YM集团每年进行两次大规模的校园招聘，根据工作岗位性质的不同，分别是三月的浦口厂招聘和九月的YM集团校园行。
三月的浦口厂招聘主要在广州及周边地区进行，每年会在对口的技术院校招收200名左右的一线技工。前两年的新招一线技工流失率居高不下促使YM集团在今年的招聘流程中加入了与TB公司合作开发的价值观测评系统，希望以此筛选出适合浦口厂土壤环境的应届生，降低一线技工的流失率。半年后，浦口厂新一批的一线技工流失率由去年的33%成功地降低到了65%，赵厂长喜出望外，在第三季度CLT会议上对人力资源部的工作表示赞赏。
九月的YM集团校园行是在全国十个重点城市的一流高校进行校园宣讲和现场招聘，招聘一批应届生进入YM集团总部的七大岗位序列，人力资源部将根据各个岗位的用人需求制订招聘计划，通过网申、笔试、初面、终面四个环节对应届生进行层层筛选，最后进入YM集团的应届生将被分配到各个岗位序列。网申开始后，全国十个城市大概会收到20000份简历，通过简历初筛和笔试，最终会有300人左右进入初面环节。近年来，YM集团的发展非常迅速，对应届大学生的需求量也越来越大，如何才能快速高效地招聘到高潜质的应届生成为人力资源部今年校招面临的重大挑战。
校招声势浩大但收效甚微
[1]宣讲会不是广告会
每年一度的YM集团校园行即将启动，麦可可根据YM集团七大部门申报的用人需求，结合公司整体人力资源战略规划，确定了2011年的YM集团校园招聘需求量。麦可可将需求表提交给了Simon，Simon让她组织一个部门讨论会，对今年的校园招聘方案进行讨论。
讨论会上，Simon首先说：“在座的大部分人应该都参加过校园招聘小组，今天这个会议的主要目的是收集大家在招聘的各个环节遇到的一些困难和挑战，并希望大家对这些困难和挑战提出改进意见，使得今年的招聘任务可以圆满完成。”
麦可可说：“去年的校园招聘计划完成率在50%左右，今年的招聘需求量基本和去年一样，要想完成这个计划肯定需要对原先的招聘方式进行调整，我看要从以下两点入手：第一，增大源头，加大前期广告宣传的力度，吸引更多的应届生参加YM集团的校园招聘；第二，增加招聘筛选的精确性，应聘的人数多了，如何才能从中挑选出适合YM集团的人才就显得更加重要了。至于怎么做到这两点，大家各自提提自己的想法吧？”
“我觉得可以让市场部给我们制作一些公司宣传材料，拍一些宣传视频之类的，贴在公司网站上，宣讲会的时候也可以用来播放。用这些宣传手段吸引更多的学生参加YM集团的网申。”新人C首先提出一个建议。
“嗯，我们还可以将YM集团的一些产品，像洗面奶、洗发水之类的带去宣讲会现场作为奖品，不仅会吸引学生来参加宣讲，而且也对公司的产品做了一次宣传。”新人D接着说，“而且我觉得应该从每个部门选出一些有激情、讲话有影响力和鼓动性的主管参加宣讲会，来增强学生们对YM集团工作的向往。”
Simon开口说：“刚刚大家提的意见都很好，对宣传进行改善不仅可以吸引更多优秀的学生参加YM集团的校园招聘，还可以提高YM集团的知名度，但是有一点大家要注意，宣讲会不是广告会，如果过分渲染、夸大事实，即使吸引来了很多应聘者，他们进入YM集团后也会产生落差感，不能够长期在YM集团发展下去。同时，更多的应聘者意味着人力资源部筛选的工作量也会增大，需要花费更多的人力物力才能筛选出YM集团需要的人才。”
Simon继续说：“我们要把宣讲会当作招聘筛选流程中的第一道关，尽可能真实全面地展现YM集团，这样至少可以保证参加网申的学生都是了解YM集团的学生，而不仅仅是被绚丽的宣传所吸引的学生。”
如何提高签约率
Simon话锋一转，说：“我了解了去年校园招聘的情况后，觉得最大的问题出现在签约率上。去年七大岗位一共拟招聘222人，我们在整个校招环节中发出了300个offer，最终签约并入职的只有128人，签约率为30%多一点，这个数字是我不能接受的。今年的七大岗位的招聘需求量与去年差不多，为226人，如果今年还保持着去年的签约率，想要完成这个计划是不可能的。”
