作为领导者，除了拥有权力之外，必须注意提高自己的魅力，才能产生广泛的影响力。
领导，是引导和影响个人或组织在一定条件下实现目标的行为过程。领导本质是一种影响力。领导要发挥主导作用，在于拥有改变人的心理、行为的影响力。领导影响力是由权力性影响力和非权力性影响力组成的。权力性影响力主要是由职位、资历等因素构成，带有一定强制性；非权力影响力取决于一个人的魅力，主要由品格、知识、才能和感情等因素构成，是一种自然影响力。
魅力是润滑剂。没有魅力的权力管理，如同一架缺油的机器，会到处受到摩擦，产生阻力。
魅力是黏合剂。它能产生凝聚力，也能激发积极的进取精神，让一个组织中的所有成员同舟共济，产生不可战胜的力量。
人格魅力属于非权力性影响力，在所有影响力中，人格魅力最富吸引和感召的力量。在大多数人眼里，人格魅力是最不可捉摸的神秘因子，是一种神秘得近乎神奇的事业推进剂。人格魅力能让你成为杰出的领导者。
让自己成为一个有影响力的传播者
（一）坚定地说出你的观点
作为一个有影响力的管理者，必须要坚持己见。坚持己见不同于盛气凌人，它是指维护自己的观点和立场，而不是靠争斗来解决问题。坚持己见的人会通过与人们进行诚实、公正、非对抗性的交流来表达自己的需要。
学会辨认坚持己见和盛气凌人之间的区别，不要盛气凌人。把精力集中在使你产生挫折感的事情上，而不是某个人身上。
当你坚持自己的意见时，应该面对“你的对手”，同时保持站立的姿势，背部挺直，两肩放松。要坦率而直接地注视对方，但要避免挑衅般地死盯住某个人。
说话时要吐字清晰、斩钉截铁、语调稳健。你的声音越从容，你就会越自信。
向下属说明使你感到不满的具体原因（例如，“这份报告缺少目录页”）。
向部下说明你的感情（例如，“这份送交的报告缺少非常重要的部分，这令我很不安”）。
用你的身体和声音说明你所关切的事情是非常重要的：
1.发言时斩钉截铁。
2.清晰而缓慢地说出自己的需求。
3.保持身体前倾。
4.正视你的下属。
说话时要强调自我，这是坚持己见的真正本质，做到这一点你就能清楚地表达自己的愿望和期待，同时还不必把下属置于敌对的立场上。例如，你可以采用“我想”，“我感觉”，“我愿意”等句式来表达自己的意愿。
在阐明自己的观点时，不要把与主题无关的旁枝末节混合在一起。如果谈话的局面暂时失控，你可以对自己的下属说：“我理解你的感受，但是我觉得应该首先解决问题。”从而回到原来的话题上去。
如果你感到下属在敷衍你或者有意拖延时间，你可以使用“重复播放”的技巧，尽可能多地重复自己的观点。例如，你可以不断地说：“这件事我们下次再谈。刚才我们正在谈的问题是……”
要清楚地知道自己的目的，不要泛泛而论。例如，说“这些报告要在六月份之前完成”比“我手中的全部工作都得尽快完成”更有效。
说明如果不照你说的话去做，会给双方造成什么样的后果。
在你必须拒绝下属某项请求时，不要一开口就先说对不起。如果你对一件事情不觉得抱歉就不必非得表示歉意。要斩钉截铁而不是彬彬有礼地表示拒绝，并辅以简短明白的解释，冗长的解释会使事情复杂化。
如果你们的讨论毫无进展时，你可以对交谈的过程做简单的回顾。例如，你可以说：“我觉得我们在兜圈子，这真让人泄气。你却根本不能理解领导的苦衷。”
要想提升自己的影响力，就坚定地说出自己的观点，但也不要忽视下属的观点中有价值的因素。做好倾听以及尊重其他见解的准备，乐于对任何有道理的观点表示赞同，但对那些仍然令你无法接受的观点要坚持己见。
如果你和下属不能达成一致，就需要采取折中的办法，你可以说：“我们还是保留各自的意见吧。”然后继续进行自己的工作。
（二）聆听中的影响力
任何阶层的人都对表达自己的意见有兴趣。依据人们看，工会出现的原因为了诉怨的成分在减少，而为了表达自己意见的成分在增加。提案制度广被接受，是一种正式化的参与，只要妥善加以执行，人们都会积极地参加。参与式管理风格能否在一个指示性的公司中执行？虽然这种风格在一个公司中愈普遍，愈容易受到人们的接受，而且收获也愈丰硕。然而只要某位管理者愿意采用，即使公司中别的部门不采用，他也可以成功提升自己的影响力。克莱斯勒汽车公司目前正在极力鼓励采用这种发展观念。因为有影响力的管理者当局看到了其中的价值。然而并非每一部门都在采用。相反，有些部门是在公司正式支持参与式管理之前，已采用这种方式多年了。这完全在于管理者对员工的看法，以及他是如何与员工进行沟通的。以下是针对采用参与式管理制度，所提供的一些建议：
1.一开始，你就要认为你的部属是Y理论的人。只有抱这种态度，你才能推行成功。
2.要由真正的问题开始。如果你喜欢的话，你可以先从小问题开始。但这并不等于答案也是简单无比。
3.要找到适当的人，注意集体中人与人的政治关系。要确知参加的人在思考过程中能够真正提出建议，并且也都愿意承担所分配的工作。
4.问题要自己先思考，但是要考虑别人可能会持不同的观点，如果你在参与过程中提出一切答案，别人必会随声附和，不再积极提供意见了。
5.仔细陈述问题。在提供事实时要尽量避免偏差。这样别人才会问出好问题并且自由交换意见。
6.确定讨论的目的以及行动的条件。要告诉参加者，任何建议都欢迎，当所有建议综合一起时，就可以做最后的决定。要清楚表示每一建议都是重要的。最后的决定也不一定会偏向人多的那一边。
7.当情况需要时，可以当时做出某些决定，其他的则暂时不做决定。参加者的功能是提供建议，而不是做决定。
8.尽量把最后的决定告诉大家，并且要在必要时做进一步的解释，参与的目的是扩大合作的范围，而不是别的。
9.要对别人的建议表示感谢。如果可能，要对关键性的建议特别加以认可。
10.要分派执行决定的工作，工作负荷要尽量平衡。
以上所列各项虽然把参与过程过分简化了，但是却显示出管理者应该抓住的机会，以及应该表现的影响力特征。领导不必把持参与的各个步骤，就可以表现出他的知识和技能，领导的才能可以从他追问的问题中，从他所做的评论中，从他贡献的知识中，以及从他达成的结论中显示出来。然后当他在组织工作并且加以分派时，又可以显示出他的规划能力。这一切都要靠沟通的能力。简言之，管理者的各种能力，部属都可以看得到——第一手的！
