南宋戴复古在《寄兴》诗中写道："黄金无足色，白璧有微瑕，求人不求备。"金无足赤，人无完人，任何人才都不可能十全十美。这种观点，中国古代不少文人学士曾用多种比喻加以表达。如《吕氏春秋·举难》中指出："尺之木必有节目；寸之玉必有瑕疵。"屈原在《卜居》中写道："尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明。"明代宋濂在《潜溪邃言》中也认为："功有所不全，力有所不任，才有所不足。"一个人的功绩必有不全面的地方，能力必有不能胜任的地方，才能必有不足够的地方。既然人无完人，那么顺理成章的结论，是对人才不要求全责备。美国南北战争时，有人告诉林肯总统，说他新任命的总司令格兰特将军嗜酒贪杯，难担大任。林肯却说："如果我知道格兰特将军喜欢什么牌子的酒，我就会送若干桶给他和其他的将军们。"林肯是在肯塔基州和伊利诺州度过童年时代的，他当然知道贪酒可能误事，但他更知道格兰特将军是当时北军所有将军中最有才能的，只有他才能运筹帷幄，决胜千里。事实上，对格兰特将军的任命成了南北战争的转折点。这确实是一次有成效的任命，证明了林肯的用人政策，是在于求其人之所长，而不是在于求其人为"完人"。但是，这个用人之道是林肯通过艰苦的努力才学会的。在任命格兰特之前，林肯曾经接连任命过三、四位将军，任命的标准是追求所用之人没有严重的弱点。而选用这些人的结果，尽管北军在人力或物力方面都占极大的优势，而从1861年至1864年这3年间，战争却没有任何进展。
从唯物论来说，人是不可能没有弱点的，只是他们表现出来的弱点大小不同，明显不明显而已。连上帝都不是完美万能的；要不，他怎么不能制造自己搬不起来的头呢?在这个世界上没有人会在各方面都是突出的。用整个人类的知识、经验和才能来衡量，即使是最伟大的天才也是完全不合格的。世界上没有"完人"这回事，只是有些人在某一方面显得比别人"能干"一些罢了。
领导者对人才短处或过失的刻意注重，往往对人才的认识不全面，甚至对人才遭成伤害。历史上不少贤才之所以蒙冤，都是由于领导喜欢追究小过，如司马迁只不过为李陵说几句公道话，却被汉武帝处以腐刑，使他遗恨终生。苏轼因对朝政有意见而写几首讽喻诗，却蒙"乌台诗案"之冤，下半生都被贬逐，过着颠沛流离的生活。而在历史上，因皇上苛求人小过，别有用心的和溜须拍马之徒就趁机投井下石，极尽其吹毛求疵之能事加以诬陷，贤才因此而遭到迫害，这种事简直多如牛毛。
有成效的领导者从来都不问这样的问题："他和我相处得怎样?"而时常会这样考虑："他做出了什么贡献?"他们也从来不这样问："他不能做些什么?"而又常会这样考虑："他在哪方面做得出奇地好?"他们用人的原则只是寻求有某一方面特长的人，而不是在各方面都很在行或大致上过得去的人。知人用人，使他能在工作中发挥才能，这是理所当然的。因为所谓"完人"或者"成熟的个性"，其含义实际上都只不过是忽视了人的最特殊的天赋--尽其所能于某一项活动、某一个领域、某一种工作中的能力--我们不能要求一位物理学家(即使他有爱因斯坦那样的天才)在遗传学(或心理学、医学等等)方面有同样杰出的成就。人的长处只能在某一个方面有所成就，顶多是在极少的几个方面达到"卓越"的境地。
