下面将主要讨论餐厅如何在诸多的人才中，招募及采用适合本餐厅经营形态的人才。
（一）内部招聘
当餐厅出现职位空缺以后，一般是首先看餐厅内部是否有合适的人员填补空缺，即通过内部各种招聘渠道来寻找合适的候选人。由于餐厅所需人员要求相对较低，以下几种内部招聘方式应用得较多。
1.内部媒体
餐厅一般都有自己的宣传栏、墙报等内部媒体。餐厅在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等内容后，直接在店前或店内使用传单刊登，这样的方式，还可就近招募到商店附近的人员。这种途径既为有才能的员工提供成长、发展的机会，又体现公平竞争的原则。然后人力资源管理部门要对应聘人员进行科学而公正的考核和选拔，这样可以使员工意识到绩效与晋升、加薪之间的密切关系，从而得到较强的激励。这种方式对于餐厅而言，是一种非常经济实惠的方式，对餐厅及员工都是一件好事。
2.员工推荐
就餐厅来说，主要是内部员工引荐其亲友，也可以是上级引荐下级，这也是一种非常普遍的方式。这一方式主要优点是，引荐人对餐厅较熟悉，对空缺职位的职责、要求等也较了解，并在引荐某人之前，对某人的能力和愿望等都作了考虑和了解，因而成功的可能性较大，且能节省部分获取程序和费用，但这样的方式可能在人员素质上及工作能力上无法严格要求。同时，采用这一渠道时要注意避免或克服“帮派”或小团体现象，排除人性包袱，唯才是举。
3.档案记录
餐厅人力资源部门大多配有管理人员及普通员工的个人资料档案，从中可以查找到餐厅现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助餐厅管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。员工档案对于餐厅确定现有员工素质状况及内部晋升是非常重要的，但是此档案中的个人资料必须是可靠、尽可能详细的，需不断地加以补充，才能真正起到作用。当然，在确定了人选以后，还要征求本人的意见，看其是否对新职位感兴趣。这一方法通常与内部媒体、员工推荐等方法结合使用，以起到相互补充的作用。
（二）外部招聘
外部招聘是相对内部招聘而言的，又称社会招聘。往往是在内部招聘不能满足餐厅需要，特别是在餐厅处于初创期、快速成长期，或者餐厅因发展迅速而需要大批中高层技术或管理人才时，通过外部招聘渠道招募到餐厅所需人才。常用的外部招聘方式主要有以下几种：
1.广告招聘
这是目前最常用的一种外部招聘渠道。它以报纸、杂志、广播、电视等为媒介，广泛告示，吸引应聘者。利用广告进行人员招募的一个关键问题是广告内容的制作。研究表明，广告内容本身具有粗筛求职者的功能，在广告中清楚而具体地说明工作任务、工作职责以及任职者应具备的学历、经验、能力等，就能自然减少一些不够资格或不想承担相应的工作职责、义务和风险的人来求职。同时，招聘广告又能树立餐厅的良好形象，提升其知名度。为保证应聘者数量和质量的适当性，在撰写招聘广告时应充分利用“以利相引”、“以责相斥”的技巧，尽可能明确、详尽、真实地说明工作的责、权、利以及任职资格要求。广告招聘的一个重要问题是广告媒体的选择。对于餐厅而言，报纸是人员招聘广告的首选媒体，因为报纸不仅能及时、广泛地传递信息，而且其所传递的信息便于保存；对于招聘高级管理人员，还可选择专业期刊等其他方式。为了突出招聘广告的视觉效应，可以附加设计意义深远的图案，加强广告的整体效果。
2.校园招聘
近年来，一些大型餐厅和学校间的接触逐渐加强，在每个学生毕业之时，餐厅餐厅就在校园中举办公开征才的活动，此举对大餐厅及知名度高的餐厅非常有效，但对中小型的餐厅而言，可能具有一定的难度，但这并不表示中小型餐厅就不能踏入校园，广为征求需要的人才。
假如餐厅实力雄厚，也可以使用这种方式。其实中小型餐厅只要多花些心思，一样可以吸引高校毕业生的青睐，进而加入餐厅员工的行列。
通常为做好校园招聘的活动，取得较好的效果，餐厅至少需要完成下述一系列工作：
（1）提供完整资讯，包括平面、立体或影视资料来介绍餐厅。
（2）对于餐厅本身的各项制度及福利等项目，亦需明文表示。
（3）餐厅经营者亲自参与每场说明会，并把握机会公开推荐餐厅。
（4）与学校教师或教授建立良好关系，这样可通过教师或教授的推荐，得到学生的认同与信任，并进而加入餐厅的行列。
