“输赢成败争由定，兴衰荣辱总在人”，人才只有被放对了位置才是人才。因此，招聘工作是企业人力资源工作的起点，确保招聘效果必须进行有效的监督和控制，招聘人才一定要十分慎重，招聘到什么样的人，将直接决定着企业未来发展的前景问题。否则，招人不慎将会造成企业更大的负担。
招聘员工应本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
如何制定招聘计划
（1）招聘计划的内容。招聘计划一般包括以下内容：
人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。
招聘信息发布的时间和渠道。
的发展前途、努力改善现况。如果管理者整天忙于工作，无法对将来做好规划，那么什么事也做不好。
招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等。
招聘广告样稿。
（2）招聘计划的编写步骤。招聘计划的编写一般包括以下步骤：
获取人员需求信息。
人员需求一般发生在以下几种情况：人力资源计划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
选择招聘信息的发布时间和发布渠道。
初步确定招聘小组。
初步确定选择考核方案。
明确招聘预算。
编写招聘工作时间表。
草拟招聘广告样稿。
（3）安排招聘程序。可以借鉴一些正规外企的招聘程序，其大致步骤为如下所示（根据企业的具体情况有所变化）：
第一步，在招聘前，先认真做好人力资源规划和岗位分析，确定出要招聘的岗位名称、数量及其胜任资格，以免盲目招聘造成不良后果。在做人力资源规划前，通常由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价。
第二步，根据评价的结果，决定要招人员的数量和类型。
第四步，为确保最合适的应试者得到空缺职位，需要一个科学招聘的截止日期。
新员工的上岗时间。
招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。
招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合。
第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。可以根据需求的人员性质，选择适当的招聘渠道。
第六步，一般为面试，面试是一种最为普遍使用的甄选手段。面试负责人需要提前对所需了解的情况有所准备。
第七步，核实应试者的申请资料，减小信息误差，提高招聘的质量。
第八步，进行体格检查。
第九步，签订雇用合同。签订雇用合同应在受雇者开始劳动之前，或开始劳动的一周之内。
选择合适的招聘渠道
企业的人才招聘渠道大致可以分为两大类：内部渠道和外部渠道。其中每一招聘渠道又可以分为若干具体的招聘途径。
（1）内部招聘渠道。在企业之中，一旦临时出现了工作岗位的空缺，通常会考虑企业内部是否有合适的人员来填补这一空缺。这就是通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人，也是我们通常所讲的提拔内部人员。在实际工作中，企业组织中的绝大多数工作岗位空缺都是由内部的员工来填补的，企业内部也成为了最大的人才资源库。
这样有助于调动大部分员工的积极性，激发员工奋发向上的精神，形成良好的企业文化氛围。
的甄选过程。为此，可以设计一份人员应聘表，将所需了解的信息悉数反映出来。
第五步，初次考试通常为笔试。可以考查应试者的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。
———布告招标。布告招标是企业内部招聘人员时最常采用的一种办法。企业可以利用自己的内部宣传媒体，如广播台、厂报、内部杂志、宣传栏、墙报等，将企业目前空缺职位的性质、职责及其所要求的条件公开，吸引广大员工前来应聘。通过这种途径既可以为有才能的员工提供一个发展的机会，同时又可以体现出公平竞争———利用档案记录的信息。在档案中，通常记录着员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，可以通过员工的档案，了解并确定某些空缺职位的人员。利用档案信息的最大优点就是可以在整个组织内发掘出合适的候选人才，这对内部人员晋升显得异常重要。不过，采用这种方法对档案信息质量的要求比较高，档案信息必须准确、可靠，同时档案信息又必须全面、具体。由于档案记录这一渠道对员工的透明度比较小，影响力不大，员工无法直接参与，因此，这一渠道经常与其他渠道结合使用，以起到相互补充的作用。