“一般企业的签约率都会在60%以上，一些知名企业的签约率更是高达80%以上，签约率低会产生很多负面影响，比如打乱人力资源部的招聘计划、浪费人力物力等。我刚提到宣讲会要尽量务实，也是出于这个考虑，将那些摇摆不定的、意愿不强烈的应聘者在源头处就排除掉，尽量提高签约率。大家对于提高签约率这个问题上还有一些什么好的建议，可以提出来？”Simon征求大家的意见。
麦可可说：“我觉得可以借鉴浦口厂降低一线技工流失率项目的经验，引入在线测评工具帮助我们进行校园招聘，提高签约率。但是这次校园招聘从岗位和应聘人员上来说与浦口厂的招聘有很大区别，浦口厂的问题主要是人员稳定性的问题，而这次的校园招聘是为七大岗位序列提供新鲜血液，应届生具有很强的学习能力和可塑性，所以招聘的要求就不仅是要保证人员的稳定性，还要确保招聘到的人符合YM集团未来战略的要求，可以胜任岗位工作。”
Simon说：“据了解，好多国内外知名企业像宝洁、GE在校园招聘过程中都会使用测评工具进行筛选，这样可以大大降低招聘的工作量，同时也可以提升招聘筛选的效率。我们这次校招也可以尝试引入测评工具，但是现在市场上的测评工具众多，质量良莠不齐，我们在选择测评工具时需要慎重，这件事情就交给招聘部来跟进吧。”
借助测评倍增签约率
[1]YM集团公开招标
于是，YM集团在官网上贴出了公开招标书，选择在这次校园招聘过程中的测评产品供应商。
麦可可联系王明，问道：“我们YM集团总部会在9月开始全国范围内的校园招聘，想了解一下你们公司有没有适用的测评工具啊？”
“我们有很多用于校园招聘的测评产品，你们希望利用测评工具来解决招聘中遇到的什么问题呢？”王明回答。
麦可可说：“我们上次开会，总结了之前校园招聘中遇到的一些问题和挑战，归纳起来主要表现在两个方面：第一，校园招聘的时间紧、任务重，去年的校招任务完成得不好；第二，offer的签约率太低，去年才30%左右，招聘效率太低，浪费了人力物力。”
“你们每年的招聘量是多少？应聘人数有多少？”王明问。
“今年七个岗位加起来一共要招226人，应聘人数按照往年的经验大概在8000人。”麦可可回答。
“那你们往年的招聘中是用什么方法进行筛选的呢？”王明继续问。
麦可可回答：“我们的校园招聘主要通过网申、笔试、初面、终面四个环节进行筛选，每个阶段有一定的筛选比例。”
麦可可继续说：“笔试是对应聘者的专业知识进行考察。初面是由人力资源部进行，会对应聘者进行更深入的了解。终面会在广州总部进行，由各部门的主管领导与人力资源部对应聘者进行最后一轮的考察。大部分的应聘者会在笔试和初面环节被淘汰，而我们人力资源部在招聘中大部分的工作量也会集中在这两个环节。”
王明说：“YM集团的情况我大致了解了，其实无非是两个问题，一个是效率，一个是精确性。效率是指如何快速地对大批量的应聘者进行筛选，精确性是指如何招聘到适合YM集团的人才，提高签约率。我们TB公司有一个专门针对校园招聘的产品——智鉴90，可以提高YM集团校园招聘的效率与精确性。”
“那你们这个产品主要是通过哪几个方面来对应届生进行测评的呢？”麦可可问。
“智鉴90主要考察三个方面：积极心态、认知能力和职业价值观。积极心态指的是个性特质方面的内容，比如自信心、主动性等；认知能力指的是人对事物的基本认识能力，如言语理解、逻辑能力等；而职业价值观相信你已经比较熟悉了，我们在浦口厂流失率项目中主要就是通过对员工的职业价值观进行考察，来确保应聘者与企业环境的匹配性，从而提高人员的稳定性的。这次如果用在校园招聘中，同样可以提高你们的签约率。”
“我还有一个问题，你刚提到的积极心态主要是对个人个性特质方面进行考察，但是按照我个人的理解，不同的岗位的人需要的个性特质应该是不同的吧，比如销售人员就需要主动、自信，而财务人员可能就不太需要这些方面的特质，而是需要细致、尽责。你们的测评产品会根据不同的岗位设计不同的考察内容吗？”
