在企业管理中，人们大部分的注意力都集中在新的管理学模式上。也许作为企业管理者，每个经理人都很了解远见、授权策略、会计责任、委任实行以及消费者导向这些字眼所代表的含义，但却基于不知道该如何达到他们所代表的境界。
就企业发展与趋势的大量研究表明，从旧的范例到新的意涵，企业主要的变动是转向一个更为情感化的管理。对很多企业经理人而言，这是看事情的一种新方法，因而没有得到足够重视，更没有大量运用到管理学的思考或是经理人修炼情商，锻铸威信中去，所以把它们命名为“新的管理学技巧”。诸如诚实可靠、和谐一致、尊重和尊严、公平、正义、服务与谦逊这些美德，即使在企业管理的实践中也不是不可行的空谈的理想，事实证明他们能有效地促使企业运作得更好。
一、诚实可靠
诚实可靠是其他所有美德的基础。没有对真实的期盼，没有信任感，其他的美德或善行都变得毫无意义。试想：如果一个经理人即使能力非凡，但却爱说谎话，那么结果也只有一个，一旦信任感破裂，也就失去了其他的道德。
诚实可靠需要正直和信任感，有时这是一种勇气的表现。优秀的经理人对好的或坏的事件都会诚实以对，即使对不愉快的事也会待以坦诚的态度。这是很重要的。
二、重视一致性
一致性，这个新的经理人管理美德是团体合作以及各方参与的基石。没有一致性，则企业的目标就不可能达到，甚至使员工离心离德以至企业瓦解。
在许多企业管理个案中可以看到一致性的重要性。根据来自近2000名经理人的资料显示，让管理人员团结一致，创造一个一致的愿景，是企业组织转型中的主要课题之一。摩托罗拉就是被“一致性”所拯救的。曾几何时，在与日本制造业的竞争中，摩托罗拉几乎要失去移动电话的市场，就像在电视、音响、电脑芯片等方面都输给了日本一样。这时，摩托罗拉在获得了全世界各处员工的一致支持前提下，制定出了一个新的高品质计划。产品品质的报告，在会议的议程中从最后一项提到了首要位置；可以放进皮夹的小卡上，用11 种语言罗列着计划目标；98000位摩托罗拉的员工在全世界23 家工厂中一致欢庆“高品质日”。结果，摩托罗拉生产出了世界一流产品，甚至成为国家的一种象征。
在一个真正有凝聚力、有共同目标的团体中工作过的人，都可以了解团结一致的力量。在这样的团体中，一个人会拥有充沛的精力去发展自我，为企业赢得荣誉，以至于他们一生都会努力寻找相同的工作环境。
要创造对未来愿景的一致性，经理人需要一种新的认知。若处于管理阶层的经理人单单把注意力集中于利益和金钱，则很难从员工身上引发很强的动力。从建立在共享愿景以及一致性基础上而来的企业目标，在创造充满干劲的工作上扮演着极其重要的角色。
然而，真正的一致是需要团结互惠的，这就是要经理人以自己所希望被对待的方式去对待其他人。
在大多数员工看来，如果在某一企业中自己受到尊重，得到了解、支持与帮助，自身的成长和学习被视为重要的事，那么，他们就会感觉这家公司很棒，只要有需要，任何时候都很乐意大量投入，尽其所能去帮助这家企业成长和发展。对这家企业，员工感觉自己与之是一个有机整体，基本上为相同的目标而奋斗，他们相信也认为这些目标以及他们为这些目标所进行的各项工作均是有价值。在企业精神上，他们就是力量。正是员工团结的力量，创造出了士气高昂的企业。
三、尊敬员工
美国化妆品企业梅琳凯的营业额从1963 年的约20 万美元提升到1993 年的6.13 亿美元。其管理层透露，这归功于经理人对员工尊敬、尊重的态度。作为企业经理人，“如果你希望店里的人去照顾顾客的需要，你就要确定你已经照顾到了店员的需要”。这也是许多企业成功因素中最重要的秘诀。
星巴克咖啡的总经理认为，企业近年来之所以能取得成功，很大程度上应归功于对员工的尊重以及帮助培养员工间建立牢固而良好的关系：“一个优秀的经理人在企业管理中一定要确定每个人都感到自己是有价值的、被尊重的，而且对成功有不可磨灭的贡献”。星巴克在过去的5 年里，每年的综合成长率高达60%。
但在有些企业，员工常常会被像小孩一样看待，被认为需要控制和处罚；管理阶层的经理人对他们隐瞒事实，却又想榨干他们最后一分精力。
一家不尊敬员工的企业，将会发生员工动力降低、互相疏离的现象，甚至回到办公室里就会有压迫感。常常听到员工这样说：“如果他（经理人）以为我会做额外的工作，他真是疯了！”这是员工经常不受到尊重的正常反应。而在联邦快递，员工受到尊重，并能做出重要的决定。比如他们可以雇用直升机送货，以确保他们的货准时送达目的地。不难发现，对员工毫不保留的尊敬和尊重是经理人实行情感下人文管理、树立威信的又一法宝。
四、展示公平与正义
所有人的内心，都是某种正义与公平的监视器。员工之所以没有经常表露自己的正义感，是因为他们学会了用更好的技巧去处理不公平的情况，或更会隐藏自己的感觉。
经理人要树立威信，培养公平正义的管理美德，就要公正地对待他人，就必须有同情心。因为经理人若不能设身处地地为他人着想，就不能得到真正的正义。
