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领导力培训课上常听到的烦恼
主管是吃亏的差事？
因为工作关系，我经常有机会与各大公司的管理层及职员们一起探讨领导力和经营管理的相关问题。新上任的主管们往往会吐露他们的一些困惑，其中最具有代表性的有——
“当了主管以后第一次管人，却不知道该怎样领导部下。”
“我之前所做的工作很有价值，主管的管理工作是不是也有同样的价值呢？我心里总是不踏实。”
“与其当个主管管别人，还不如踏踏实实做好以前的本职工作来得轻松，明显后者更适合自己。不考虑薪资因素的话，真是不想当什么领导。”
根据《日本经济新闻》2007年的调查，多达55.8％的管理者认为近两三年来管理职位的工作负荷在加重，而认为工作量减轻的只占7.5％。
成为主管后，不仅工作内容有了较大变化，工作量也在加剧。人们仿佛都已经知道了这点，同一份调查显示，有45.1％的年轻职员表示“不愿意成为主管”。
新任主管面临的难题
之所以能升任主管，往往是因为这些人在之前的工作中表现突出，受人认可；许多人更是对工作抱有自豪感，觉得自己的所作所为意义非凡。
然而他们升职为主管之后却感到诸多不习惯。之前，他们只要把分给自己的工作完成好就可以了，但主管却必须给他人布置工作。工作要顺利进行，只靠自己是不行的，还得统领好部下们。
于是，以前当普通员工时完全体会不到的难题出现了——
“部下们的工作能力、工作热情各不相同，该如何分配工作呢？”
“要怎样作出指示，才能让部下们明白自己的意思呢？”
“怎样提高他们的工作热情？”
“如何接触那些不同性别、不同年龄，与自己拥有不同经验和想法的人呢？”
“为了使自己的部门出些成果，要怎样提升大家的能力呢？”
当员工时，我们只需要对个人的工作负责，而主管却要为整个部门的业绩负责，这让很多人苦恼不已。因为总也达不到预期的目标，一些人变得困惑、不安甚至怀疑起自己——这职是升了，但我真的适合当领导吗？
经历过求职难、结果主义、裁员危机，对社会缺乏信任的“就业冰河期人”
近来新上任的主管，大多是在1994-2002年间进入公司的“就业冰河期人”。正如其名，这群人在求职期间亲身经历过求职难，进入面试环节已是不易，而就算通过面试也不一定能如愿拿到offer。许多人最终没能进入理想的公司，还有不少人甚至连正式员工都不算，被迫去当劳务派遣职员或打临时工。
进公司后，他们立刻受到“结果主义”的洗礼。20世纪90年代中期到21世纪初，为数众多的日本企业引进了一切以结果为上的人事评估和薪酬制度。根据2007年日本生产性本部（由日本内阁府行政厅的公益财团法人，主要进行社会经济体系方面的各种课题及生产力的调查、研究、信息收集及提供、普及等）的调查，有超过八成的企业采用了“结果主义待遇”。特别是“就业冰河期人”入职期间，正值日本企业传统的“年资制”向结果主义的人事制度转变。
引进结果主义的人事制度后，员工的工作业绩毫无疑问受到了空前的重视。其中也不乏企业由于过分重视眼前利益，而忽视了员工教育、同事之间的信息共享以及合作共事等问题。“就业冰河期人”一进公司，便经历了这样的转变——公司内部本是个“命运共同体”，而今却也成了竞争的温床。
以1997年日本经济危机为契机，出于对日本经济及企业经营方面的担忧，众多日本企业实施了裁员政策，这股裁员浪潮一直持续到2005年左右（互联网泡沫时期除外）。进公司不久的“就业冰河期人”亲眼目睹了那些被解雇的中老年职员陆续离开公司，并意识到终有一日自己可能也会被迫走上这条路。
综上所述，近年来晋升为主管的“就业冰河期人”亲身经历过求职难、结果主义的人事制度以及裁员浪潮等残酷的现实，对公司本身并不抱有什么期待与信赖。其中多数人甚至坚信，为了生存下去就必须全力以赴不断拿出成果。
我曾有个部下就是“就业冰河期人”。他之前就职的公司在其入职一年后不幸倒闭，与我共事时他已具有了相当的业务能力，且业绩非凡。然而他却总觉得水平还不够，担心再这样下去会没饭吃。
结果主义思想助长竞争观念
尤其需要指出的是，结果主义的人事制度对职场上的人际关系和工作方式造成了巨大的影响。在这一竞争原理被企业采用之前，公司内部曾是一个命运共同体，较之竞争更重01视协作，职场上的人际关系也更为紧密。
我在泡沫经济时期作为应届毕业生进入一家化学制造业相关的外资企业工作。当时，公司各部门会举行新人欢迎会、退休及调职人员的欢送会，以及赏花、避暑、年夜饭、新年会等活动，另外工会也经常组织各类内部活动，如在公司宿舍举行纳凉晚会、圣诞晚会等。虽说这些活动原则上是领导力培训课上常听到的烦恼自愿参加的，不过出席早已是不成文的义务。
以业绩（即工作的结果）定薪资的结果主义思考模式同时也彻底改变了企业的福利制度。为了提高资产管理效率，许多企业变卖了职员宿舍。在裁员危机和低迷经济形势的背景下，公司无暇顾及组织活动，运动会、交流讨论、联谊会等都逐渐淡出了职场生活。
这样的环境变化直接导致了职员工作态度和工作方式的转变。在公司，无论于公于私，较之花时间交流沟通、构筑人际关系、为部下或后辈排难解惑，人们更倾向于专注于自己的工作以拿出更好的业绩。
