生意越大，需要的帮手越多。这里一定要注意一点，自己赚钱的同时，也要让手下人赚到钱。有的商人信奉“铁打的营盘流水的兵”，认手里有钱，不怕招不到人，持这种观点的人不会对手下人太慷慨，也不会得到手下人的真心服务，他所付出的成本反而要大得多。
舍得花钱才能用到有用
精打细算是商人的天性，但在用人方面却不宜太精明。用人应舍花钱，舍得投入才会有相应回报。有的商人把花在员工身上的钱看作成本，尽可能要求少花钱多办事，“又要马儿跑得快，又要马儿少吃草”，这样是行不通的。
大商人把花在员工身上的钱看作投资，他们知道，老板的收益与员工的收益成正比，绝不是员工拿多了老板就赚少了。员工的心思，都是“拿一分钱干一分活”，他们的业绩与他们的收益是成正比的。员工没业绩，老板又何来利润。
微软公司创立之初，盖茨认识到，自己的公司既无知名度，环境也不够好，唯有用高薪来争夺优秀人才。所以，他给雇员定的工资标准比其他同行公司都高。这使它能够从容选择各种需要的人才。
后来，由于行业间相互攀比，微软的工资水准反而较同行业低。但微软却另有吸引人才的强项：分配股权。公司给干满一年的正式职员定的股票买卖特权。微软职员购买股份时还可享受１５％的优惠。高级专业人员如软件开发员、项目经理、市场营销员以及编程员等，还可享受更大幅度的优惠。因此，微软职员的主要经济收入并非薪水，而是股票收益。
比尔·盖茨说：“雇员拥有股票，这也是我们借以维系集体团结一个办法。”
为了让每一位职员产生满意感，微软公司还对员工采取“慷慨赠予”的方式，例如，公司每年给每位雇员的非指令性福利开支达８０００美元，另外还给予每位雇员７００多美元的餐饮补助。在微软，任何含咖啡因的饮料都免费。
所以，微软员工的固定薪水虽然并非行业第一，实际收益仍是高的。
外界无法确知微软每位职员股票收益的精确数字。不过，有人做一项调查：１９８９年加盟微软公司的那批人里，有２２００余名软件开发员在短短两年时间里变成了百万富翁。由此推测，那些工作时间长的人所赚的钱更是惊人。
如今，在微软公司，每天有几千名百万富翁、千万富翁乃至亿万富翁，在各自的办公室里埋头苦干，这在全世界是绝无仅有的。比尔·盖茨并没有因为雇员的高额收入变成穷光蛋，相反，在最近１０年，他基本上霸占“世界首富”宝座。
商人在督促员工劳动方面，也不宜太小家子气。有的人就像地主请长工似的，天天盯着员工的一举一动，生怕他们偷懒，浪费宝贵的光阴，让自己白付薪水。其实，只要公司的报酬制度与用人制度合理，员工自然会努力上进，用不着强迫他们劳动。所以，大商人都会在制度方面下功夫，而不是把心力花在如何监督员工上面。
美国通用电气公司旗下的日本左光兴产公司，推行具有东方文化特色“无章管理”。其要点包括：不设打卡机，不开除员工，不规定员工退休年限等。
不开除员工，是因为公司将员工当家人看待。该公司社长说：“当员工进入左光公司后，每个人就如同我的子女一样，我希望凡事都以父亲的心情、兄弟的心情来处理，来解决。一个家庭绝没有因家道败落赶家人出门的道理。”
不设打卡机，体现了公司对员工的高度信任。从打卡机上看不到营者与员工之间的情感与信赖，员工的表现主要靠他们的自重自爱。尽管不设打卡机，左光公司迟到早退的现象几乎没有。每天上班前３０钟，员工便已开始工作；下班后，也常常有人自愿留下加班。
不规定退休年限，意思是，只要本人愿意，身体条件许可，可一直工作到死。这样，员工对未来生活无后顾之忧，工作更加卖力。
自实行“无章管理”后，该公司年销售额在通用电气公司海外各子公司中遥遥领先，可见这种大度的管理模式具有很强的生命力。
商人的大度，还体现在对员工人品的信赖上。你越是不相信员工，他们可能越是自暴自弃，变得让你无法相信。
大商人都相信员工的敬业精神和自我约束能力，他们不会疑神疑鬼，把员工看成一有机会就制造麻烦的人。这种信任对员工来说是一种积极暗示，员工将因此变得越来越值得信赖。
美国惠普公司是全球５００家最大的工业公司之一，迄今已６０多年历史。
惠普公司的工作方式极为特殊：公司没有时刻表，不进行考勤。可以从早６点、７点或８点开始上班，只要完成８小时工作即可。这为了让员工能按个人生活的需要调整工作时间，也表明了公司对员工高度信任。
惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的这些政策和措施都是来于一种信念，就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”
休利特是一个人格高尚而且精通人情世故的人，他完全清楚信任员工的好处，也敢于相信员工。有一次，他到一家分厂视察，看到实验室材料库的门上了锁，马上拿来一柄螺栓切割剪，把锁剪断，并留下一张字条：“请勿再锁此门。谢谢，比尔。”从这以后，材料库不锁门就成惠普公司的传统。工程师们不但可以在工作中随意取用零件，还可拿回家里供个人使用。休利特认为，不管工程师们拿这些零件用于何种途，总能从中学到一些东西。