领导的个人特质和态度也能够在参与领域中清楚地显示出来。然而在参与的整个过程中，管理者应该展示出来的是他的正面影响力，而不是反面影响力！不管领导是以一位主管的身份主持会议，还是以一位部属的身份向上司或同僚提出意见，他都可以在舞台上听和看——也在被听和被看。你在舞台上是无法隐遁的。
管理者是被选来指挥员工的，然而被指挥者的发言亦有不可忽略的重要性。忽视这一观念的管理者，等于放弃管理角色中的一个重要部分。
有位哲学家说得好：“推动帆船前进的不是帆，而是看不见的风。”领导如果能够基于这种了解来管理他的业务，他就有影响力，他就可以成功！
（三）培养组织管理能力
在日常生活中，一定要重视培养自己的组织管理能力。
组织管理能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力，等等。组织管理能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合表现。现代社会是一个庞大的、错综复杂的系统结构，绝大多数工作往往需要多个人的协作才能完成，所以，从某种角度讲，每一个人都是组织管理者，承担着一定的组织管理任务。因此，具备一定的组织管理能力，无论是对个人才智的发挥、事业的成功，还是对社会的发展都具有极重要的意义。
组织管理能力的培养和训练可以从以下几方面努力：
1.从心理上做好准备
有影响力的组织者最重要的是具备强烈的责任感及自觉性。若你已成为组织者，不论影响力如何，只要有竭尽所能完成任务的干劲及责任感，至少也会有不错的表现。
有些人担忧自己不适合做组织者，这是不正确的观念。实际上，每个人都有成为有影响力的组织者的潜能，正如任何人天生都具有创造性一般。差别在于是否能将这种与生俱来的天赋充分发挥。
2.最重要的是赢得别人的支持
政治家常常强调，成为一个有影响力的组织者30%是得自于天赋、地位与权限，其余的70%则是由该组织的其他成员的支持程度所构成。
所谓的天赋是指自小就活跃于群体中，且有不愿屈居于他人之下的个性。地位及权限是指被上级任命为组织领导者之后，在组织内所拥有的职务及权力。相比之下，在构成领导能力的要素中，群体成员的支持及信赖显然比天赋、地位、权限重要多了。
相反，不管获得多大的权限和地位，不论上级如何重视、支持，若无法获得团体成员的支持，则只能算拥有三分之一的领导力，将来必会完全丧失影响力。
3.学会倾听、整合别人的意见
在有影响力的团体组织者的必备条件中，最迫切需要的是良好的倾听能力及整合所有成员的意见的能力。即使工作能力不是很出色，或拙于言辞，但若能当一个好听众，并整理综合众人的意见，就是一个优秀的组织领导人才。
一个有影响力的组织者不能自己闭门造车，而要不厌其烦地倾听别人的意见。善于倾听的组织者容易使人产生亲切感而更敢于与之亲近。因此，他必是谦虚的，且要有好学的态度，才能成为一位好听众。相反，自我表现欲过强者常令人敬而远之。自己有说话的权利，更有听别人说话的风度，这才是有影响力的最高表现。
如果组织者在与人谈论时，能设身处地耐心听人倾诉，并不忌谈话时间的长短，这种组织者必能得到众人的信服。所以，做一个好听众是成为一个有影响力的组织者相当重要的条件。
能设身处地为人着想者，便能以对方的立场来思考或感觉，因此能让人有体贴温馨的感受。不过，随着科技的日新月异，人与人之间的距离反而愈来愈远，能为他人着想的人已如凤毛麟角，作为一个有影响力的组织者具备此条件便更显得迫切。
善于整合大家的意见，就是尽量综合所有成员的意向及想法，再经过分析整理，得出最具有代表性的结论。
对于看似互相对立或矛盾的意见，一个有影响力的组织者须有能力找出两者的共同之处，并挑出优点，准确地掌握互相对立的想法的中心思想，再创造第三个想法。
4.使别人清楚地了解你的观念
运用难懂、抽象的文字，会让人摸不清头绪，不知所以然；说矫揉造作的语言，各成员对该组织者必然敬而远之。即使是语言学家，为了使大家明了其理论，也必须从抽象的语言中走出来，将其观念具体化。
作为一个有影响力的人，使观念具体化，让思想、语言与事实更为接近，是不容忽略的大事。
（四）敬业精神是成为有影响力的资本
敬业精神永远是任何人提升影响力的资本。从领导者的角度讲，有相当一部分人就严重缺乏敬业精神，而同时还有相当一部分人不善于表现敬业精神。
敬业的动机无非有两个：一是为了提高自己的业务能力，放眼于未来的发展；二是为了使领导满意，得到领导的青睐。有些公司中敬业精神的严重匮乏越来越成为下属与管理者之间不好相处的重要原因。
任何一个有影响力的管理者都力争使自己管理的单位做出成绩，拿出一些光彩的东西来，那样他就自然而然地需要一个、几个乃至一批兢兢业业、埋头苦干的下属，需要一些下属踏踏实实地为他干事。小侯从某大学经济系本科毕业后分配到一个研究所，该研究所大部分工作人员都具有硕士和博士学位，小侯感到压力不小，但他也发现大部分工作人员对工作都不很认真，于是他一头扎进工作中，为工作方便，索性住在办公室，从早到晚埋头于业务，8小时以外加班加点。其他同事打扑克、闲聊等事情他很少介入。他的业务很快提高上去了，在经济研究方面成为研究所的“一支笔”，并逐渐受到所长的重用，越来越让所长感到在这一方面离开小侯就如失去左膀右臂。所长对小侯的敬业精神很欣赏，经常在其他部属面前夸奖小侯，还对他的加班加点予以物质鼓励，在同事的眼中，小侯就是上级的“大红人”。在上级的周围缺乏敬业者的环境中，你若能以敬业的形象出现在他的身边，很快你就可能得到重视，成为上级的依靠。
我们提倡敬业，但也提倡要会敬业，这里有三个方面的技巧需要注意：
1.对工作要有耐心、恒心和毅力