如果你总是想方设法去对付手下人的弱点，结果必然使工作的目的成为泡影。公司、组织、部门是一种特殊的工具，可以用以发挥人的长处，并消除和减弱因人的弱点所造成的不利影响。能力特别强的人，是不需要也不想受一系列规章制度约束的，因为他们认为靠自我管理会工作得更好。至于我们中的大多数人，光靠自己是搭不成一个让自己的才能充分发挥出来的平台的，单干也是不可能获得多大成就的。"你想雇佣一个人的"手"，而他总是"整个人"一起来的。"一个人不可能只有长处而没有弱点。弱点总是会随着人的长处一起来到领导的身边。
6、人才不论亲仇
精明的领导者，在举荐人才时，只会考虑其是否有才能，是否适合企业的需要，而不会考虑是否与其有仇，是否是自己亲人。这样对企业的发展才有利。
"外举不避仇，内举不避亲"，是春秋时晋国大夫祁黄羊如此荐贤留下来的。其事迹见《左传·襄公三年》。
晋国中军尉祁黄羊因年老告退，晋悼公问他由谁来接替他的职务，祁黄羊推荐解狐，而解狐是他的仇人。可是，晋悼公正要任命解狐为中军尉时，解狐病死了。悼公要祁黄羊再推举，祁黄羊说他的儿子祁午可以胜任。恰在这时，中军尉佐羊舌职死了，悼公问祁黄羊谁可接替其职，祁黄羊说羊舌职的儿子羊舌赤可以胜任。于是，悼公任祁午为中军尉，羊舌赤任中军尉佐。推举仇人解狐，显然不是为讨好解狐，而是祁黄羊出于公心，认为解狐的才能可以胜任此职。但推举自己儿子是否偏爱亲人?推举属官的儿子是否偏爱下级?时人没有这样的看法，而是赞扬祁黄羊举荐人才"无偏无党"，他推荐自己的儿子和属官的儿子，都是因为他俩的德才足以胜任其职。
有的人，为了避免闭言，他们通常不举荐与自己有关系的人。造成了人才的浪费。祁黄羊却不囿于这种世俗的谦虚，他认为自己儿子的才能胜过自己能胜此职，就应该推荐。
东晋中书侍郎郗超也因"不以私怨匿善"，力荐人才，而受到后人的赞扬。谢氏和郗氏都是东晋朝中的大族。谢安曾任宰相，郗超曾任中书侍郎，但两家相互猜疑，矛盾很深。当时，强盛起来的前秦势力企图吞并东晋，一统中原。天下表势因此十分紧张。谢安出班保举自己的侄子谢玄领兵前去抗敌。郗超听罢高兴地说："谢安敢于荐举自己的侄子，说明他有知人之明；谢玄必然不负荐举，因为他是一个有才能的人。"他还对朝中一些不以为然者做劝说解释，请大家信任和支持谢玄。由于郗超在朝中的威望和实权，朝廷命诏谢玄，拜为建武将军，领兵抗敌。谢玄受命于危难之时，面对强自己十倍之敌，小心谨慎，仔细分析敌我双方情况，沉着应战，导演了一幕以少胜多、威武雄壮的战争，这就是历史上著名的"淝水之战"。淝水之战，从根本上扭转了北强南弱的局面，保障了东晋王朝的安全。在这场战争中，谢玄不负众望，表现了杰出的军事才能，郗超的胸襟和雅量也着实令人叹服。
7、有才不在年少
人才的选拔，最忌讳的是论资排辈。南朝周朗针对当时森严的门阀制度，坚决反对论资排辈，一再强调等级、资历和年龄不是衡量人才的标准。金世宗完颜雍同宰臣们谈话时也曾指出，取人应不拘资格，及早用之。北宋孙洙曾尖锐指出，贤能的人才之所以居于下位，是资格造成了障碍；官府的职务之所以旷废，是受到资格的牵制；士人之所以寡廉鲜耻，是要为自己争得资格；百姓之所以苦于虐政暴吏，是由于凭资格进用的太多；万事之所以苟且败坏，百吏之所以玩忽职守，法制之所以衰朽溃乱而不能挽救，都是资格造成的弊端。可见，资格对人才的选拔，造成了极大障碍。很多人才，就是没有什么好的功绩，没有久的资历，而被投闲置散的。这对一个集体甚至一个国家来说，是巨大的损失。
