生活本来就是一种平衡，是得失互利的动态关系。当你为今天的逍遥心安理得时，也许明天你需要流更多汗出更多力。
——佚名
把握恩与威之间的平衡
自始至终把员工放在第一位，尊重员工是成功的关键。
——托马斯·沃森（IBM公司创始人）
作为一个领导，在对待下属方面，要平衡好苛责和感情输入的关系。苛责过分，下属认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入过分，会使上司显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对其的命令或批示执行不力、甚至是置若罔闻。
管理者如何才能更好地把握这个尺度呢？你可以从以下几点去做。一是要记住赞扬是必要而且有效的。哪怕是下属只是有了一点小小的进步，也不要忘记对他表示你的赞扬和认可；二是要成为言出必行，言而有信的领导，这样的领导者更容易产生威慑力。制定的规章制度，一经形成并得到下属的认可就应产生效力，无论是谁，都该按制度办事。当然，自己应当首先遵守；三是某些自己可以做的事情就尽量自己去完成，不要总是麻烦你的下属；四是地位和交流同等重要，整天板着面孔并不能增加你的领导魅力；五是不要以为自己是全知全能的，你可以从下属身上学到很多东西；六是工作之余，参与下属组织的关于热门话题的讨论。但不要忘记你是领导者，这样的“小型座谈会”应该由你首先决定在恰当的时候结束；九是不要因为两次类似的失误而完全否定个别下属的能力，大家都有过犯错误的经历。时机允许的情况下，你可以把任务交给他一个人去完成，这样他会更加谨慎小心地完成这项他认为来之不易的工作。
工作中，你交给下属去完成的工作非常多，你也不可能每件事都一一过问，所以其完成的结果往往并不能与你预想的相一致，遇到这种情况，不要一味地对下属大加责难。只要事有所成而没有搞砸，那么你就有必要进行赞赏。来看一个美国公司老板的自述：
基恩是美国新泽西州的一家证券公司的经理。他虽很年轻，但他的经营业绩却比许多在证券业发展多年的经营人还要好，而且他的下属们也个个精明强干，都能很好地完成自己的业务。基恩的工作就是统筹调配，搞好整个公司的宏观把握。许多公司都想从他身边挖走他的助手，但没有人成功过，他们好像粘在一起似的，是一个具有极强凝聚力的团体。那么，是不是他和他的助手都比别的从事证券业的人更有能力呢？从基恩自己的叙述中我们即可尽解详情：“许多人都以为我们的公司职员个个都非常出色，其实这犯了一个大错误，在很多时候，这些愣头愣脑的家伙都把交给他们的工作弄得一团糟，搞得客户对他们甚为不满，我就得放下手中的活计为他们填补这个漏洞。有时我就想，我这是干什么呢，我甚至想解雇他们，但最终我忍住了自己的脾气。
不要以为我会因此饶恕他们，我会狠狠地批评他们一顿，甚至把他们说得一无是处。但是我仍旧会把工作交给他们去做，而且对象仍是他们所得罪的老客户。自己惹下的祸事得由自己来搞定，否则就可以退出，我不会阻拦的。我会在自己认为恰当的时候把我的夸奖毫不吝惜地分给他们。至于物质奖励，我也擅长，我让他们自己选择应该获得物质奖励的人，而他们的选举结果也往往与我的想象大致合拍。我不以为自己做得很出色，应该说我也许付出了比别人更多的努力。我相信一分辛劳，一分收获的古训，而我的下属们也非常赞同这个观点。”该强硬的时候必须强硬，该温情的时候也必须温情。下属的潜能究竟有乡少，有时连他自己也弄不清，而能够使其尽情发挥的原动力就是你的工作方法（正确而有效的方法）。使其感到尊严的存在却又承认你的领导地位，同时让他明白工作不单是为他个人，也是为了整个集体，这样就能使下属更好地努力工作。