时常听到一些老同志告诫说“年轻人要能吃苦，沉住气”。的确有一定道理，经常为眼前利益所动的人能安心工作吗？有些人凭热情工作，情绪来了就好好干一阵，但坚持不久，三分钟热度，没兴趣时就应付了事，或者是三天打鱼两天晒网，偶尔表现一把。这种“过把瘾就死”的人是成不了大事情的。
2.苦干要加巧干
勤勤恳恳、埋头苦干的敬业精神很值得提倡，但必须注意效率，注意工作方法。有很多人不能不说他工作认真、兢兢业业，但忙忙碌碌一辈子就是没干出多少成绩，不仅没得到领导的提拔，反而在上级和同事中留下了“笨”的印象，实在是太可惜。苦干是上级喜欢看到的，但上级更喜欢巧干、有影响力的下属。不妨设想一下，上级有同一项任务，交给甲需要一个月才能完成，交给乙可能仅要两周时间就可能完成，那么领导在用人时首先考虑的就可能是乙而不是甲。所以说苦干并不等于蛮干，必须善于动脑子想办法，提高工作的效率。
3.敬业也要能干会“道”
“道”就是要让上级知道或感受到你所付出的努力。工作中只会干不会“道”的人实在是太多了。上级所能目睹的你的工作最多限于“8小时以内”，在下属与上级分开办公的地方，领导对下属的工作了解就更少了。有些人只顾埋头工作，工作完成后一交了事，与上级交流很少，自己究竟加了几个班、费了多大劲、流了多少汗水、耽搁了自己多少事，等等，如果你自己不主动说，而同事一般很少会在上级面前提你的情况，你所付出的汗水也就默默无闻地白白流掉了。这与老牛耕地的情况不一样，老牛的一举一动，每一个步伐都能直接展现在扶犁者的眼前，哪头牛偷懒马上就会挨鞭子，哪头牛努力扶犁者也很清楚。有影响力的人既要会做又要会说。
（五）以未来为导向的变革思想
英国《经济学家》周刊2002年2月曾就“未来汽车业新模式”进行过报道：底特律效外迪尔伯恩的工厂是汽车制造业的精神家园。正是在这里，亨利·福特发展了自己的制造理念，建立了庞大的一体化综合性XV。XV一边吞入煤炭和钢铁，一边源源不断地生产出汽车。
如今，从福特公司现任董事长兼首席执行官——亨利的曾孙比尔·福特的办公室向外望去，这个工厂仍然是最显眼的一道风景。但是，它即将发生重大变化。福特已经下令投资20亿美元，对公司日益老化的生产核心进行改造。他将把这个工厂变成一条规模减小、灵活机动的装配线。这条装配线将成为现代汽车制造方式的代表。
汽车公司不再拥有钢铁厂。它们还在出售企业内部的零配件。随着汽车生产商们越来越多地力图采取业务外包的做法，整个行业正在逐渐解体（或者失去纵向联合的特色）。
由于行业的旧日残余日益消失，所以汽车制造业将发生急剧变化，有的行业专家认为，最终模式是，当前的“钢铁匠”将会消失，取而代之的是汽车品牌拥有者他们只负责汽车设计、工程和市场销售等核心工作，其他的一切工作（甚至包括最后的组装）可能都要由零配件供应商完成。
有些知名汽车公司已经出现了这种局面，例如，保时捷汽车由芬兰的维美德公司组装。不过，有朝一日，这可能会成为全行业的模式。未来汽车业新模式告诉我们，未来的变化是不可避免的。对汽车行业而言，这将是一项重大变革，在变革中，一个新模式将会诞生。
从组织领导面对变革的研究实例中可以发现，一些有影响力的组织的领导感到领导变革的风险太大，他们学会了通过对组织进行调整，使组织沿着他人开出的道路前进。这样，他们也能侥幸地避免可能会招致灭亡的挑战和不确定性。总之，这些领导者只是追随者。只要他们好好地跟着，他们和他们的组织也许就会生存下去，但他们永远无法掌握自己的命运。
还有一些组织，它们想创造自己的前途。这些组织学会了预测未来可能的发展方向，并毫不犹豫地开始在新的征途上披荆斩棘。这些组织的领导者鼓励他的员工对传统思想进行挑战，尽可能地改变本组织，以取得持续不断的创新和进步。这些组织不仅仅想生存，它们还想以未来为导向领导潮流。它们是规则的制定者，其他组织则是追随者。
显然，多思考未来，并以未来为导向，才能看清方向，把握商机。一个有影响力的领导者能否引领组织胜利远航，关键在于是否能够把握市场发展的趋势，看清前进的方向，超前对商场变化的走势、进程和结果做出正确的判断，从而趋利避害，抢到商机，掌握竞争的主动权。而要做到这一点，一个有影响力的领导者就要在经营的过程中，练就战略眼光，善于高瞻远瞩，审时度势，从而“运筹帷幄之中，决胜市场之上。”
李嘉诚先生正是由于习惯以未来为导向，才在经营中如有神助，屡创奇迹。例如，1967年香港社会不稳定，此时投资者普遍失去信心，香港房价暴跌，但李嘉诚却凭借过人的眼光和开拓魄力，逆向思维，人弃我取，趁机低价大举收购其他地产商刚开始打桩而又放弃的地盘。这样，在20世纪70年代香港楼宇需求大大增加时，他因此赚到很多钱。1999年10月中旬，德国一家工业界巨头有条件收购和黄电讯公司44.8%的股份，涉资1130亿港元。而到2000年初，和黄通过出售电讯公司部分权益取回了全部投资成本，这次的千亿港元交易全为纯利，成为轰动全球的巨额交易，李嘉诚由此被誉为商界最有影响力的人物。
从这里我们不难发现李嘉诚超人一筹的长远眼光和把握商机的才能，而这不正是由于经常思考未来并以未来为导向的结果吗？
以未来为导向的领导人，才能着眼长远，树立品牌。事实证明，如果领导者目光短浅，急功近利，那么他往往自觉不自觉地会“捞一把”，这样就必然缺少应有的信用意识和品牌观念，组织也就不可能获得长远发展。现在不少组织为什么活不好，长不大，命不长，一个很重要的原因就是组织领导者缺少着眼未来的长远经营意识，常常为了眼前的蝇头小利损害组织的信誉。而着眼未来的领导者，他们的着眼点不是一时一地的得失，而在于组织的长远发展。
的确，有影响力的领导人就应该像李嘉诚先生那样，面对不断变化的市场，经常地去思考未来，以未为导向把焦点对准。只有如此，才能提升自己的影响力。
权力是提升影响力的金钥匙
（一）正确地认识和运用领导者的权力
领导者是权力的拥有者，也是权力的化身。凡是有影响力的领导者，不论其职位高低，都有相应的权力，领导功能发挥得怎样，从一定意义上讲，主要取决于权力运用艺术水平的高低。