南宋叶适认为凭资格选拔人才的办法只能应用于"衰时"。因为在社会动乱、国家处在非正常状态中，只能用资格来作为选拔的标准。但以此作为一项长久措施却为害匪浅。光凭资格，不讲才能和成绩，无论有才无才，按部就班，晋升到重要职位上，必然使人不思上进，庸庸碌碌，无所作为。国家不能得到真正的人才，国家的大小事情也因此而得不到治理。他还指出，凭资历择人，社会就会失去朝气蓬勃的生命力而凝固、僵死，停止前进的脚步。叶适主张，对于人才品质都好的人决不可由于其资格不够就不加以选拔，必须做到"以贤取人，以德命官，贤有小大，德有小大，则官爵从之"，完全以能力和品德为准，能担任何种职务，就授予何种职务，绝不受资格所限。
在事业上有所成就的人，很少在人才选拔上论资排辈，不少有远见的领导十分注意提拔年轻人，从基层提拔有才之士。秦王嬴政破格提拔年仅12岁的甘罗出使赵国是一个突出的事例。公元前239年，秦王政经吕不韦的推荐，派甘罗出使赵国。甘罗对赵王说明利害得失后，赵愿意割让5个城池给秦国。以后赵国伐燕攻取燕国30个城市后又划11个城市给秦。秦国不费一兵一卒，而扩大了国土。秦王政因此封甘罗为上卿。这就是俗传的"甘罗十二为丞相"。五代时，很有作为的周世宗柴荣在选人用人上，也反对只看资历和过去的功劳，或依仗"走后门"。公元954年，周世宗继位不久，就拟升枢密副使、右监门卫大将军魏仁浦为枢密使、检校太保。有人议论魏仁浦没有经过科举及第，世宗依然重用之。又如，王朴在《平边策》一文中表现了他的远见卓识。周世宗看后，十分赏识他的才能。不久，即提升王朴为左谏议大夫、开封府知事。
8、不以偏盖全
《郁离子》中讲了这样一个故事：赵国有个人家中老鼠成患，就到中山国去讨了一只猫回来。中山国的人给他的这只猫会捕老鼠，但也爱咬鸡。过了一段时间赵国人家中的老鼠被捕尽了，不再有鼠害，但家中的鸡也被那只猫全咬死了。赵国人的儿子于是问他："为什么不把这只猫赶走呢?"言外之意是说猫有功但也有过。赵国人回答说："这你就不懂了。我们家最大的祸害在于有老鼠，不在于没有鸡。有了老鼠，它们偷吃咱家的粮食，咬坏了我们的衣服，穿通了我们房子的墙壁，毁坏了我们的家具器皿，我们就得挨饿受冻，不除老鼠怎么行呢?没有鸡最多不吃鸡肉，赶走了猫，老鼠又为患，为什么要赶猫走呢?"任何事情有好的一面，自然也有存在问题的一面，但是我们应该看其主流。赵人深知猫的作用远远超过猫所造成的损失，所以他不赶猫走。日常生活之中确实有像赵国人家的猫那样的人，他们的贡献是主要的，比起他们身上的毛病和他们所做的错事来，要大得多。如果只是盯住别人的缺点和问题不放，怎么去团结人，充分发挥人才的积极性呢?
处理事情的时候，一味地强调细枝末节，以偏盖全，不会抓住要害问题去做工作，没有重点，头绪杂乱，不知道从哪里下手做起才是正确的。因此无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，那为什么还总把眼光盯在那过失上边呢?