（5）在校园招聘上通常会遇到各项难题，餐厅经营者必须有充分的心理准备，各项校园招聘活动才有办法在强力的支持下顺利开展。
3.洽谈会招聘
通过人才交流中心或其他人才机构每年所举办的多场人才招聘洽谈会，餐厅和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了餐厅和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。由于洽谈会中应聘者集中，餐厅的选择余地较大，对于餐厅比较合适。
通过参加招聘洽谈会，餐厅招聘人员不仅可以了解当地人力资源情况，还可以了解同行业其他餐厅的人力资源政策和人员需求情况。
4.内部人员推荐介绍
所谓内部人员推荐介绍是指餐厅内部人员推荐和介绍应聘者来参加应聘。它实际上是在餐厅内部和外部之间建立起一座桥梁，通过员工以口头方式传播招聘，为餐厅空缺职位推荐合适的人才。
实施内部人员推荐介绍的操作程序为：首先餐厅公布招聘信息，通知员工招聘的职位、需要多少人员及各类人员的应聘条件；其次是鼓励员工推荐和介绍朋友和亲戚申请职位，并提出相应的鼓励措施。内部介绍人员推荐方式与其他外部招聘方法相比，所招入的员工相对较稳定。因为内部员工向应聘者提供的组织资料比较客观；应聘者与员工关系较密切，对餐厅的相关情况比较了解，能很快融入环境和工作中。
5.上门求职
这种方式是应聘者自己主动找上门应聘。此方式餐厅应用较多，常常用此渠道招聘理货员、收银员和保管员等技能和知识要求都比较低的工作人员，而管理人员或监督人员很少从这类人员中产生。这是一种用最低的成本获取人力资源的方式，餐厅应该很好地保管上门求职者的申请记录，以便在需要用人时能及时使用这些人力资源。但这种来源的人有时对餐厅及其从事的职务不了解，餐厅对他们也不能充分信任，因此彼此之间难以融洽地合作。
6.中介机构
目前，我国的职业介绍工作大部分是由政府部门中的人事部门或劳动部门负责的，几乎各级政府都有相应的职业介绍所及人才交流中心，私营、民办的职业介绍机构也非常活跃。为了节省招聘所需的时间及费用，委托它们协助推荐人才不失为一种经济有效的办法。
职业介绍机构的主要优点为：应聘者面广；很难形成裙带关系；时间较短。主要缺点为：对应聘者的情况不够了解；不一定有需要岗位的合适人选；有些机构鱼龙混杂，应聘人员素质较低。适合采用职业介绍机构方式的情况有：难以吸引到足够数量的人才；只招少量员工；
急于填充关键的岗位空缺；劳动力市场供给紧张；餐厅缺乏招聘经验。
7.网上招聘
随着互联网的普及，利用网络进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。目前我国很多餐厅都已具备上网条件，并且很多应聘者都能随时上网。所以网上招聘逐渐在餐厅招聘中占据重要地位。
8.临时招聘
餐厅作为一种特殊的经营形态，所面临的市场需求常常会发生波动，而且还要应付经济周期的上升或下降。这就要求餐厅保持比较低的人工成本，并使餐厅的运营更具有适应性和灵活性。因此，餐厅往往需要招募大量的临时性员工，并建立一种临时员工计划。这种计划可以有以下几种形式：
（1）内部临时储备。餐厅可以专门向外部进行招聘，也可以把以前餐厅曾经雇用过的员工作为储备，要求他们随叫随到。
（2）通过职业介绍机构雇用。餐厅可以同那些保持有劳动力储备的职业介绍机构签订合同，临时性地使用这些人力。
（3）短期雇用。即在业务繁忙的时期招聘一些短期服务人员。
临时招聘方式的缺点有：
（1）增加招聘成本。
（2）增加培训成本。
（3）服务的质量稳定性可能下降。
（4）需要管理人员加强对临时性员工的监督。
对应聘人员的筛选技巧
对于餐厅的招聘人员来说，每天要会接到很多的简历，如何客观地进行筛选成为招聘者的一个问题。如果筛选的标准不合适，可能会将一些优秀的人才错过。但如果筛选得过宽，会增加面试时间和招聘负担。如何在所投的简历中挑选出有价值的简历呢？以下筛选简历的技巧需要你掌握：
1.招聘者可以将注意力放在客观内容上。客观内容主要是个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。