在运用权力的过程中，有的大显神通，有的政绩平平，有的败下阵来，还有少数滥权犯罪，可见权力在实际的领导活动中，可以引起不同的效果。
领导权力是领导者活动的基础，没有领导权力，领导者就不能对组织、被领导者的行为施加影响，进行控制和指挥，领导活动就无法进行。领导权力的作用，集中地讲就是确保领导者和领导集团的领导活动正常进行，以完成特定的组织任务。
在现实生活中，人们往往把权力和职权混为一谈，其实这是不科学的。所谓职权是指由领导者的地位所决定的、具有强制性的法定权力。它有明确的范围，与领导者的个人因素无关、权力因职位不同而变化。但是权力不仅包括职位权力，还包括非强制权力，即由领导者的个人因素决定而具备的影响力，它的含义大于职权。在实际生活中，有时存在有职无权和无职有权的现象。从理论上讲，相应的职位有相应的权力，而现实中，职位不一定意味着有实际的权力，权力也不一定意味着职权。所以职位同权力之间不能画等号。法定权力不等于实际权力，要使法定权力成为现实的实际权力，关键在于领导者驾驭和操纵决策系统的能力。
任何有影响力的领导者，其成功的关键就在于能从各种相关因素提供的具体条件出发，审时度势，灵活巧妙地选择和运用恰当的用权方式，这种方式的选择，就是权力运用艺术的具体体现。
个人影响权是指在领导者个人品质和才能基础上形成的一种使人信从的力量和威望，是领导者深受众望的一种统御能力。即领导者在解决问题时不凭借法定职权，而能改变他人行为的影响力。为此，作为领导者要掌握个人影响权的基本要领：
1.要创造卓有成效的工作实绩
一个领导者如果没有卓有成效的工作实绩，就不可能形成个人影响权。只有不断地创造工作实绩，个人影响权才能得以建立并不断提高。
2.要公道正直，为政清廉，信任和爱护下属
领导者在处理事务时，对人对事要公正公开，正直公道。下属在工作中出了问题，领导者要敢于并乐于承担责任，并找出改进措施，那些推过揽功者是不会有什么个人影响权的。在做人方面，要正直、坦率，做员工的表率，无形之中就会形成个人强有力的影响权。
3.身教重于言教
身教重于言教，这是形成个人影响权的重要条件，对基层领导干部尤为突出。凡是要求下属做到的，领导者必须首先做到。要正人，必先正己，己不正，就不能正人。如果一个领导者不能以身作则，那他的个人影响权的形成就会成为一句空话。
4.努力提高领导者的自身素质
丰富的经验和渊博的知识、较高的领导组织才能、优良的品德和宽宏大度等，是形成领导者影响力的基本条件，只有不断提高自身的素质，加强修养与锻炼，掌握领导工作的有关技能技巧，靠自身的力量去影响下属，使下属对领导者既产生敬佩感，又形成亲密的信赖感，从而产生一种巨大的影响力，提高领导效能。
（二）冷面掌权，铁腕立威
一个有影响力的领导立威并不简单，事实上，这也是一种提升影响力的方式。因为领导过程本身是复杂而多变的，在一个急需建立秩序却又久已形成拖沓、散漫痼疾的组织中，有时需要领导者要以冷面掌权，利用坏的态度来强调个人的权力。的确有许多领导者以不敬的言行及粗鲁的举止来借以证明他们有足够的权力去侮辱那些必须听命于他们的人。事实上，就像有人所说的，“我知道你不喜欢这种言辞，但你无法加以反对。实际上我正是用它来向你表示我毫不在乎你的想法”。不敬还有一层含义，它是一种威胁或是强制别人服从权力的行为。
冷面掌权如能有节制地使用，可以立即建立起领导者个人影响力的优越地位。但作用是有限制的，也有缺点，它降低了整个组织的宽松气氛。
一个有影响力的领导者冷面的态度如果表现得并不十分过分时，有时会比较有用，并且经常都是以被领导者迅速服从的方式表达出来。
当他们要求别人协助时，总是用这些措辞：“这些细节我一点都不懂”，或“不要告诉我那些专业术语，只要告诉我行还是不行”。
幽默对权力而言是一种不可靠的工具。喜欢权力的人都很认真，他们不相信任何形式的幽默。有权力的人在任何情况下，不把笑话当成幽默性的消遣，而把它当成一种控制谈话的工具。
虽然冷面掌权似乎不是一种有希望的领导立威途径，但如使用恰当，事实上却是一种提升领导者的影响力的有效武器。天下的事情都是平等的，一个因严厉、易怒及敏感而有影响力的领导者通常可以迅速使组织中形成一种必须服从的气氛，可以让领导者的各种指令毫无困难地被落实和执行，可以让领导者的权威在短期内急剧上升。历史上有很多以严厉、冷面出名的领导者，如孙武、巴顿等，不仅个人影响力极高，而且所领导的部下与团队常常在这样的领导者的统帅下，攻无不克，战无不胜。当然，在现代组织中，或是在长期的领导过程中，单凭冷面和严厉来树立领导威信还是远远不够的。
（三）表现自己的领袖气质
所谓“台上几秒钟，台下几年功”。惊人的成就，往往是多年艰苦磨炼的结果。而且，你越是想让你的成就“惊人”，就越是要让你的这种磨炼“不为人知”。
你要想成为一个有影响力的管理者，看过电视上播出的奥运会体操比赛吗？他们动作的难度及姿态的优美，真是使人不敢相信，是不是？很多动作似乎是完美得无懈可击。更令人赞叹的是：很多我们练一百年也做不到的困难动作，他们做来似乎毫不费力。实际上，他们身体的构造和你我的完全一样，在开始时，许多人做梦也想不到自己能这样。但是他们凭着这些令人难以置信的困难动作，赢得了金牌。
惊人的影响力，也是多年艰苦磨炼的结果。
假如你同一个人天天见面，那么，他身上发生的变化，胖了瘦了黑了白了，你不易察觉。相反，当一个朋友离开你一年半载，再见面时，你和他都会为对方的变化而惊讶不已。“士别三日，刮目相看”，也有这一层意思在内。
有关领袖才能也是如此。那些注意到你影响力的人，只看到你在某个场合所表现的努力程度，却未见到你夜以继日、日积月累所下的工夫。
