综合以上两种做法，带一小部分人进入公司，暂时不更动所有人事，先注意观察。一段时间之后，才依照与总经理配合情况与个人能力的表现，逐渐地调整人事。这个方式不缓不急，似乎是比较可行的方案。但是却也有些不合适的地方，一是观察时间究竟多久？时间太短观察不清楚，时间太长又会造成人心惶惶。二是这段时间是不是会演变成员工逢迎谄媚总经理的时机。三是员工掌握不住总经理的意愿时，很可能选择离职。四是一个最重要的问题，新带进来的这一小部分人，会不会造成人员之间的对立或派系斗争，结果就是出现严重内耗。当然，如果这些问题能妥善解决的话，这将会是值得考虑的可行方案。”
刘备：“听君一席话，胜读十年书。如果刘备有幸与您共事，还请您不吝指教，成为我的良师益友，共同创造更大的成果。除了您刚才提到的三种方式之外，我觉得，慢一点决策可能更好。也就是我先以项目总监的方式进入徐州电子公司，我们先一起把联合采购这个项目做好。创造出实际业绩，同时培养新的生力军，为徐州电子公司带来一番新的景象，也为我们与洛阳东汉软件集团的竞争打下基础，把目标瞄准他们还没有占领的药房市场。在项目进行的过程中，我一方面操作项目，一方面多仔细与现有员工接触，争取他们的认同；最后，再找合适时机承接陶总的事业。”
全新项目的人力资源计划
刘备最终以项目总监的身份进入公司，同时也兼任副总经理职务。关羽、赵云两位属于项目开发部，关羽负责项目数据库系统的开发，赵云负责网络平台建设与传输技术的控制。张飞通过姐夫的人脉，与陈登配合一起负责开拓诊所加盟，拓展会员；糜竺仍然担任财务总监。整个团队中，尚缺乏人力资源的总监人才。为这个事情，刘备专程与陶谦商量，希望能找到一个对人力资源有经验的人才来帮忙。
就在刘备伤透脑筋的时候，人事部的经理伊籍进来报告，提出有个应聘者简历写得很简略，但是面试的时候发现这个人似乎经验很丰富，想请刘备一起去面试他。
刘备到会议室，开始面试这位应聘者。
刘备：“您好，能否请您做一个自我介绍*9芽”
单福：“好的，我叫单福，今年36岁。颖川市人，是河南大学的MBA，15年工作经验。主要从事的是各种管理、人力资源主管、工厂管理等职务。先后在许多大型企业工作过，其中包括惠普、Dell、首钢等大型或跨国公司，管理经验比较丰富。我最擅长的是人力资源管理工作，贵公司在网站上的招聘广告中有个职位是人力资源总监，我自认在资历、能力、专业、经验上都是最佳人选，所以就过来应聘。”
刘备：“我们确实缺乏人力资源人才，以你的经验来说，如果我聘用你作为人力资源总监，你将会如何帮助我呢？”
单福：“就刚才人事经理所述，贵公司现在正开展一个庞大的项目。而这个项目牵扯了几个方面的资源共同进行，也就是北海公司、徐州电子公司与原来您开设的桃园工作室。这三个方面的资源强行整合，一定会出现一些问题。
雪彼此作业习惯问题。虽然以徐州电子公司为主体，但是却由您担任项目领导者，你原来在工作室的习惯要移植到徐州电子公司，会有一定的困难，员工也会排斥新的工作习惯，因为一动不如一静。
雪徐州电子公司的员工普遍都比您资深，在文人相轻的影响下，您可能会施展不开。
雪项目投入的信心问题，虽然三方面的投资者都相信这一项目的可行性，但如果您不能在短期之内就创造出明显的成绩，陶总与孔总可能会逐渐降低信心。您应该记得以前魏文侯派乐羊伐中山，得胜之后，魏文侯给他一箱检举信的故事。现在您就好比乐羊，陶总、孔总都是魏文侯。如果您很快地做好这个项目可能立大功，但是如果中间出现任何障碍的话，他们能像魏文侯那样信任您吗？何况谁都知道所有的计划都赶不上变化，您进行这个项目时能不能按照计划进行呢？
雪现在真正跟您一条心的人，只有跟你同工作室的关张两人，赵云是你校友，也能算一个吧。但是连您在内，都是技术出身的，对商场的各种行事准则、行业惯例等都不算老江湖，面对这样的社会与激烈的竞争，您能带给其他员工足够的信心吗？他们能充分信任你吗？所以您在团队建设上还需要花费巨大的精力。