———组织成员引荐。公司的员工可以引荐其好友、师长或者上级可以引荐下级。因为引荐人对企业的内部情况比较熟悉，对空缺职位的性质和职责要求有相当深刻的认识，而且引荐人对被引荐人的个人情况也了如指掌，因而这种方法无形之中就显示出了巨大的优点，具有广泛的适用性。
但是“有利必有弊，利弊共存是普遍的”，因此，通过此渠道招聘时，应该注意克服其“裙带关系”、内部小团体的缺点，以求达到任人唯贤的目的。
的基本原则。
爱立信的内部“人才库”
爱立信内部有一个人才库，对于比较高级的职务，爱立信一般都提倡从内部提拔，N的经历就是这样的典范。她在爱立信就是从公司内部的招聘起步的。从另一个角度来看，这也是公司为员工提供更多发展机会的一种表现。
这也许是一般大公司的做法，因为小公司或新型公司常常没有这样的资源和机会。一般，从内部提拔的员工比例不到从外部招聘而来的2%，但这些人对公司的影响却很大，因为他们大部分占据比较重要的职位。当然，如果你正式进入爱立信工作后，也是“内部员工”了，1年工龄与10年工龄在这方面没有太大的区别。
利用档案信息的一个很重要的优点是可以在整个组织内部发掘合适的候选人，但是这种方法要求档案信息必须准确、可靠和全面；另外，由于档案记录这一渠道对员工的影响力小，透明度低，员工参与较少，因此这一渠道应与其他渠道结合使用，以起到相互补充的作用。
（2）外部招聘渠道。这主要指从企业外部吸引人才加盟。它往往是在内部招聘无法满足企业的需求，尤其是在企业处于初创时期、快速发展时期，或者因产业结构的调整而需要大批中高层技术或管理人才时，企业就把视线转向了企业外部的人才市场，通过公开招聘的方式来吸引众多社会人才的加盟，这一渠道目前主要有如下几种常用的方法：
———广告招聘。广告招聘是最常用的一种外部招聘方法，它是以报纸、杂志、广播、电视等作为媒介，向社会发布告示，吸引人才加盟的方法。通过广告，企业一方面可以将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给应聘对象，另一方面可以向应聘者“兜售”或推销企业。不仅如此，与其他方式相比，广告的成本更为低廉，操作更为方便。
许多公司都已经感觉到，报纸广告对于招聘初级水平的人员既有效又便宜；广告牌、广播和电视等媒体，由于受众面广，对于招聘大众类人才效果很好；网络招聘则对于技术性较强的人才具有很强的吸引力。
人事部门或人力资源管理部门大多都备有员工的个人档案。这些档案通常记录员工的教育、经历、技能、培训等有关情况。内部招聘可以利用这些档案的信息来帮助企业了解并确定空缺位置的合适人选。
由于现代社会对人才的重视程度日益提升，人才争夺战打得越来越激烈，因此招聘广告的设计也显得日益重要起来。一则好的广告可以吸引更多的求职者前来应聘，同时还可以树立企业的良好形———校园招聘。通过学校这一渠道，企业可以招聘到各类专业的人才。目前，校园招聘一般都采用如下两种方法：其一是管理人员或者其他代表访问学校，并发表一些有关演讲，开展学术性活动，以便吸引象牙塔内莘莘学子的加盟；其二是与学生直接进行签约，同时与签约者或者对企业很感兴趣的学生直接面谈。多数企业都十分看好学校这一重要的人才来源基地，与学校建立了各种各样的联系，诸如设立奖学金、捐赠图书、仪器、提供助学金、组织学术性活动或者为学生提供一些毕业实习机会等等，通过这些活动来提高企业在学校的知名度和影响力，进而增强对人才的吸引力。
———职业介绍机构。随着我国市场经济体制的建立和不断完善，人才流动已经日益频繁起来，各种各样的职业介绍机构也随机而生。这些职业介绍机构主要包括劳动市场、人才交流中心或人才市场、人才咨询公司、高级人才咨询公司等。
职业介绍机构的主要作用是帮助企业组织、选拔人才，节省企业的时间，尤其是在企业没有设立专门的人事管理部门或者需要立即补充空缺时，完全可以借助职业介绍机构来提高招聘人才的效率。
———猎头公司的特殊服务。猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级管理人才和高级技术人才的公司。这种公司自第二次世界大战之后兴起于欧美地区，并于 1992 年左右传入中国。目前，不少国际级的猎头公司都在中国设立了分支机构或办事处，再加上国内新兴的一些猎头公司，使得这一特殊的行业已经形成了良好的发展势头。对企业来讲，猎头公司可以帮助企业的高层管理者节省很多的招聘和选择高级主管或高级技术人才的时间，但最大的缺点是收费很高，许多小型企业根本无法支付昂贵的费用。
象，起到宣传的作用。
让猎头公司帮助招聘会有很好的效果。针对一个较为紧缺的专业人才或者高级管理人才，可以选择与它们合作，尽管费用是昂贵的，