建立有影响力形象最基本之道，乃是绝不解释你所做的某件事。让人们对你以这样少的时间能完成许多的事惊服不已。他们会感到诧异，让他们去吧。绝不要向他们解释你已开了一个星期的夜车，你要做的只是微笑不语。假若有人惊奇为什么你突然瘦了20磅，别告诉他们你正在做运动或节食，所要做的仍然是微笑不语。你能在3日以内拟出一项重要的行销策略计划，其实你只是将5年前早就拟好的那份拿出来，按照目前的市场状况改写一下。但别人问起来时，你绝不要解释——仍然是微笑不语。
一个有影响力的管理者的主要任务，即是让部下的能力得以充分发挥。
一个有影响力的管理者必须从部下身上得到以自己的立场无法思及的想法，同时也要让部下在自己无法照顾到的方面充分活动才行。
如果管理者的作风太过敏锐、精明，与之接触的人都会受其乱伤，如此一来，部下当然不会轻易将自己的真实想法告诉管理者，并将自发性的活动压抑下来。如果管理者没有实际采取指责部下缺点的行动，你平常所表现的行为皆十分敏锐，部下也会自然畏缩，因为他们的内心会认为：“我何必自找麻烦，以致被上司挑毛病。”
由此可知，管理者的表现如果过于敏锐，便成为使部下充分发挥才能的障碍。如果管理者能稍微掩饰自己的锋芒，使部下的能力得以充分发挥，才是一位影响力十足的成功管理者。例如，被称为“装有电脑的推土机”的田中角荣，即属于这类型的人物。由于他兼备极其精密的计划能力，以及超群绝伦的实行力，所以才得此称号。
如以新闻记者的情形为例：
“想让自己真正想写的文章能顺利刊登出来，必须使用一些技巧才行。亦即故意显露一些使人一眼可看出，但和所报道事件的基本构成无关的错误。当总编辑在审稿时，很容易便会发现这些错误，并怀疑对方是否有意如此。但由于不是严重的过错，所以不会指责执笔人。结果因为对那些无伤大雅之误的留意，不但不会将执笔人所主张之点删除，而且会更细心地欣赏其作品，与留心对方的为人。”
虽然这种方法的效用很令人怀疑，但至少叙述得很有趣。由此可知，即使彼此的立场不同，但和有影响力的管理者魅力因素有其共通之处。
类似这样的例子，日常生活中屡见不鲜。例如，出现在电视画面上的人物，并非因为身为管理者才采取那种行动，但其是否受大众欢迎的情形和管理者具有影响力是相通的。
例如，著名评论家主持某电视台的时事评论节目，即是这种情形。虽然他说起话来字正腔圆，反应也十分灵活，但却不太受欢迎。因为经和他共同演出的人观察，都觉得这位评论家精明得可怕。后来改由另一位评论家主持，收视率才逐渐提高。虽然后一位评论家因为粗枝大叶、反应迟钝，而被揶揄说：“那个傻蛋不知道在说些什么！”但由于能令观众有安心之感，而在群众中有很大的影响力。
流行歌手的情形亦然，有些人虽然歌唱得很好，却不一定受欢迎，反而是那些能适当表现笨拙的歌手，唱片销售情形较佳。同样情形也发生在畅销小说作家身上，通常都是文笔不很好的作家，所写的小说较为畅销和具有影响力。
我们并不是有意评论这些人，只是认为能适度表现笨拙和迟钝的人，反而更易为人吸引，亦较富有影响力。
（四）让下属懂得无条件服从
一个有影响力的领导，除了良好的道德、信用、成就等“良性”因素之外，有时还势必要有一些强硬的手段，甚至有些“独裁”。因为作为一个有影响力的领导，很多超前的想法和远见并不是所有的下属都能理解的。
在树立权威的过程中，让下属懂得无条件地服从是必须的，同时也是非常必要的，这些都显示了领导的决心和勇气，以及坚决果断的性格，而这些，是一个有影响力的领导的素质宝库中不可缺少的重要组成部分。
在一个团体中，若下属不能无条件地服从领导的命令，那么在达成共同目标时可能会产生障碍。反之，如能完全发挥命令系统的机能，此团体凡事必可胜人一筹。
如此分析，并非意指要将新进组织的职员以军队方式加以训练，而是指由于新进人员在初期对组织比较陌生，因此可能对领导的教导产生反感和疑问。为了防止产生此种现象，并能有效地实施教导，不妨让他们遵守一条不成文的规定。
例如，“新进人员必须在上班前30分钟到达”，或“新进人员在进入组织1年之内，必须身着蓝色制服”。如此一来，即可使下属形成接受命令的风气。
面对一个犯错的部属，你要在众人面前责备他，抑或在私下叱责他呢？既然都是叱责，在公开的情况下进行较妥当。
当一位员工犯错误领导一旦采取温和的做法，那么其他人犯错时，也就无法叱责他了。渐渐地领导的权威会越来越钝，最后会落得谁也不能批评的后果而无法实现有效的领导权威。所以在需要严厉批评时，就必须公开地叱责才行。
在众人面前叱责某位下属，其他的下属亦会引以为戒。此即所谓的“杀一儆百”。
当场被叱责的人宛如是众人的代表，并不是一个很讨好的角色。在任何团体中，皆有扮演被叱责角色的人存在。一个有影响力的领导者通常会在众人面前叱责他，让其他人心生警惕。这是一个非常有用的方法。
这个角色绝非每个人皆能胜任，领导必须选出一位个性适合的人。他的个性要开朗乐观、不钻牛角尖，并且不会因为一点琐事而意志动摇，如此方能担当此项任务。
领导应避免选用容易陷于悲观情绪，或者太过神经质的人。若错误地选择了此类型的属下，往后将会给自己带来更多的困扰。
虽然领导只能对自己的下属叱责，但有时也会遇到必须叱责其他部门的职员的情况。这不仅越权而且违反组织的准则，然而相信亦有例外的情形。
某家百货公司的经理平时就对采购部科长的工作态度太过懒散和粗心大意颇为不满，但由于对方的身份是科长，因此无法当面予以指责。
就在思索如何利用机会批评这位科长时，某位职员因未遵守缴交期限而发生问题。
经理便借机大声叱责那位犯错的职员。他特意在采购部科长面前批评：“不是只有今天，这种情形已经发生过许多次了。”
当时采购部科长并未表示任何意见，然而弊端在不久之后便改善了。
一位有影响力的领导者，当发布命令时，下属仅仅是有条件的服从，甚至阳奉阴违，抗命不遵，这样的命令就如费话，这样的领导就形同虚设。
对于无法与其正面交锋的人，若企图使其认同领导者的主张，则上述的方法不失为一则妙方。
有一点要指出，上司借由叱责属下的行为亦能转换为本身的警惕。领导在叱责属下“不准迟到”时，自己也绝不可迟到。当领导叱责宿醉的下属时，自己也不可有宿醉的情形发生。
