求，并制定出合适的人员开发计划，确保企业的各个管理岗位都能获得具有适当技能和素质的人员。
具体来说，这种开发计划的制定包括以下三个步骤：第一，制作组织设计图，根据业务发展情况（比如扩展或缩减等）设计部门的管理人员需求；第二，查看企业的管理人员信息库，确定当前可能候选人的状况，包括他们的教育背景、工作经历以及工作绩效评价等资料；第三，画出管理人员安置图。在图上标出每个管理职位可能的候选人，以及每个人的开发需求，比如需要岗位轮换或者客户服务能力开发等等
管理人员开发需要注意的方面
企业的管理人员开发就需要注意以下三个方面的问题。
第一，管理人员开发计划必须与企业的发展目标相一致，必须是基于对企业需求评估的基础上的。不同的企业发展目标所侧重的管理人员的能力和素质可能会有很大的不同。比如开拓型的企业发展战略和保守型的企业发展战略对管理人员素质的要求会有很大不同，前者会更需要管理者的独立解决问题、创造性决策的能力，而后者更需要管理者的规范行为和执行决策的能力。另外，满足企业需求也是很重要的一点。总之，只有与企业发展目标一致，能够切实满足企业需求的管理人员开发计划才可能是有效的。
第二，企业有清晰的、便于理解的管理人员开发政策和哲学。也就是说，企业的整个管理人员的开发应该围绕一个统一的目标，有着一致的价值观的指导。比如，某一企业的管理人员开发的哲学是，成功的管理人员开发需要关注人员的新陈代谢，确保当前和未来工作得到合适的管理人才；管理人员开发应更侧重于良好的实践性教育；以及在遵循具有潜力和主要职位优先的前提下，每个管理者都应当得到适当的培养和开发等等。
第三，关注成效。有很多企业都为自己大量的管理人员开发计划而自豪，然而其中很多计划给企业带来的效益可能是微不足道的，不对开发的效果进行评估，不关注成效的开发计划，只能给企业带来资源的浪费二、综合管理人员培训计划表第一天
第二天
第三天
上午
提出工作中出现的问题并解决
各级发表意见
教师讲评
相互评价
重审解决问题的程序
各组发表意见
教师讲评
指定解决问题的计划
午餐
下午
确认未来工作目标
（本公司管理者人员）
解决当前问题
提出问题
分析问题
重审解决问题程序
管理才能提高方法
晚餐
晚上
综合解决问题的研讨
成员相互评价问题
三、新管理人员教育训练计划表
第一天
第二天
第三天
上午
管理的基本想法（对谈）
组织的原则（上课、讨论）
培育部属的基本思考法
（对谈）
个人能力的培养（对谈）
培育部属计划书
（讨论）
领导才能（上课）
午餐
下午
工作的管理（讨论）
计划
指令
管理
调整
了解人的行动（对谈）
培育部属（个案研究）
领导能力演练总结
晚餐
晚上
个案研究（演练）
调整的方法（实习）
制作培育部属计划书
（实习）
四、管理者教育内容设置表
教育项目
内容
1．现代教育管理理念
现代管理者的任务；
管理的概念与管理者的素质
2．组织原理与组织行为
指令系统、管理的界限；
工作分配、权利分割
3．管理的五大职能
计划职能；组织职能；指导职能；
协调职能；领导职能
4．时间管理方法
时间管理
5．代理者与新职工的教育方法
代理者的必要性，代理者的准备；
新职工的教育
6．生产教育
教育的原则、教育的4的过程；
教育前的准备
7．生产会议与生产安全
会议的计划与准备、会议组织法；
安全的重要、管理者的作用
8．生产作业方法的改善
动作分析法；改善生产作业方法的5个阶段9．生产过程的合作关系调动积极性；解决问题；协调职工间的关系10．人际关系与人事管理人尽其才；提高能力；精神鼓励
我国企业人力资源培训与开发现状
我国企业培训现状不符合企业经济发展的要求，主要表现为：1．思想观念上的问题（1）企业对人力资源培训与开发不重视，认为人才到处都是，需要什么样的员工可以随时招聘到，没有必要培训；（2）认为教育与培训是政府的事情，与企业无关；（3）认为培训是企业的“包袱”，是赔钱的买卖；（4）认为自己支付不起员工的培训费；（5）有的企业认为，培训只是浪费时间，针对性不强。
这些都是片面甚至是错误的认识，是非常有害的。培训是确保员工跟上社会、经济、技术发展的脚步的需要，是员工自我实现的需要，培训也是增强员工对组织的忠诚度、献身精神的需要，培训有利于形成团队精神和企业文化等等。任何企业都应明白，雇用到合格优秀的人员并不等于拥有了优秀的员工。作为企业的管理者，应该确保你的员工掌握了帮助企业获得成功的信息和技能，这就需要培训。
2．组织管理体制方面的问题
相当一部分企业的培训工作只依赖于教育培训部门，而人事、劳资部门不太过问，这种人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，与待遇相分离，从而培训的效果并不明显，职工参与培训的积极性也不高。
3．培训内容老化、形式落后
培训时不少企业仍沿用计划经济体制下的传统教材，对世界新技术、新工艺、新材料、新设备、产品开发等方面的信息了解不够，从而不适应当今科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业仍把重点放在学历培训上，而把对工人（包括一批不适应生产岗位要求的富余人员）进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要的位置上。
多数企业培训形式单一，主要是面授（在课堂里教学）或手把手的传授技艺的形式。缺乏现代化的教学培训手段，没有开辟或充分利用现代化的工具来为职工培训工作服务，从而不适应企业改革和发展对大批高素质劳动者的需要。
4．配套措施欠缺
企业内部培训是一项系统工作，离不开对象和条件。要保证培训的效果就必须制定一系列以约束机制和激励机制为核心的相关的配套措施。目前一些“三资”、乡镇企业往往喜欢用高薪“收买”人才，却不注重自己培训；而国有、集体企业花大力气培训的技术骨干却流失严重，这样就必然会导致前者不积极开展培训，而后者举办培训的积极性也受到了伤害