古人把不究小节看作是一个人能否成大事的关键。他们提倡的是胸怀大局，不纠缠于细枝末节，看重的是人的才干，而不是他的问题。办大事的人，不计较小事；成就大功业的人，不追究琐事。
战国时卫国的苟变，很有军事才能，能带领五百乘兵，即37500人，那时能带领这么多兵，可说有大将之才了。子思到卫国，会见卫侯时向他推荐苟变，卫侯说他知道苟变这人有将才，可是，他当税务官时白白吃了农民的两个鸡蛋，所以不用他。子思听了，要他千万别说出去，不然，各国诸侯听到了会闹笑话。子思指出这种思想是错误的，认为用人要像木匠用木一样，"取其所长，去其所短"。今处于战国之世，正需要军事人才，怎能因白吃两个鸡蛋的小事而不用一员大将呢?因子思的话说到点子上，卫侯的思想这才转过弯来，同意用苟变为将。如果没有子思的推荐和教导，有大将之才的苟变就因白吃两个鸡蛋而被卫侯弃置不用了。
广泛地招贤纳士，集合起天下有智慧的人为自己服务，进而完成自己的雄心壮志。相反，嫉贤妒能，因为别人有一点小问题，就置人才于不用的人则十分愚蠢。
9、选用优秀人才
商界名家柳传志曾经说过："领导人物好比是1，后面跟1个0是10，跟2个0是100，跟3个0是1000。"打一个不太准确的比喻，一个刚组建的小机构需要萧何、韩信、张良这样的杰出人才，而一个已具规模的单位更需要刘邦的知人善用。好的领袖人物需要有识人的眼光和用人的胆略，那么，选用什么样的人才更能获得成功呢?
(1)精英型人才
所谓精英，耶稣曾对他的门徒说过："你们是这世上的盐。"这有两层含义：一，为人类这碗高汤提味；二，清洗人类社会腐烂的伤口，让他感觉到痛，但是消毒。精英，作为一个知识群体，一种思潮，一个努力方向，而让人仰止崇拜。
精英型人才，一方面努力工作，一方面又有更高的追求：他们有目标、有毅力、致中庸、尚礼义、追求进步、实践创新，勇于向失败挑战并能从失败中总结经验；能为人所不能为，为人所不敢为；身心平衡，头脑机敏；克制自己，关心他人；勇于认错，勤于进取，能屈能伸，不贪不侈。此类型人物前途远大。精英型人才，志向远大，眼界开阔，从不计较一些小的得失。他在工作时，不忘掉充实自己及广结善缘。除了完成自己的工作外，他也会帮助别人和指导同事。精英型人才，每到一个地方，不论时间长短，不论地位高低，他都能不知不觉地影响别人，控制群体的行为。"虎行天下吃肉"，指的大概就是这种人。精英型人才，他的见识往往异于常人，思考逻辑方式也有其个人特色。他在时机不成熟时，可以忍耐，不论是卧薪尝胆或是从你的胯下爬过，他都能忍常人之所不能忍。但是，时机成熟，他奋臂而起，如飞鹰冲天，没有人能与之争锋。
不是每一个精英都能成大功立大业的。但是，做人处事自有风格，不卑不亢、不急不躁是他的本色。
(2)大将型人才
"千军易得，一将难求"的感叹，深切地使人感到军事人才在决定战争胜败、国家兴亡中的重要地位和作用。因为大将在领导者与最基层执行者之间起着纽带和桥梁作用，所以，衡量一个人才是否将才有5个标准：
①不怕死。将才首先要有一种舍生忘死，身先士卒，敢于冲锋陷阵的精神，才能激发士兵甘抛头颅，愿洒热血，愈险愈勇；其次要有献身事业，以身作则的意识，只有自己把精力全部投入到事业之中去，才有资格向自己的部下提出更高的要求。
②公、明、勤。不明则是非不清，没有明确的意图，会使人无所适从；不勤则军纪弛废，事务得不到认真、及时的处理。将才只有自身做到公、明、勤，才能带出一支过硬队伍。
③薄名利。过分追求功名利禄的将才，必然不会很好地控制个人的欲望，当自己的晋升不能如愿时，就会怨气冲天，这样的将才再有才能，他也会影响属下去争抢薪水的高低、待遇的优劣，进而导致为些蝇头微利而伤和气。