借由叱责属下，而受益最多的人或许是领导自己，因此，更不应该错失良机。一个有影响力的领导必须谨慎地选择叱责的机会，并且好好珍惜被叱责的下属。
同时，领导者还需懂得，新进职员由于沉迷于刚进组织时的欢愉气氛，以致对日后紧张有序的工作气氛容易感到失望，此时若又遭遇到上司责备，情绪必定会跌至谷底。所以批评既要讲究方法亦不能因此而骄纵下属。
（五）敢于集权和分权
集权与分权看起来是矛盾的，但在企业管理中，二者却可以有机地统一在一起。既要集权，也要分权。关键是怎样集，怎样分，这也是影响力的表现。
三九集团中富有影响力的总经理赵新先，1985年在深圳笔架山脚下的铁皮工棚里创办南方制药厂时，只有6个人。赵新先是厂长，若再设两个副厂长，那就成了三个将军三个兵，没法工作了。赵新先没有给自己配副手，而实行领导个人负责的办法。手下5个人，各自独立负责一摊工作，也都没有配副手。
赵新先发现这个办法用人少、矛盾少、效率高，也就长期坚持下来了。直到1992年公司发展成为一个拥有50多家子公司，包括12家跨国公司的集团时，仍然没有改变。
在三九集团，赵新先是总经理兼党委书记。总经理下面不设副总经理。配有三个党委副书记，没有专职的，副书记分别兼任一个二级公司的总经理。
赵新先说：“我只管50多家二级公司的一把手。而且把权力充分下放给他们。因此，实际上很潇洒。”
在赵新先手下有50多名大权在握的二级决策者。赵新先把六大权力下放给他们：班子组阁权、机构设置权、人事调配权、生产经营决策权、财务收支权和工资奖金分配权。
那么，权力是真放还是假放，是蜻蜓点水还是海底沉锚？
霍树荣，40多岁的中年汉子，在军队酒店系统干了近20年，来三九之前与赵新先素不相识。1991年两家酒店请他出山。一家在广州，一家是赵新先的三九大酒店。他选择了后者，原因很简单，在大酒店他一个人说了算，可以甩开膀子干。是真是假，霍树荣试了三把火，最后他的影响力把赵新先给征服了。
第一把火，并大酒店9部1室为6个部，机构大精简。赵新先没有吭声。
第二把火，筹划投资1500万，在外地收购一家大酒店，方案上报给赵新先。“这个项目由你自己拍板，不用请示。”霍树荣描述他当时的感受：“我突然感到肩上的担子重了。1000多万元的项目，由我自己拍板，就得由我个人负责。我干了几个酒店，都是当第一把手，但真正由个人负责的甜与辣的滋味，却是第一次尝到。”
第三把火，霍树荣一个人负责酒店，他把权力按三九的模式层层分解下来，他只管6名部长，因此工作起来很轻松。
赵新先不管霍树荣手下的事，霍树荣也不向服务员发指示。霍树荣说：越级发指示是无能的表现。
在三九集团，从上到下通通一把手说了算，形成了级级有实权，级级要负责的格局。这才是真正的分权与集权的巧妙结合，这才有了后来在全国具有影响力的三九集团的出现。
（六）做决策者有轻重缓急
和做任何事情一样，公司决策也要有轻重缓急，这是一个有影响力的管理人应当把握住的问题。美国决策大师皮尔斯·卡特有一句名言：“决策的最佳电动机并不仅仅是快速，而是适速。”
一个公司无论如何简单，无论管理如何有序，公司中有待完成的工作总是远远多于用现有的资源所能做的事情。因此，公司必须要有轻重缓急的决策，否则就将一事无成。而公司对自己之所知，对自己的经济特点，长处与短处，机会与需要的决策分析，恰恰也就反映在这些决定之中。
懂得轻重缓急的决策将良好的想法转化为有效的承诺，将远见卓识转化成实际行动。轻重缓急的决策体现了一个有影响力的管理人的远见和认真的程度，决定了公司的基本行为和战略。
确定先做的事对于任何人似乎都并不困难，使人犯难的倒是决定“后做的事”，也就是决定什么不该做。人们怎么强调也不可能过头的是，事情不可推迟，只可放弃。重拾先前不得不推迟的旧事，不管当时它看来是多么不可取，几乎始终是一个严重错误。这当然也是人们之所以如此不愿意确定后做的原因所在。
机会和资源的最大化原则是指导公司确定轻重缓急的准则。除非少数的几个实属第一流的资源，被满负荷地用于为数不多的几个突出的机会，就不能说公司的轻重缓急已被真正确定。尤其是那些真正重大的机会，即那些可以实现潜能和那些可以创造未来的机会，必须得到它们的潜能所应得到的资源，即使以放弃眼前的利益为代价，也在所不惜。
但是，确定公司轻重缓急的真正重要的事情是，它们必须是自觉地和有意识地进行的。宁可做出并执行一个错误的决定，也不要因为痛苦费力或令人不快而逃避这一工作。
有关公司的策划，公司的优势所在及其轻重缓急方面的几个关键性的决策，可以是有计划地做出的，也可以是随意为之。它们既可在意识到其影响的情况下做出，也可作为某种紧急琐事之后的亡羊补牢。它们既可出自最高管理层，也可出自很多层次以下的某个人。
但是，不管以何种方式，不管出于何处，这些决策总会在公司中做出。没有这些决策，就没有任何行动能真正发生。
虽然没有任何公式能为这些关键性的决策提供“正确”的答案，但是，倘若它们是随意之作，是在对它们的重要性茫然不清的情况下做出的，那么它们不可避免地将是错误的答案。要想获得正确的答案，这些关键性的决策都必须是有计划、系统地做出的。对此，公司的最高管理层责无旁贷。
轻者当缓，重者当急，关键决策，由于和公司生死攸关，更是一刻也不能忽视，这也是一个领导者提升影响力的最佳时机。
事实上，决策本身既是一件硬性工作，也是一件弹性工作，但不能眉毛胡子一把抓，更不能固执行事，应该采取灵活的方法，控制好决策的过程，该先就先，该后就后，做点弹性处理也是一个有影响力的管理者的智慧所在。
用温馨的话影响他人
（一）这样说话才有权威感
同是讲话，有的人讲话分量重，有的人讲话分量轻，这种差异，除了讲话者本人的身份以外，讲话的方式也十分重要。如果你是这方面最有影响力的人，你完全可以通过自己的说话方式告诉他你的身份。
1.要“言简意赅”、“长话短说”
某君写了很多封应征信，填了很多张申请表，一一寄出，均如石沉大海。不料却得了一张回邮的明信片，仅有“某时面谈”简简单单几个字，他一定终身忘不了这张短短的回邮。