如果有一天你一觉醒来，觉得自己情绪非常糟，甚至连你平常很爱的妻子和孩子都看不顺眼，总是和他们发一顿脾气，那么你一定要不停地提醒自己，切莫发火。如果有可能，你可以找自己最亲近的人倾诉一番，或者找个机会把心头郁积的火气发泄一下。千万别带着这种郁闷烦躁的情绪去工作，否则你的下属将会遭殃，他们也会因此而丧失对你的信心。因为你连起码的自控能力都没有，就更不用说成为优秀的管理者了。精神烦躁，心绪不宁甚至坐立不安是繁重劳动的负效应，这是很正常的，你不要因此而以为自己是成就不了大事业的人。遇到这种情形，最重要的是你要先设法使自己平静下来，而后才能考虑其他事情。一个成功的管理者，不能靠情绪统驭你的下属，而要依靠你的头脑、智慧及你的分析能力。
下属们所怕的不是你狠狠地责备他们，而是不给他们以表现自己的机会。所以，对于下属，责备、批评和承认、赞赏同等重要，责备和批评能够激发下属改进的热情，而承认和赞赏则恰恰能激发下属创新和进取的欲望。我国古代有许多杰出的军事家和领导人物。一方面他们有着卓越的指挥作战才能，另一方面也有着高超的统驭下属的能力，这些下属肯为他们做一切可以做的事情，甚至牺牲自己的生命。关键是他们能够融情于理、于法，法情并重，情理并重。
把握奖与罚之间的平衡
赏无功谓之乱，罪不知谓之虐。
——中国古语
管理者管人必须依靠奖惩手段，做到该奖则奖，该惩则惩，两者分明，这样就能明纪，让大家都有奔头。具体说来可以从以下两个大方面去努力：
第一，奖励原则
奖励奖赏和鼓励，促使其保持和发扬某中作用和作为。奖励的方法是多种多样的，一般分为物质奖励和精神奖励以及两种奖励的结合。物质奖励满足人们的生理需要，精神奖励满足人的心理需要。为了增强奖励的激励作用，实行奖励时应注意下列技巧性问题：
一是物质奖励和精神激励相结合。进行奖励，不能搞“金钱万能”，也不能搞“精神万能”，应当把物质奖励和精神激励相结合。
二是，创造良好的奖励气氛要发挥奖励的作用，就要创造一个“先进光荣，落后可耻”的气氛。在获奖光荣的气氛下奖励，能使获奖者产生荣誉感，更加积极进取。未获奖者产生羡慕心理，奋起直追。而在平淡的气氛下奖励，降低了奖励在人们心目中的地位，很难发挥激励作用。
三是，及时予以奖励。这不仅能充分发挥奖励的作用，而且能使员工增加对奖励的重视过期奖励成了“马后炮”，不仅会削弱奖励的激励作用，而且可能使员工对奖励产生冷淡心理。唐代政治家柳宗元认为“赏务速而后有劝”，他主张“必使为善者，不越月逾对而得其赏，则人勇而有焉”。他说的“赏务速”就是奖要及时的意思。同时，奖励要及时兑现，取信于民。“信”是立足之本，言而无信，当奖不奖，员工就会感到受骗，从而产生反感情绪。
四是，奖励要考虑受奖者的需要和特点。奖励只有能满足受奖者需要，才会产生激励作用。因此，奖励厅应注意摸清受奖者需要什么，不需要什么，根据不同需要给予不同奖励。
第二，惩罚原则
惩罚的作用在于使人从惩罚中吸取教训，消除某种消极行为。惩罚的方法也是多种多样的，如检讨、处分、经济制裁等。惩罚作为一种教育和激励手段，本来是一般人所不欢迎的，因为它不是人们的精神需要，如果掌握不好，则容易伤害被惩罚者的感情，甚至受罚者为之耿耿于怀，由此消极和颓唐下去。但是，只要我们讲究惩罚的艺术，不仅可以消除惩罚所带来的副作用，还能够收到既教育被惩罚者又教育了别人，化消极因素为积极因素的效果。在实行惩罚时要注意以下几点：