尤其是那些“就业冰河期人”，他们不知道泡沫经济时期之前的职场是什么样的，对这种为了出成果只管自己的工作方式并无丝毫怀疑和排斥。因为他们自始至终都单纯地认为，职场就是个工作然后领薪水的地方。也就是说，泡沫经济破灭后，人事制度、职场环境、企业文化的变化激发了员工的竞争意识，使得他们只重视个人的成果，继而使职场上的人际关系仅限于工作关系。
仍然受到无形牵制的女主管
1986年《男女就业机会均等法》实施以来，女性的工作年数及综合岗位上的录用比例都得以增加，由此也诞生了不少女主管。日本厚生劳动省2009年的“雇用均等基本调查”显示，日本企业中的女性管理人员所占比例已从2006年的6.9％增至2009年的8％。细分到职阶，分别是：部长（类似部门经理，编者注）3.1％、课长5％、组长11.1％。
尽管如此，目前女主管在日本社会中仍连主管总数的一成都不到，非常稀有。根据国际劳工组织（ILO）2005年的调查，女主管所占比例在美国达到41.8％，在德国则是37.7％，日本与这些国家差距非常明显。世界经济论坛（WEF）2010年进行的男女平等度指数调查也得出，在134个对象国中日本排在第94位，是参加经济合作与开发组织（OECD）的30个发达国家成员国中的倒数第二位（末位是韩国，排名第104位）。
为数不多的女主管们似乎比男性更加苦恼该如何做主管，下面是其中一些典型问题。
“总是被当女孩子对待，受不到公平的待遇。”“女主管毕竟还是少数，很担心会不会被周围人接受。”
“身边没有先例，不知道作为一个女主管应该怎样做。”
“比自己年长的男性部下自尊心很强，虽说我是上司，但我很担心他们是否愿意听自己的指示并在工作上予以协助。”
“至今为止女性扮演的多是辅助性角色，还未得到男女一视同仁的对待。所以为了让大家认可自己的能力，女主管就必须比男主管多努力几倍。”
“在我周围，男性主管还是主流，自己作为异类有被大家敬而远之的倾向。”
“一旦失败，就可能被人说三道四，说‘女人就是不行’之类的。总是因为害怕失败而倍感压力。”
“公司时常利用女主管的形象进行对内对外的宣传，这样容易招来男性的嫉恨，致使工作开展不畅。”
“平时身兼家务还要照看小孩，不如男性能专心工作。时常感觉身心俱疲。”
由此可见，女性对于如何当主管这个问题，比男性更苦恼。事实上确实也有很多女性较之当主管，更愿意待在竞争的环境里，这样她们只要做好本职工作就能获得认可。2007年《日本经济新闻》进行的一项调查中，有约三成的女性表示“并不愿意在职场上出人头地”。
女性晋升主管的数量迟迟不见多，企业一方也很犯愁。日本人才招聘管理方案公司（Recruit Management Solutions）在2009年进行了一项有关企业内晋升情况的调查，其中约半数的企业都提出“女性升任管理职位的数量没有变化”。这也是企业认为的人员晋升方面面临的最大课题。
不知如何应对年长部下的年轻主管
引进结果主义及实力至上的人事制度以来，企业不再根据员工入职的先后顺序来实行晋升和提拔，因此众多年轻有为的主管开始活跃在人们的视野中。这样的年轻人往往会拥有一些比他们年长的部下。这些主管大多因为之前的傲人业01绩，年纪轻轻就得以晋升，然而自己一个人完成工作与分派工作给他人并使之拿出成果之间，有太大的不同。
持续多年的“就业冰河期”使得新入职应届生的数量锐减，年轻主管中的不少人并没有太多指导新人的经验。而他们有一天却当上了主管，突然面临布置并指导部下工作的任务，相信其中许多人都会因为缺乏相关经验而感到不知所措。
况且那些年长的部下们也许是自己之前的前辈或上司，如今自己成了领导，如何与这些人相处确实让人困扰。对方年长表现得谦逊一些，容易被部下小看，怠慢工作；但如果做得太过则会被认为领导架子十足，招来反感。实在是令人头痛的问题。
“就业冰河期人”的年轻主管对泡沫经济年代入职的前辈们多多少少抱有一些排斥心理。在他们看来，那个年代进公司的人就是舒舒服服享福来的，好高骛远却不做实事，当时很容易就找到了工作，所以一点也不把工作和公司当回事。
而另一方面，那些更早入职的年长部下们对于这些只看重短期效益的年轻上司也可能会产生距离感。他们会认为年轻主管虽然工作能力尚可，但为人处世上鲁莽急进，还是个没有成熟的毛头小子，接受不了这样的人当自己的上司。
由于年轻主管与年长部下的这些认知差异，年轻主管们会觉得周围无人可用，逞强地认为只有自己比以往更加努力才行，反而致使与年长部下之间的沟通更加不畅，自己空忙一通。
若要付出这么大牺牲，还不如不当这个主管
如前所述，当新任主管必须在团队中发挥领导作用的时候，各种各样的烦恼就随之而来。回想当年做员工时只要管好自己就好，而当主管后却总得作出些自我牺牲，真是越想越觉得这是份吃力不讨好的差事。
尤其是进公司后就被业绩追着跑的“就业冰河期人”、数量少却烦心事不断的女主管以及年纪轻轻就得到提拔的才俊，他们虽晋升成了主管，却苦恼于如何在职场上发挥自己的领导力。另外，在如今萧条的经济形势下，即使升了职当上了主管，也不代表薪水会有多大幅度的提高。相信很多人其实都在后悔——如果要付出这么大牺牲的话，还不如不升这个职呢！