2.要最后出场讲话
说话时愈将重点放在后面，愈能显出所说话的重要性。“重点置之于后”的心理因素，中国人最具有代表性。开会时，官阶愈高的人愈后到；舞台上角儿露脸，最后出场的角儿，便定是最最重要、最最有影响力的了。
3.要使用口头禅
口头禅是人们常挂在嘴边的口头语，总是以这句话来介绍自己，来强调自己，使别人听来亲切自然，也为自己树立了一个有影响力的商标。
4.你可以采用幽默的讲话风格
幽默的话，易于记忆、又能予人以深刻印象，正是自我标榜的影响力，借此必能使你永远活在别人的心目中。
5.句子短些
短句子说起来轻松，听起来省力，吸引力也强。最好一句话一个意义，一句话的含义过于复杂，听者费力，交流就多了一层障碍。
6.要有顺序，选择什么线索来整理说话内容，可看需要而定。要注意通俗易懂，忌讳古词语、中国洋文、专业用语。要吐字清晰、语速适当。
7.你在说话时要坚定而自信，力度要适中，眼睛正视对方，这样才显示你是充满自信和颇有能力的。若讲话时眼睛不敢正视，握手软弱无力，会使人觉得你意志薄弱、容易支配。
8.讲话时站起来，要站直。开口前先等几秒，等大家都望着你时再说。与别人谈话时，身体稍往前倾，会让别人更容易接受你的意见。
9.作强调时运用手势，但不可指着别人的脸晃动手指；讲话慢而清晰，语言简短，等于告诉对方：“我有能力控制一切。”
10.注意对方的眼睛
研究显示，一个人紧张，目光会游离不定，而且眨眼次数增加。注意对方的小动作，一个人可以做到喜怒哀乐不形于色，但他的小动作会透露他当时的心情。例如，你在谈话时发现对方的腿在轻轻晃动，这表示他对你的话不以为然。
11.努力扩大知识面
知识面越广，越能令你在各种场合充满自信地加入别人的谈话。
除此之外，作为一个想提升自己影响力的人还要注意行动轻捷，笨手笨脚有损你的形象。穿着上要整洁，避免刺眼的色彩和繁复的配饰，保持干净、清爽。要注意身姿，含胸显得畏缩，昂首挺胸可以创造出你有影响力的形象。
（二）掌握和下属谈话的艺术
和下属谈话是一种有目的的面对面的交流，谈话的目的一般是比较明确的，可分为了解情况、布置传达、解决纠纷和批评教育几种，对于一个有影响力的领导者来说，谈话即是设法去造成影响。谈话是一个有影响力的领导者的一项基本工作，为了做好这项工作，可参考如下建议：
1.做好谈话计划
为了有的放矢，在谈话前必须做好计划。首先要确立谈话的主题，并具体列出要传递、获取或交换的信息；其次是时间和地点的安排，安排好时间有助于对谈话过程在时间上进行控制，对地点的选择则会影响谈话的环境和气氛；第三，发出合适的邀请。
2.充分了解被邀谈话者
一个有影响力的领导者应对被邀谈话者的脾气、态度、经历、文化等有所了解。一个有影响力的领导者还要猜想对方对于这次谈话的反应，要多从被邀谈话者的角度着想，得很好地控制谈话，创造良好的气氛。
3.确定谈话中应有多少“友善”成分
友善能使被邀谈话者在心理上缩短和领导者的距离，表示适当的友善，有时会起到奇妙的效果。例如，在批评谈话中，被邀谈话者有一种防御心理，如果领导者在适当的时候能给他倒杯水，递支烟，或采取别的什么形式表示友善，就容易消除他的抵触感，而使谈话能正常进行，达到预期目的。当然，并不是越友善越好，过分的友善连基本原则也不讲，那就妨碍了谈话的目的。因此，不同类型的谈话，面对不同性格的人的谈话，友善程度是不一样的，事先确定好你的原则，在交谈的过程中，就容易把握好分寸。
4.制造良好的谈话气氛
除了布置谈话的场所外，还要注意谈话的地点，不应有制造紧张气氛的物品。
谈话中要尽量不用录音机或录像设备，若需使用，要事先说明用途，如有第三者在场，要事先作好介绍，说明他在场的理由。对具有秘密性的谈话，尽量选择人少安静的地方进行。此外，还应当使谈话尽可能不受干扰，如突然的电话铃响，或者突然有人推门而入，等等。创造谈话气氛，是提升谈话影响力的重要技巧之一。
5.引导谈话
谈话是一个双方交流的过程，因此，要注意引导被邀谈话者谈话。千万不要自顾夸夸其谈，口若悬河，只图自己一时痛快，最后达不到谈话的目的。
6.应付不适当的反应
由于谈话双方不恰当的问答，会使被邀谈话者出现一些不适当的反应，给谈话带来困难，达不到谈话的目的，对此要灵活处理。如尽量避免对方敏感和不愿透露的个人私事，伤及他人的话应当少说。一个有影响力的领导者要有领导者的风度，避免说粗话，以免使谈话陷入尴尬。在陷入僵局时，采取果断措施暂时中止谈话，等气氛融洽时，再继续进行，这样才能得到预期的效果。
（三）办公室里的说话艺术
在办公室里与同事们交往离不开语言，但是你会不会说话呢？怎样让同事都喜欢你呢？如何施展你的影响力呢？俗话说“一句话说得让人跳，一句话说得让人哭”，同样的目的，但表达方式不同，造成的后果也不一样。在办公室里有的说话技巧能使你如鱼得水，得到众人的青睐，那么在办公室说话要注意哪些事项呢？
1.不要人云亦云，要学会发出自己的声音
老板不会喜欢那些像鹦鹉一样学人玩舌的人，他们只会赏识那些有头脑和主见的职员。如果你经常只是别人说什么你也说什么的话，那么你在办公室里就很容易被忽视，你在办公室里的影响力也不会很大。有自己的头脑，有自己对事情独特的观点和看法是很重要的。不管你在公司的职位如何，你都应该发出自己的声音，应该敢于说出自己的想法，即使是与别人不同的观点，也要大胆讲出来，大家不会觉得你“扮酷”，相反会认为你是一个极有主见和影响力的人。
2.有话好好说，切忌把与人交谈当成辩论比赛
在办公室里与人相处要友善，说话态度要和气，要让人觉得有亲切感，即使是有一定的级别，也不能用命令的口吻与别人说话。虽然有时候，大家的意见不能够统一，但是有意见可以保留，对于那些原则性并不很强的问题，有没有必要争得你死我活呢？办公室本来就是求同存异的场所。的确，有些人的口才是很好，如果你要发挥自己的辩才的话，可以用在与客户的谈判上，别在办公室里施展你的影响力。如果一味好辩逞强，会让同事们敬而远之，久而久之，你不知不觉就成了不受欢迎的人。