2.注意个人信息和受教育经历，如果这两项不能符合要求，就没有必要再浏览其他内容，直接就可以筛选掉。在受教育经历中，招聘者应特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是委培、成教等的差别。
3.在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如，有一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的餐厅和一些高级职位，而他来公司应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作单位中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也应该格外的注意。
4.招聘者能判断简历中有虚假成分存在，便直接将这些简历筛除掉。
在筛选申请表时，先筛选出一些填写不完整和字迹难以辨认的材料，因为对这种应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，不论能力如何，至少他对这次应聘的态度是不认真的，单凭这一点就可以将他的申请表筛选掉。
5.招聘者应十分注意应聘者是否标明了过去单位的名称，他过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，他的工作经历和教育背景是否符合申请条件，他是否经常变换工作，而这种变换是否有合理的理由等。
选拔员工要进行的测试
在选拔招聘员工的过程中，有时候需要通过测试的方式，来深入了解招聘的人员素质和能力，一般情况下选拔员工需要对以下几方面进行测试。
一、知识测试
在餐厅员工招聘中，知识测试历来被广泛地应用。知识测试主要是通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构进行了解。
（一）知识测试的种类
1.基础知识测试
基础知识测试，又称综合测试。测试内容很广泛，可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等。基础知识测试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度以及掌握知识的水平。
2.专业知识测试
专业知识测试，是针对所应聘的职位及工作而言的，又称深度考试。主要测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识。目的在于了解该应聘者专业知识掌握的程度以及掌握的水平等。
3.相关知识测试
相关知识测试，又称结构测试。主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的测试。例如，应聘公关人员，相关考试内容可以有社会学知识、管理知识、人文知识、心理学知识、历史知识、人际关系技巧以及公关学等各方面的知识。
（二）知识测试的优劣
知识测试是一种非常重要的测评手段，既有优点又有缺点。知识测试的优点是公平、迅速、简便、费用较低。每个应聘者通过知识测试，可以了解自己掌握知识的多少，知识较多的被录选，知识较少的筛选掉，使应聘者感觉到比较公平。与其他各种测试手段相比，知识测试的费用是比较低廉的。
知识测试的缺点是，试题可能不科学，过分强调记忆能力，阅卷没有统一的标准，没有可比性等。例如，知识测试的试题偏难或偏怪，对应聘者来说就毫无意义，这样虽然有些人考得比较好，但是并不说明他掌握了必要的知识，而有些人考得比较差，也并不代表他的水平比较低。有些试题往往是靠记忆、背诵来获取的，这样招聘的员工有可能是记忆能力比较强，而思维能力、实际操作能力比较差，最后可能由于没有统一的标准，阅读不可避免地会出现偏差，进而影响到结果的准确性。当然，还可能会由于阅卷人员的素质偏低而影响到结果的准确性。
（三）知识测试的操作
1.设计试卷
知识测试的质量直接由所设计试卷决定。因此每一个主试人员一定要对知识测试的试卷设计充分重视。在设计试卷时，我们要注意以下一些原则：
（1）符合目标原则。知识测试的目标是什么，在设计试卷时要从头到尾贯彻执行，也就是说每一张试卷从头到尾都要符合目标，不要远离目标，这样才能得到应有的效果。
