第八条兼职员工申请离职或被解雇时的工资，应从离职日的7日内，计算并给付该员工已工作时间所应得的工资（申请离职日恰为工资支给日，则于当日计算并给付）。
奖金
第九条兼职员工服务届满一年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事科规定为绩效优良员工，则可予以奖励。
第十条奖金计算的标准，以基本工资为计算单位，并于每年7月根据员工的表现，个别发放。
五、员工医疗补贴规定范本
员工医疗补贴规定
第一条为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。
第二条凡在本公司就业的正式聘用员工每人每月补贴医药费40元，员工子女补贴一个，即每月40元；员工父母实行半费补贴一个，即每月20元。
第三条凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月只补贴30元。
予以报销，批准权限如下：
1收据金额在5000元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。
2收据金额在5000元至20000元的由财务经理审核，总经理批准。
3收据金额在20000元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。
按60％报销。
第六条员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。
第七条员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。
第八条由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。
第九条医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。
解聘与辞职制度
一、解聘制度
解聘，是指由用人单位首先提出的解除劳动合同的方式。劳动合同的解除应该依照国家的有关法律进行。
要解聘人员，首先由各部门根据员工填写《员工离职通知书》，部门主管签字，提交人力资源管理部门，并通知本人离开本公司。解聘注意事项有：
1作出辞退员工的决策之前，应该进行周密的考虑。要保证辞退决策有充分的理由，要分析辞退行为的可能后果，并提前准备必要的应对措施。
2要允许被辞退者依法进行申诉，并按照法律的规定，由企业劳动争议调解委员会进行调解。
3要与员工进行充分地沟通，让员工了解哪些行为可能导致辞退；在辞退后，不仅要与被辞退者及时沟通，尽量取得其配合，而且要与其他员工进行交流，向他们讲解辞退的缘由，取得他们的理解与支持。
4要解聘人员可先在企业内部调剂，如不能调剂再解聘，以防人才流失。
二、辞职制度
员工辞职首先由本人提出辞职申请，经部门主管签字后报人事部门。人事部门根据员工本人要求和部门主管意见，提出处理方案，报公司主管批准。批准后，员工凭人力资源管理部门发放的离职人员应办手续清单，办理各种手续。
1辞职原因
（1）本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性。
（2）员工在本企业中看不到提升的机会，只好到别的企业去寻求发展。
（3）人际关系上的矛盾。
（4）企业文化的问题。员工如果觉得所在组织的企业文化不利于自己的个性发展，也有可能提出辞职。
（5）不公平感。如果员工感到他们在企业中没有得到公平的对待，就会降低对企业领导者的信任，降低对企业的认同感和归属感，较严重的时候会导致辞职。
（6）缺少工作保障。企业自身的发展前景对员工的职业发展具有直接的影响，如果一个企业没有向员工展示明确的发展蓝图以及实现这种蓝图的可行性，员工可能会对企业的生存和发展产生怀疑。一旦员工对企业的前景丧失了信心，他们就会感到自己的工作没有保障，从而产生辞职的念头。
（7）工作压力太大。
（8）员工个人生活中的问题。
2辞职管理的注意事项
（1）要调查清楚员工辞职的原因，以作相应的处理。
（2）要注意做好员工的思想工作，尽量减少骨干人员和管理人员的辞职。
三、解聘和辞职程序
晋升与降职实施细则
晋升是员工在组织中向较高职位的移动。员工得到提升后，将拥有更大的权力，获得更多的报酬，同时，也将承担更大的责任，面临更大的挑战。
一、晋升实施细则
（一）晋升决策
1应该事先制定一个明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向相关的员工公布这些政策的内容。
2应该让所有符合资格的员工都作为晋升的候选对象，保证有公平竞争的机会。
3严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者。
4要提高员工对于晋升决策的民主参与程度。
5作出晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他们的职业发展规划和对晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向。
6作出晋升决策后，应该与未获晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减少抵触晋升决策可能带来的负面影响。