休利特还特别强调对员工人格的尊重，反对等级差别。有一次，惠普有意购买一家工厂。该工厂有华丽的主管套房，办公室和实验室都装有空调系统，但生产部门却没有冷气。休利特当即打消了购买的念头。
原因很简单：当时惠普还没有条件全部安装空调系统。把冷气装在办公室而不是装在工作场所，对休利特来说是不可思议的。
尊重和信任无疑是人际关系的融合剂。在整个惠普公司，洋溢着友善、随和而轻松的气氛；而且这种和谐的气氛已维持了几十年，实在难能可贵。一家人气如此旺的公司，怪不得它能取得那么辉煌的业绩。
明主门下出忠臣，昏君朝中有乱臣。通常来说，如果商人是值得员工信赖的，那么员工也是值得信赖的。反之亦然。所以，真正的大商必有令人信赖的品格，也只有他们能培养出值得信赖的员工。
要想办法解决员工的后顾之忧
在赛场上，一支想赢怕输的球队赢不了球；在战场上，一支担心家人生活没有着落的队伍打不了胜仗；在商场上，一支疑虑重重的团队赚不了大钱。解决下属的后顾之忧，是每一位商人都需要重点考虑问题。
在现代社会，生存压力极大。商人要为企业的生存背上很大的心理负担，员工也不得不考虑现在与未来的人身与经济安全问题。如果劳双方从各自的利益出发，争夺生存条件，那么双方可能由合作走向对立，公司也因内讧而遭削弱，被竞争对手吃掉。这样，大家的生存安全都没有保障。
明智的大商人都知道，“攘外必先安内”，只有先解决员工的后顾忧，让他们将心力完全放到工作上，企业的生存才有保障。
日本京都制陶公司创始人稻盛和夫特别强调劳资双方有福同享、难同当，无论企业遇到多大的困难，他也不用裁员来解决。
有一年，石油危机席卷全球，京都制陶遭到重创，当年纯利下降１１．３１亿日元。面对如此危局，稻盛当众宣布，即使只靠苔藓生存下去，也决不停工，决不裁员。
由于订单急剧减少，公司出现大批富余人员。稻盛将这些人组织起来，让他们在厂区外做一些拔草、刷油漆之类的工作，并趁此时机培训他们的工作技能。
这些人每天在闲得无聊中打发日子，对工作的意义产生了深刻认识，求战之心特别急切。后来公司恢复正常生产，他们重新走上岗位后，工作热情远远胜过从前。
惠普公司也有一条解决员工后顾之忧的用人政策：给你提供永久工作，只要表现良好，公司就永远雇用你。
有一次，惠普公司曾有机会获得一项军方合同。但是，要履行同，需要招聘１２名新员工。公司高层问下属经理：“合约结束后，我们有没有机会安排他们？”下属经理说：“没有。”这意味着合约完成后不得不裁撤这１２名员工。于是，惠普公司断然放弃了这一合同。
除用人政策外，惠普公司还有许多解决员工后顾之忧的政策，例如，它的薪金与福利较绝大多数公司优厚，即使没有经验的生产工人，每月也能拿到１０００美元以上。惠普每年还将税前利润的１２％拿出来奖给员工。员工的医药费及牙齿保健费用完全由公司负担。如果员工愿意，还可以拿出１０％的薪水，用以购买惠普股票……据一项调查结果显示：惠普员工普遍都很乐观，有归属感和幸福感，而且他们竭心尽力为公司服务的精神更是令人赞叹。
员工对未来的担忧，有时来自心理需求的不满足感。例如，这家公司环境糟糕、名声也不好，员工在亲友面前会觉得很没面子，必然抱着干一天算一天的想法，一有机会就跳槽。所以，商人要尽量改善内部环境，给员工挣点面子。这对维系他们的忠心是极有益的。
微软公司认为：心情愉快的员工比心情沮丧的员工效率高得多。它的工作环境绝对是第一流的。在西雅图雷特蒙德区的微软园区，优美静谧，精心修剪过的草坪一直延伸到树林所不及的地方，充满田园牧歌式的情调。
这里最早兴建的四座大楼都设计成Ｘ形，这使建筑物的周界线延长了许多，阳光就可以直射更多的办公室，有利于工作人员的身体健康；同时，也有利于员工们在工作疲劳后临窗看景，小憩一会儿。
每一位程序员都拥有一间完全独立的办公室，即使新来第一天的也不例外。这无疑会增加成本，但比尔·盖茨认为，这是值得的，而且真正优秀的员工不需要在监督下工作。
为了让员工感到轻松随便，盖茨允许每个人在自己的房间里任意布置。只要他乐意，甚至可以把电脑摆在地板上。
为了便于员工交往和休息，园区内配备了各种娱乐设施，如咖啡馆、运动场、图书室等。众多的咖啡馆就像磁铁一般把职员们吸引过去，一同聚饮畅谈。咖啡馆还折价向职员提供各类丰富的食品。
在这样的环境里工作，员工的满意程度是可想而知的。
台塑的王永庆也是一个极重视公司环境建设的企业家。他认为工作与生活环境的好坏，直接影响员工的心情和工作效率。如果在生活方面尽量解决员工的后顾之忧，他们就会将更多的心思用到工作中去。因此，王永庆总是尽量改善企业的工作环境，对员工的衣、食、住、行也尽可能设想周到。
以台塑集团下属的台化公司彰化厂区“美化庄园”为例，即可知台塑对环境的重视程度。
