招聘会是10多年前开始的一种新型人才流动的方式，由特定的组织者来安排组织招聘会。覆盖面积也十分广泛。就像每年举办的广交会一样，主办单位找寻场地、发布消息、招徕厂商承租摊位，在某个期间进行广泛的用人单位与应聘者的直接接触，主办单位获利，用人单位得到许多应聘者信息，应聘者可以同时选择许多用人单位，是一种三赢的良好途径。选择参加招聘会的用人单位不少，前来寻找工作机会的人才也不少。北京每次举办招聘会，基本上参加的用人单位有5 000家左右，前来寻找工作机会的人也有四五十万人。这样的招聘会，是一种多对多的选择形式。人才也同样有许多种选择，也就是我们看中的人，别人也很可能看中。所以对招聘条件的设定就显得很重要。还有，招聘会的时间是固定的，不一定正好能与我们需要人才招聘的时间配合上。招聘会的收费，一般是2 000～10 000元，比报纸招聘的费用稍低。原理就像我们进行的联合采购项目一样，主办单位也使用联合广告的方式来降低宣传成本，甚至可以从中获利。这种途径适用于招聘中低阶层的员工，但是不适合招聘总监级以上的员工。因为这些高级人才多半会选择其他的途径来决定自己的未来方向，不太愿意乱枪打鸟一样地撞大运。
招聘网站
招聘网站是从1998年开始的新型招聘途径。这种途径是从台湾的104人力资源网站起头，很快，中国也开始使用这样先进有效的途径。招聘网站的招聘效果不错，而且消息刊登时间比前两项都长得多。尤其从1999年开始，网络普及并且深入家庭之后，现在中国约有8 000万网民，而每个网民至少认识2位平常不上网或没有上网条件的人。所以涵盖面大约是2．4亿人。最重要的，是这些人都具有基本的电脑操作能力。网站招聘的费用是500～10 000元／年，依照网站公司提供的服务不同而收取不同的服务费，是我们最合适的一种招聘途径。网站招聘也有些问题存在，第一，因为招聘信息刊登时间较长，所以收集简历的时间需要稍微拉长一点，一两周是比较合适的。第二，招聘网站一般都提供标准简历格式，帮助求职者比较完整地介绍自己。但是用人单位就丧失从简历中考察应聘者文字组织能力的机会。第三，在网上投简历的应聘者，一般不会只投一家公司，而是大面积地发简历，所以在招聘条件与招聘时间上都需要仔细掌握。第四，由于应聘者自己决定要将简历投往哪些公司，所以收到的简历并不一定都合乎公司的招聘要求，需要有专人来过滤这些简历。这样的招聘途径是用于招聘各阶层的员工，包括公司的高层主管。
人才交流中心
中国各地、大城市的各城区都设有人才交流中心，这是政府为劳动大众提供的一项福利制度。除了为劳动者保存档案之外，也提供就业机会。当然，这些就业机会就是用人单位的招聘信息。用人单位可以付费得到人才交流中心的各种人才信息，也可以参加用人单位的招聘会活动。一般收费在200～1 000元。价格低廉是这种途径的最大优势，但是效果却不太好。尤其人才交流中心虽然保存大量的人才资料，但是普遍的劳动者却不太倾向选择人才交流中心介绍的工作。原因可能是原来人才交流中心多半为一些小型公司或国有企业服务，造成应聘者信心的丧失。这个途径是用于招聘最基层员工以及低薪员工。
猎头公司
猎头公司是近5年才在中国发展起来的新兴行业，在美国则已经有将近20年的历史了。猎头公司是一些专门的招聘服务公司，为用人单位提供合适的候选人。他们详细了解用人单位的职务需求，推荐合适的人才。也就是以专业的人才介绍服务来获取报酬。这些专业，是指各种衡量、评估应聘者能力的科学手段，从学历、专业、经验、资历、过往的表现等去考核一个应聘者，保证提供给招聘者合适的人员。因为他们提供完整的、专业的服务，收费也相对较高，一般的收费方式，有的依照招聘者的一个月工资收费，有的采用顾问方案，一整套的服务收费。一般收费标准是5 000～30 000元／月。成本较高，因此只适用于招聘高级人才。
专业杂志的广告
除了招聘网站之外，一些专业的杂志也是专业人才常会看的一些媒体。这样的途径本身就以读者身份过滤出与本专业相关的人员，让招聘信息的传递对象更具有针对性。像《贸易协会周报》，看的人总是与贸易相关的人员；像《计算机世界》，读者都是计算机人才；像《游戏》，看的人不是开发游戏的人，就是喜欢游戏的人。这些专业杂志先为用人单位过滤了受众群，于是前来应聘的人，就有了一定的专业知识。这样的杂志适用于招聘专业人才，一般刊登招聘广告的费用在1 000～5 000元，使用黑白广告即可。
同事、朋友介绍