（二）影响员工晋升的因素
1工作能力——员工在原来的职位上是否表现出较强的工作能力；是否具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能。
2过去的工作经验、资历与工作业绩。
3完成职位所需道德有关培训课程。
4工作责任心等。
5具有较好的适应力和潜力。
（三）晋升操作程序
1人事部门根据组织政策于每年规定期间内，依据考核办法协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请上级核定。
2凡经核定的晋升人员，人事部门以人事通报发布，晋升者则以书面形式个别通知。
二、降职实施细则
降职是一种与晋升相反的职位变动，是将员工调到比其原来的职位低的岗位上去的过程。在一般情况下，降职对员工是一种不幸的事件。它意味着工资减少、地位降低、职业发展受挫；它可能使员工自尊心受到伤害、情绪上受到打击，工作积极性和工作效率也可能降低；它还可能使员工产生愤怒情绪，做出对组织不利的行为。因此，管理者在作出降职决策时必须非常慎重。
（一）降职的原因
1它可能是纪律处分的措施，即组织以降职来惩罚那些严重违背了规章制度的员工。
2它也可能是员工失职或表现不佳的结果，即组织不得不将那些无法胜任本职工作或者因重大失误给组织带来损失的员工重新安排到工作要求较低的职位上去。
3它可能是由于员工本人的健康原因或工作意向的改变，以至于不再适合在原来的职位上工作，换到一个工作负担较轻的低级职位。
4它也可能是由于组织裁员或裁减组织结构层次造成的。在这种情况下，一些高级职位被取消，但组织仍想保留高素质的员工，于是将他们安排到低一级的职位上。作为补偿，组织往往会保留这些人原有的工资和福利待遇。
（二）采用降职时的注意事项
1降职决策的作出应该遵循一套合理的程序，应该先取得能够充分支持降职决定的事实材料，做到有理有据。不应该凭企业领导者的个人好恶来决定员工的降职。
2有关降职的意图和具体原因应该向被降职的员工通报，允许其提出不同意见，与之心平气和地进行充分的沟通。
3在公布降职决定后，应该照顾到被降职员工的情绪反应，努力维护其自尊心，在必要的时候，对其进行耐心细致的说服和劝导工作。
调动实施细则
调动是员工在企业内部的水平移动。它可以是同一职级的不同职位之间的移动，也可以是保持职位不变的情况下改变工作地点。员工工作调动首先由员工本人提出调动申请，经部门主管签字后报人事部门，人事部门根据员工本人要求和部门主管意见，提出处理方案，经报公司主管批准。批准后，员工凭人力资源管理部门发放的调离人员应办手续清单，办理各种手续。
一、调动的原因
调动可以作为组织的一种工作安排，由组织首先提出，也可以作为员工的一种工作期望，由员工首先提出。调动的主要原因有以下几个方面：
1为了适应组织机构调整的需要。有时，组织为了自身发展，或者为了应对外部环境的变化，会对组织机构进行调整，设立一些新部门，撤销一些旧部门，相应地，需要对有关的员工进行内部调动。
2为了保证主要提升渠道的畅通。由于提升机会有限，一些工作表现出色但又因为某些原因不可能被提升的员工会堵塞提升渠道，影响在其职位之下的高素质员工的职业发展，为了让这些高素质员工能够顺利得到晋升，一个组织可能会将那些堵塞提升渠道的员工调换工作。
3为了满足员工的个人意愿。有时，员工可能因为个人原因，如家庭居住地的搬迁、上下班的交通问题等，而想在不离开本组织的条件下调换工作地点；有时，员工也可能因为自己的兴趣爱好而想换到另外一个职位，这时他们都会提出调动申请。
4为了缓解人际冲突。如果两个工作关系非常密切的员工不能和谐相处，其人际矛盾对工作难免产生负面影响。解决这种冲突的方法之一就是将一方或双方调离原来的工作岗位。
5为了给员工提供学习多方面技能的机会。一些希望晋升的员工会主动寻找水平调动的机会，在不同的职位上学习新的技能，积累工作经验，为自己的职业发展作准备。一些组织也会特意让工作能力强的员工进行职位轮换，使他们积累职位资格，以便在合适的时候将他们提升到更高的职位。
二、调动的注意事项
1要仔细分析调动对于组织和员工个人利益的影响，尽可能兼顾二者的利益。
2应制定明确的调动政策和程序，包括调动的申请方法、审批程序、工作交接的方式和要求、调动费用的安排。
3人员调出本企业，要严格办理各种手续，一方面保证本企业生产经营活动的正常进行，一方面避免本企业的无谓损失。
4及时安排相关人员，接续调动人员工作，保证工作顺利进行。
三、人事调动程序
1在人事部领取、填写《调动人员审批表》。
2调入单位和主管部门签章。
3市区外调入人员需提供下列材料：
（1）现实表现。
（2）调出所在地调动主管部门同意调出函。
（3）学历、职称、身份证原件及复印件。
（4）调入人员户籍关系证明。
（5）计划生育证明。
（6）近期县级以上医院体检证明。
（7）随迁人员户籍证明。
4经审查合格后，由人才服务中心发函调档。
5到财务处缴纳手续费。
6调入人员所在地转档。
7审查档案合格后，调入人员填写《调动人员情况登记表》。
8开具《入户通知》，到公安户籍部门办理户口准迁证。
9人才服务中心发调令正式调入。
10向调入单位或主管部门转行政、工资介绍信。