这对经理人而言，表面看近乎抽象，事实上，经理人只要用自己想要得到的态度去对待他人，机会或待遇的不平等性就会降到最小。反之，如果经理人觉得自己比较优越，其他人只不过是单纯管理意义上的“人力资源”的话，那么经理人就忽略了他人的人性尊严了。
正义也可以创造信任感。如果经理人公平地对待员工，员工就会期盼在经理人身上看到正义，并信任经理人。
几年前，惠普高层注意到有位采购人员以低于惠普一般采购价格相当多的价钱，谈成了一笔生意。当然，这位采购人员对自己的成就感到相当自豪。当管理层听到这个价格没有给供应商任何利润时，他们马上把供应商找来。在彼此确认之后，重新讲定了一个合理的价钱，使得双方都有合理的利润。因为在他们看来，企业发展的根基就是建立在与别人长久且互惠的关系上的。正是如此，这个供应商在与惠普的交往中，相当注意品质、准时出货，而且提出产品改进的建设性意见。于是，他成为惠普真正的伙伴，帮助惠普获利更多。
相反的情形则发生在通用汽车（General Motor，简称G M）身上。近年来，通用汽车为了降低售价，几乎把供应商的荷包给榨干了，结果就造成通用汽车在汽车品质上发生问题，顾客不停地抱怨等等。同时，这些供应商又提供更好的引擎给其他企业，结果通用汽车的豪斯（Ol ds mobil e）及卡迪拉克（Cadill ac）两款车系的生产线一片混乱，这是因为低价的供应商没有办法提供合格的零件。
经理人在重视“正义”的同时，还需要采取其他的新管理技巧。这些技巧主要包括：
（1）信任及尊敬每一个员工。
（2）经营方针和管理风格在各阶层之间“制造热诚”。
（3）在任何事件上，绝不牺牲公正诚实；绝不接受任何没有达到企业管理者道德标准的行为。
（4）各个阶层相互合作来达成企业的目标。要知道只有彼此有效地合作才会有效率和成果。
前几年，惠普身为掌上微型计算机的发明企业，在日本的价格便宜、设计精密的计算机威胁之下，不得不退出这个市场。当时美国人所买的打印机有80%是日本制造的。然而，由于惠普的立业根基是建立在先前所谈过的价值标准、创新、企业精神等上的，所以惠普重新夺回了他所丧失的市场，而且销售额很快突破百亿美元大关，目前惠普喷墨打印机在全世界的市场占有率达55%。
可见，管理的成功既不是通过高压策略或复杂的财务措施，也不是通过节省开支、诋毁其他企业或者是占员工的便宜，更没有相互斗争。惠普成功的原因在于聘用、续聘优秀的人才，给予良好的待遇，鼓励他们，奖励为企业冒风险的人，建立员工永远的信任感。
五、服务与谦逊
新管理美德的培养，使企业经理人的关注焦点从员工的职责与任务管理转移到经营员工与客户的需要上，即将增强员工竞争力的重点放在如何为员工与客户真正的需求进行服务上。经理人不仅友善地为客户服务，并拥有对员工负责、乐于帮助的品质。
随着顾客至上理论的风行，顾客对服务品质的期望也升高了。这些期望促使企业对服务制定更高的标准。期望和品质的增加发展成了一个良性循环。
如果经理人能将管理工作摆在服务的框架之内，就会变成一股积极的力量。当工作以服务的精神来表现时，他不但有利于企业与社会，而且也帮助了员工和客户，又能使员工对所从事的工作产生新的意义。关心别人，并且视之为重要的服务，便可创造出工作的使命感，并且帮助提升经理人自我威信，成功实现人性化管理。
有一个综合健康管理、保管服务、虫害控制、草坪维护，年利润4亿美元的医疗企业，经理人要求企业全体职员包括高层管理者一年之内至少有一天从事服务性的工作，不管是清扫医院、除蟑，或是为草坪浇水施肥。企业只是以此来提醒员工，每个人都有他的重要性，只要做好自己的工作，就是在帮助企业发展。无疑，这对于提醒经理人明确企业的管理理念同样大有帮助，那就是：服务他人。
发展服务的新管理美德和营造高满意度的企业将会获得成功。百事可乐有65%的产业就是建立在他们的服务品质和可信度上的。百事可乐总是靠着品质和服务去打败竞争对手。
对经理人而言，服务的对象并不仅限于企业外的客户。因为新的管理美德要求企业管理者成为员工的仆人，这需要经理人对管理从概念上进行再认识：管理者的职责在于去除障碍，使员工能轻易地完成工作。
百事可乐的管理层就成功地运用了把服务从顾客延伸到员工身上的方法。位于纽约的百事可乐总部聘用了门房来为上自主管下至信差的所有员工服务。这名门房负责从购买音乐票到代雇保姆以及安排修理屋顶等各项工作，从而缓解了员工因工作关系而没时间处理个人杂务的压力。百事可乐知道，要吸引高品质的员工，相对地要付出较多。作为企业管理者，他们主张，他们必须保证他们是值得选择的经理人。
总之，企业中最关键的是人，以人为本，通过对员工采取情感管理的办法，激励员工的事业心和责任感，增强企业的向心力和凝聚力是新管理的核心，只有想方设法满足员工的需要，才能建立和创造一个健康和谐的人文环境，才能使经理人树立威信，从而提高企业的总体效率和综合竞争力。