3.不要在办公室里当众炫耀自己
不要认为自己的专业技术硬，是办公室里的红人，或者老板非常赏识你，这些就能够成为你炫耀的资本。再有能耐，在职场生涯中也应该小心谨慎，强中自有强中手，倘若哪天来了个更加能干的员工，那你一定会成为别人的笑料。倘若哪天老板额外给了你一笔奖金，你就更不能在办公室里炫耀了，别人在一边恭喜你的同时，一边也在嫉恨你呢！在任何时候，保持谦恭的态度都是你提升影响力所值得采取的方法。
4.办公室是工作的地方，不是互诉心事的场所
我们身边总有这样一些人，他们喜欢向别人倾吐苦水。虽然这样的交谈能够很快拉近人与人之间的距离，使你们之间很快变得友善、亲切起来，但心理学家调查研究后发现，事实上只有1%的人能够严守秘密。
所以，当你的生活出现危机，如失恋、婚变之类，最好还是不要像祥林嫂一样在办公室里随便找人倾诉；当你的工作出现危机，如工作上不顺利，对老板、同事有意见有看法，你更不应该在办公室里向人袒露胸襟，把谁都不当外人看。自己的生活或工作有了问题，应该尽量避免在工作的场所里议论，不妨找几个知心朋友下班以后再好好聊。
说话要分场合、要有分寸，最关键的是要得体。不卑不亢的说话态度，优雅的肢体语言，活泼俏皮的幽默语言都属于语言的艺术，当然，拥有一份自信更为重要，懂得语言的艺术，恰恰能够帮助你更加自信。娴熟地使用这些语言艺术，你的职场生涯会更具有影响力！
（四）赢在我们沟通的跑道上
我们知道“沟通”是一切成功的基石。其实，沟通并不是一件困难的事，要学会有效沟通，说穿了并没有什么特殊的窍门，只有点最基本的观念。以下是一些达到有效沟通的条件，对想要成为一个有影响力的沟通圣手的管理者特别有助益。
“沟通、采纳意见、愿意倾听。”是在一份针对两千多位管理者做过调查的报告中，被采访者评定为管理者赢得影响力的最重要的第一个特质。
你想成为真正受人尊重的管理者吗？建议你赶快再多花些时间、精力学习和增强你与人沟通的态度、能力和方法。
有些管理者可能是天生的领袖人物，但绝大多数的人，在沟通方面的潜能，需要加以开发、培养和发展。
在企业管理工作中，有许多的管理者在和别人进行沟通时，喜欢大声咆哮、逞口舌之快、专断跋扈，强迫别人接受他的意见。请教大家，如此的领导风格和沟通方式，会提升自己的影响力吗？相信你的答案肯定是：不会。因为，大家都心知肚明：没有能力做有效的沟通的人是无法真正激励别人的，纵然他雄心壮志、才华盖世，由于缺乏良好的沟通能力，还是很难提升自己的影响力。
1.沟通永无止境
任何时间、任何地点，你都可以和别人进行沟通。如果你要想提升自己的影响力的话，建议你安排一个固定的时间进行沟通，并给每一位伙伴一对一沟通的机会，尤其当你是位高级管理人时，这种做法特别有效。记住，有效的沟通并不限于在办公室内进行，任何与人会见的地方，如教室内、教堂内、高尔夫球场上、展示会中、艺廊、餐馆等场所，只要时机适宜，就可以进行沟通。
2.沟通要有充分的时间
当决定要和别人进行面对面沟通之前，最好先确定自己有足够的时间，不会受到其他事情的干扰，以免良好的沟通气氛、情绪因突发状况发生而受到影响，让对方误认为你缺乏诚意。
3.沟通之前不妨尽量做好准备
当然，你不必针对每天都在进行的例行性或随兴式的谈话特别做准备，不过，当你遇到了下列这些特殊情况时，就应做好万全的准备。
（1）解释公司的重大政策有了一百八十度的转变。
（2）准备推动一项史无前例的改革方案。
（3）对于沟通对象的前途或权益有重大影响。
（4）宣示大家共同建立一种崭新的强而有力的企业文化。
建议你在沟通之前，先探讨一下下面的各种问题。
（1）我想做的是什么？
（2）我主要的目的是什么？
（3）谁会接收到这信息？
（4）接收信息的人，对这项沟通主题，可能会有怎样的态度？
（5）他们对这件事情应该知道多少？
（6）沟通的时机是否合适？
（7）沟通的内容是什么？
（8）我想表达的重点是否清楚？
（9）使用的语气与词句，是否恰当？
（10）细节资料是否足够或会不会太多？
（11）要求对方采取的行动是否清楚？
（12）信息有没有任何暧昧不清之处？
（13）所提供的事实资料，有没有经过求证？
（14）是否需要对方回馈？
（15）是什么方式沟通最好？写条子、打电话还是当面晤谈？
4.展现你有想建立信赖关系的言谈举止
你可以借着互相称呼对方的名字，来营造开放、友善和轻松的气氛；你可以把你办公室的大门永远敞开着，让别人知道你真正愿意随时接受别人和你沟通；你也可以用肢体语言表达你愿意放下身段的诚意。总之，只要你愿意，你可以想尽任何方法，让对方对自己和对你有美好的感觉，你就赢在沟通的起跑点上，与此同时，你的影响力也得到了提升。
（五）讲究主持会议的艺术
一个有影响力的领导者在主持会议时，要善于领导，把与会人员的注意力和发言引导到正在讨论的议题上。引导的较好办法是发问，不时提出与题目有关的重要问题，既引起发言者的思考，又巧妙而不失礼貌地打断正作离题发言的人的发言。一个有影响力的领导者要善于把不同意见启发出来，认真听取。没有不同意见，众口一词，作决策是很危险的。一个有影响力的领导者千万不要搞“一言堂”，个人说了算，要善于集思广益。一般情况下，一个有影响力的领导者应在大家充分讨论后归纳正确的部分，做出完整的结论性意见，但也可以在会议开始时先抛出准备好的方案，然后启发大家“挑毛病”，最后再集中有关意见对方案加以修改补充。
一个有影响力的领导者在会议中除了传达、宣布某项重要事情之外，在会议上要少作或不作长篇大论的发言，多作启发、引导、鼓励性的三言两语的发言和插话。有些领导者喜欢自己滔滔不绝，把与会人员变成听众，这样的会议往往是走过场，开与不开一个样。主持者还要对会议的结果负责，除有专门规定按少数服从多数做出决定外，一般以会议主持者的结论性意见为定论，因此一个有影响力的领导者在主持会议中要对其负责，不能把会议集体讨论作为逃脱个人责任的借口。