雪徐州电子公司这次将宝押在您身上，对您是一个非常好的机会。但是对陶总来说，可能这是最后一次赌注。他能信任您，但是他的两个儿子是否会在他退休之后，与您竞争或作对呢？您又怎么安排他们两人？他们会不会成为公司未来的隐患呢？
雪伊经理的人事经验丰富，但是受到原来国有企业人事部的影响，对人力资源的了解有些偏颇。他能把人事工作做得很好，但是对公司未来的策略，与提升人力资源战略地位的趋势没有正面影响。
基于以上几个方面，我想您应该可以了解我能怎么帮助您吧。”
刘备：“您提到的这几个问题，确实是我现在面临的，而且特别苦恼的问题。如果我聘用您的话，您能怎样解决呢？”
单福：“我已经被聘用了吗？”
刘备：“是的。我现在最欠缺的就是人力资源方面的总监，您提出的问题都能切入实际，我不聘用您还聘用谁呢？您今天就算上班，报到手续明天再补办。”
单福：“您这样的做法仍然显示出您的不够成熟，也是以后需要改进的地方。我还是要先办理报到手续，依照公司的规定操作。如果副总经理带头不遵守公司的制度，以后我还能要求谁来遵守制度呢？刚才提到的这些问题，您今天也可以仔细思考一下，明天我上班时，我们再仔细地讨论。”
第二天，单福依照公司的规定报到后，马上被刘备请进办公室。
刘备：“我看到您的资料，您应该叫徐庶吧。”
徐庶：“姓名并不重要，重要的是我来公司，希望能为您提供帮助。昨晚的问题，您考虑过了吧。今天我们应该为这个项目的进行，制订出合适的人力资源计划。我先把昨天提出的六个问题列出一些建议做法，您参考一下。
作业习惯问题
新组成的工作团队，为了妥善顺利地完成任务，项目总监可以订出一些比较特别的制度。这些制度只在团队中操作，或者可以当作公司的试点。当证明这样的制度可行，而且效率较高，才考虑推广到整个公司。以这样的名义，您完全可以适度地引入您工作室的工作制度。但是考虑要更全面一点，原来工作室中的完全弹性上班时间就不可取。因为工作室中的三个人可以视为股东，为自己的企业尽力奉献没有任何问题；但是徐州电子公司的员工却仅仅认为自己是雇员，在这样的心态影响下，他们不会像在工作室里那样每天工作十几小时。因此，仍有必要参考徐州电子公司原有的管理制度。
老员工不服气的问题
这是一个比较长期的问题，项目刚成立的时候，需要陶总全力支持。至少表面上让他们能服从指挥。而且要尽量发现原来徐州电子公司的优秀员工，把他们放在重要的位置上，这样能体现一些带头作用。其他的员工也会觉得您不是光任用自己的人，而是真能唯才是用。就能逐渐消除心理障碍，慢慢地接受您。当然，也可以利用制度的钳制，让每个人忙得没有时间思考其他问题，并且提升表现良好的员工。这也能使双方人员尽快融合。保持员工忙碌本来就是主管的责任。
您与陶总、孔总需要保持密切的沟通
虽然他们完全授权由您主导这个项目，但是您仍然必须表现出对他们的尊重，随时报告项目的进度。使他们完全掌握项目进行中出现的问题与解决办法。这样做的目的有两个，一是使他们感觉项目不至于失控，另一个好处就是您也许可以多争取到一些资源与协助。
人才欠缺的问题
这也是我投效您最大的价值。我希望您能支持我在公司里推行整个人力资源体系，这个体系将会涵跨招人、用人、评人、育人、留人这五个方面的各种举措，使徐州电子公司在未来仍然有稳定成长的基础。我们将会从治标开始，然后逐渐建立胜任力模型。当然这会是一个重大课题，但是只要建设得好，徐州电子公司不管成长到什么程度，胜任力模型也会随着成长。也就是让策略性人力资源真正地伴随着徐州电子公司共同成熟。
胜任力模型的建立
未来的徐州电子公司，将不再是陶总或者是您的公司，而是所有员工的共有企业。也许陶总与您占有较大的股份，但是它将逐渐演变成为可上市企业的雏形。陶总的两位公子也同样接受胜任力模型的培养与考核。只要他们能力表现能达到要求，他们将会与其他员工取得同样公平的机会。因此，引入胜任力模型与人力资源绩效评价制度，是解决以上问题的根本方法。