“我们的测评产品有两种。一种是标准化的产品，是我们根据理论与实践经验总结出来的各个岗位的素质要求，为每个岗位设置了不同的测评指标，使测评更加有针对性。我们共有技术研发、销售、财务、客服、生产、人力资源、市场和行政这八大岗位的标准产品，基本可以满足企业的需要。另一种是定制化产品，我们会与企业内部人员合作，选择配置不同岗位需要测评的模型，根据这个模型配置相应的题目，实现针对岗位的测评。”
麦可可说：“嗯，了解。那你们测评题目是什么形式的？题库有多大，因为我们这次会在全国范围内进行招聘，会不会出现题目曝光度太高的情况？”
“我们的题目有两种类型。第一类是用心理测评技术开发的经典心理量表，积极心态和职业价值观都是通过心理量表进行考察的。这些量表是经过长时间的研发、试测与信效度检验而形成的，这类题目主要考察的是人的个性素质、价值观，看其是否与企业或工作岗位匹配，题目答案没有对错之分，所以不必担心题目曝光度高了之后会对测评结果有影响。第二类是认知能力类的题目，主要考察应聘者言语、逻辑等智力方面的内容，是对应届生的门槛性的要求。这类题目我们有一个庞大的题库，里面的题目也会定期更新，每个测试者的题目都是从题库中随机抽取而形成的。这类题目的答案是有正确错误的明显划分，所以我们定期更新与随机抽题相结合的模式可以有效防止题目曝光度过高。”
听完王明的介绍，麦可可又问了几个关于项目周期、大概费用方面的问题，最后说：“这次校招我们非常重视，用公开招标的形式来确定最终的测评供应商，所以还要麻烦你准备一份详细的方案书。”
经过两轮的前期沟通，入围最后一轮投标会的有三家公司，分别是TB公司、DC和EV，DC和EV都是外资的咨询公司，凭着知名度和专业性入围最后的投标名单，而TB公司则是因为在浦口厂项目上的成功表现得到了YM集团的青睐。
快速高效，精准定位
投标会当天，TB公司第三个入场，YM集团有4个人出席，分别是人力资源总监Simon、麦可可和新人C、新人D。TB公司有3名顾问前来投标，李睿、王明、顾问新人A，由李睿主讲投标方案。
双方自我介绍后，李睿开始进入正题：
“根据前期与YM集团的沟通，我们根据自己对YM集团本次需求的理解，推荐YM集团使用智鉴90应届生招聘测评产品进行校园招聘。主要在以下两个方面帮助YM集团进行校园招聘。”
“第一，提升招聘的效率，降低招聘成本。我们建议将YM集团校园招聘的五个环节做如下调整。”
“YM集团原先的招聘流程分为两个阶段五个环节，主要的工作量集中在第二阶段。每个城市要在两天内完成笔试与初面两个环节，工作量是很大的，而且每个城市都需要去两次，一次宣讲，一次笔试和面试。加入测评环节后，将取消原流程的现场笔试环节，在网申之后对通过简历筛选的应聘者发送测评账号进行测评，这样将宣讲会和面试合为一个阶段，每个城市一次性搞定，可以大大降低招聘成本，并且省去了组织笔试需要的人力物力成本。”
“第二，提升人员招聘的精确性，以便YM集团招聘到优秀且合适的人才。”
“TB公司的测评产品是基于为企业甄选出可持续高绩效的人才这一目的而研发设计的，具体到智鉴90产品，考虑到应届生的实际情况与可塑性，我们将弱化对他们实际工作能力的考察，而重点考察他们的潜力（即可持续性），主要包括以下三个模块的测评。”
“基本认知能力，指的一个人对事物的认识能力，包括言语理解、判断推理、数量关系和资料分析四个维度，这些能力是应届生进入职场、适应工作环境必备的门槛性能力要求。”
“工作价值观，指的是一个人在择业过程中看重的工作可以提供给他的方方面面的价值，如果个人看重的价值企业可以大部分满足，那么这个人在企业中长期稳定发展的可能性就很大。选择工作价值观与YM集团匹配的应届生，将会降低未来员工的流失率。这一模块的测评在YM集团浦口厂项目中取得了较好的效果，有效地降低了浦口厂新员工的流失率。”
“积极心态，是人心理层面的一些特质，是人持续工作的动力性因素。具备积极心态的人更加可能在未来的工作中持续表现出积极的行为。TB公司在本项目中将采用能力卡片法梳理出YM集团七大岗位序列所需要的积极心态指标，作为不同序列测评产品的测评维度。”
“通过对以上三个模块的测评可以得到三个测评结果，根据这三个结果我们会设置三层漏斗对应聘者进行筛选。”