另一种重要的招聘途径，就是经由朋友、现有员工的介绍。这样的途径，基本上是免费的，但是却也有缺陷。第一，介绍的时机很难与公司的需要搭配上。第二，介绍人不收费，也不负担责任，公司招聘时需要更仔细地考核。第三，很容易找来一些带有关系的人员，对管理不利。第四，万一找到的人不适用，辞退时可能有人际关系问题需要解决。这些问题都是人情介入管理的弊端，所以大部分公司不太采用这样的招聘途径。但是对需要严格保密的财务人员以及其他核心职位，总经理或老板却往往找自己的亲戚或朋友来担任，这也是本招聘途径的一种变形。
学校招聘会
各高校临近学生毕业前，都会有各种校内推荐会。平常学生会或就业办公室也会积极收集各种用人单位的招聘信息，以达到指导学生的目的。这也是一个重要招聘途径，尤其是针对不限制录用应届毕业生的基本职位。大部分学校只要证明用人单位的合法性后，都提供免费的招聘服务。在录用某些专业的人才时，可以考虑采用这样的招聘途径。
以上几种不同的招聘途径，在我们项目这么紧急而且招聘职位的范围也比较广泛的时候，我建议采用分头招聘的形式。第一，在网站上发布招聘信息，主要招募业务员、程序员、药剂师、调拨员等。第二，在人才市场报纸上刊登广告，主要招募车队司机、库管人员、上下货的工人等。
招人之前的准备
在我们招聘员工之前，有几个重要资料必须要先确定。
组织结构图
这是一个公司的骨架，用来描述整个公司的指挥体系、汇报体系、管理阶层等等。使员工一到职，就能清楚地了解自己的工作岗位、责任、任务与工作要求。知道该从何处取得工作任务，碰到困难时向谁求助，向谁汇报工作情况等，尤其是关于这个项目的指挥体系的确认，员工到职后才不会无所适从。
岗位说明书
岗位说明书的重要性前面已经说过，我们招聘的信息与要求条件都是从岗位说明书中得到的。这也是让应聘者判断自己是否胜任、是否愿意从事这份工作的说明文件。这也是未来考核员工绩效的重要文件，员工接到岗位说明书，相当于得到明确的任务指派。他完全可以将岗位说明书视为公司对他的工作目标要求，他的职位与工作表现，都应该符合岗位说明书的要求。
对应岗位说明书的薪资标准与福利待遇
招聘员工时，不可避免的是员工将会询问该职位的工资与福利待遇。现在国内员工找寻工作，越基层的员工越把公司待遇的重要程度排在前面。因此，我们必须调查市场上同等工种的薪资水平，提供稍高于平均水平的待遇，可以有效地招聘到合适的员工，而且不会过大地增加成本负担。除了工资水平之外，公司也要依法为员工投保养老保险、失业保险、大病统筹保险费与住房公积金，保证公司的用人行为合法。这部分牵涉到公司的整体职业生涯体系规划，也是人力资源的重要规划之一。在解决燃眉之急后，我们还需要仔细地研究。这是留住重要人才的重要环节，也是公司未来发展壮大的基础之一。
制式的劳动合同
依照《劳动法》，我们也要准备好制式劳动合同。在录用员工报到时签订。一方面保障公司的用工权益，一方面给予员工一个公司合法经营的印象，有助于提升公司在员工心目中的形象。这些劳动合同可以参照政府劳动部门提供的范本来调整。
各职位的初试问题与基本素质考题
由于网站提供的制式简历减少公司评判员工某些素质的机会，因此我们要用更大的力量来检验应聘者是否符合职位的要求。一般常用的方法，就是提供一个基本素质考题。例如一份英文版的逻辑试题，能够检验应聘者的英文阅读能力，同时检验出应聘者的逻辑推理能力。员工的初试与测验可由人力资源部来完成，为加快面试的速度，我与伊经理会同时面试不同的应聘者。为公平起见，我们问的问题应该是经过设计的结构化面试问题。所谓结构化面试问题，就是不同考官询问相同的问题，而这些问题会有些标准答案或考察目的。大部分使用的是选择题，考核应聘者的不同表现。
初试记录表
由于使用结构化面试问题，就要相应地设计出一份初试记录表。这份初试记录表要求主考者对应聘者的各种表现评分，同时摘要地记录应聘者对结构化问题的回答。在初试结束后，我们两人再一起过滤所有的初试记录表，找出通过初试的应聘者。我这边有一份可以参考的范本，在我们还来不及重新设置之前，可以先用在这次的招聘活动中。选拔人才，只要控制每一环节的公平性，就不会造成太多的困扰与反弹。
收集宣传途径的信息
为避免浪费公司资源，找到最有效率的招聘途径，有必要先行收集各招聘网站与报纸的收费资料与提供服务的条款。至少找出三家以上进行比对，依照公司可以支付的招聘经费，找出最适合的途径。当然，刊登时间也需要与公司配合，以免公司措手不及。