人事部门的工作
录用流程、新员工训练、档案管理、保险登记、签订合同等基本资料的工作，都是人事的范围，伊经理可以做得非常到位。他也利用业余时间补充新的人力资源知识与观念，我们应该可以配合得很好。人力资源还有其他更深入与更前瞻性的工作要做，我会配合伊经理一起建设公司完善的人力资源体系。
另外人力资源共有五个层面，就像古代说的五行。这五个层面是：
金：薪资福利制度；
木：职业生涯体系；
水：员工的工作能力与绩效；
火：公司的管理制度；
土：工作环境与工作氛围。
五行相生的问题
金生水：良好的薪资福利制度，使员工愿意发挥自己才能，创造足够的效益。也愿意尽量提升自己能力，以期能获取更高的劳动报酬。
水生木：当员工不断地提升自身能力与绩效，他同时也将被安排配合自己职业生涯的规划，不断地前进，不断提升。因为他的能力与绩效的提升，公司也会为他安排更多的锻炼机会。使他的职业经历更完整，建立更稳固的职业生涯基础。
木生火：员工了解公司的完善职业生涯体系，就能很明确地掌握自己未来的方向与目标。为了长期在这个环境中培养自己，员工自然会主动遵守公司的各种规章制度。期望自己能在公司里做得更久，得到更多的回馈。
火生土：公司拥有员工配合意愿，并且员工主动遵守公司制度，每个人做事都能趋向规范化，工作井然有序，至少在软件上已经改善了工作环境。员工只要想办法做事，不需要光想办法去做人。
土生金：良好的工作环境，会减少非常多的内耗，使每个人都有依循的标准。日本推广的工厂5S管理，目的也是在改善良好的环境。当然也证明良好的工作环境，会创造良好的效益，同时也打下良好薪资制度的基础。提升待遇的前提是公司能盈利，也只有良好的工作环境能创造出足够提升优越薪资福利制度所需的资源。
五行相克的问题
金克木：薪资福利待遇不公平，或者低于市场水平，除了留不住人之外，留下来的人也不会太看重这个工作，因此职业生涯体系根本不可能推行。因为每个人都在骑驴找马，随时想离开这个工作环境，去找寻更好的待遇、更好的发展机会。而员工不想在公司长期工作，公司的职业生涯体系就是虚设的摆设而已。
木克土：职业生涯体系没有建立，或者不具有吸引力，员工工作就没有未来目标；对自己的未来不抱希望。工作氛围自然死气沉沉，没有人愿意多做贡献。下班前半小时就开始整理物品，上班想着偷懒，反正这个工作就像鸡肋，弃之可惜，食之无味。工作环境自然也就随便处之，反正我在公司仅仅是个过客。
土克水：不良工作环境，无论是硬件设施还是软件类的态度与工作氛围，都会影响工作成绩与能力的表现。所谓巧妇难为无米之炊，每天生活在勾心斗角的工作环境中，个人的能力都用在防范别人、保护自己。硬件环境太差，就像驾着牛车跟汽车赛跑，有能力也发挥不出来。因此，斗志逐渐地被消磨掉，以前的国有企业，可资殷鉴。能力无法发挥，自然效益就降低了。
水克火：低下的工作效益，能力无法表现，员工在这样的环境下，自然想的是各种偷鸡摸狗、敷衍了事的做法。对这样的员工，什么管理制度都是无效的。任何制度都不可能完全地把所有行为都规范在内，员工没有效益与奖金的刺激，没有对未来的憧憬，让他完全遵守公司的制度，也是缘木求鱼。
火克金：公司制度是为了规范员工的行为。当员工每天想的都是怎样违反工作制度与规范，怎么钻空子，这家公司自然也就不能出现利润。没有利润也就没有资源去创造更好的薪资福利制度。整个公司落入了严重的恶性循环。
生克问题，您应该可以很容易了解。如何把公司的薪资、体系、效益、制度与环境导入良性循环，这有待您的领导、我的策划与伊经理的执行。明天开始，我会开始操作项目需要的人员的招聘工作。其中也需要您多加协助，我们一起从人力资源入手，把徐州电子公司引入另一个新的层次。”