准备好以上的资料之后，由人力资源部整理所有的招聘需求，列出所有职务的招聘信息，依照我们选择的途径，在104人力资源网与《前程》周刊上刊登广告。选择104人力资源网的目的，是因为他们同样会在《前程》周刊上刊登广告而不另行收费，这样可以大幅提高招聘信息的覆盖范围。这些措施，我与伊经理会马上着手进行，希望在本周内能让招聘消息在北京四处开花。”
面 试 安 排
由于人力资源总监徐庶与人力资源部经理伊籍的努力，招聘信息在周五就在网站、报纸上同时发出。接下来的一个星期，每天都接到不少邮寄的简历与电子邮件。徐总监与伊经理忙得不可开交：依照岗位说明书的基本要求，淘汰不合格的简历；依照不同职位的申请把简历划分好，总共有108位需要安排面试的应聘者。徐总监的意见，所有应聘者应该经过素质测验、初试、复试三个阶段。在决定录用哪位应聘者之前，一定有两位以上的主管面试过他，以便决策时能保证客观。因此，他要求刘总监也参与面试。
这108位基本资料合格的应聘者，其中有24位应聘业务员，18位应聘司机，21位应聘仓储人员，12位药剂师候选人，14位财务人员，其他的都是装卸工人。依照职务的重要性划分，除司机与装卸工人之外，其他的人员都需要经过素质测验。于是安排在周二、周三、周四的上午，通知每个应聘者分两批参加素质测验。而且在测验完之后，立刻评分出成绩。随即开始安排测验合格的人员初试。初试过程每个人约需要20分钟，两位初试主考官1小时可以面试6位应聘者。一个上午总共能面试12～15位，其余人员安排在下午继续初试。
安排初试时，要注意的是不要让应聘者空等太久。保持对应聘者的尊重，是一个优秀公司的形象表现。有的公司甚至为应聘者支付参加面试往返的交通费用。
提问技巧与STAR原则
提问技巧
受到徐总监的邀请，刘备准备参与面试。周一下午，徐庶为刘备讲解了关于面试的一些注意事项，确确实实给刘备上了一课。
徐庶：“作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场激烈的战斗。主考官和招聘人员就像攻守双方，如何在短时间内守住‘阵地’，转守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答。有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，给双方都造成了不必要的麻烦。所以面试的时候提出问题非常关键，大家的时间都非常宝贵，不应该浪费在没有意义的聊天上。而且面试时可能同一天邀约几位面试者，主考官对任何一个应聘者浪费的时间，可能让其他等候的面试者也一样在浪费时间。所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使面试朝着正确的方向进行，并且在面试中尽量客观、完整、确实地获取我们需要了解的信息。
为了达到这个目的，我总是掌握一个STAR原则，也给您作为参考。
STAR原则指的是：
Situation（背景）
Task（任务）
Action（行动）
Result（结果）
通常，应聘者简历上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单浅显。而主考官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用一些什么样的方法、采取什么样的手段。通过这些过程，我们可以比较全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的信息。
STAR原则可以解决的问题
举例来说：企业需要招聘一个业务员，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。这样是不是就说明他是一位优秀的业务员呢？他就一定能适合自己企业的情况？这时候他说的是结果，仅仅是STAR原则中的Result而已。假设他从事的是大宗物资的销售工作，百万营业额这样的业绩根本不算什么。而所谓的销售冠军，是与公司内部的销售人员比较，如果他们公司只有一个销售员，不管业绩如何，都是冠军。另外，如果他们公司业绩一直不好，或者是采用降价销售的方式处理库存商品，销售冠军也不能代表他在销售上有什么突出的表现。这就是只关心结果的误区。
