如何管理员工的长处？
--Lifo管理系统
Lifo管理系统是20世纪60年代末由从事心理学和企业管理研究的凯挈尔博士和斯图尔特·阿特金斯提出来的。他们一直致力于探索出一套最大程度发挥企业员工积极性和创造潜能的管理系统。他们在为企业作工作绩效评估的顾问工作时，感到现有的用于评估经理人员和普通员工工作成绩的手段有一个致命的缺陷，那就是：评估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的标准去评判对方；而被评估者因觉得焦虑不安、自尊心受到挫伤而容易产生抵触情绪。他们认为有必要创造一套全新的探索自我与了解别人的工具，这套工具要让人们不带攻击性地去正面探索自我，并将探索所得的智慧与人共享，以使工作中的人群相处得更好，以更好地发挥自我在工作中的潜能，开创个人和企业组织发展的新境界。
Lifo全称为Lifeorientation，即人生取向，又被称作“长处管理策略”。其基本理论核心是：通过辨认个人的长处和取向，来确定自己是何种人，了解自己的长处，从而达到建设性地运用自己的长处，使自己变得更有效能。
Lifo系统受到了三方面人生指挥思想的启迪。人本主义大师埃里克·弗罗姆在他的专著《为自己而活》中，说出了一句意味深长的话：“我们的缺点往往只不过是个人长处的过度表现。”Lifo系统中关键性的观点由此产生：一个人事业的成功与否取决于能否管理自己的长处，就好比企业经理的成功与否取决于能否运用人力、科技、资金和管理等资源，以达到预定目标一样。Lifo系统同样受到管理大师彼得·德鲁克的《管理实践》一书的影响，德鲁克认为，管理不只是一套技巧，也是一种态度。管理各种资源的“管理者”应该选定目标，朝着目标不断地前进，并在未能达到预定成果时改变或调整努力方向。这样的管理态度不仅仅可以运用在工作上，也可以运用在任何人生大事上，如保持健康、保持快乐和获得财富等。弗罗姆和德鲁克思考的问题都是如何发展使人管理自己才华、发挥自己才华从而达到目标的方法。Lifo就是根据这一理念而衍生出的现实方法。
另外，心理学家卡·罗杰斯对咨询、改变和学习过程的本质所做的思考，给了两位Lifo的创造者很大的启发。罗杰斯发现，试着去了解和接纳一个人，比单纯地去改变一个人，更能激发对方改变和发展自己的愿望。常规的社会科学的训练，使人们习惯于用固定的理论来评价对方，却没有意识到这样做往往使对方产生自卫性的反感。
Lifo的核心是一份特别设计的问卷，它能辨认并量化对方人生的态度或取向，并找出它们和四个Lifo行为风格的关联性。
（1）卓越型：有卓越型的人生目标的人“被看做是一个有回报和有价值的人”，他们的基本取向通常是“如果我认真负责，并且明确显示自我价值，那么我不必索取也会得到奖赏。”
卓越型的人的优点是为他人着想、理想化、谦虚、信赖、忠诚、接受性强、追求卓越、合作。但当这些优点被过度发挥时，就会相对出现否定自己、空想、轻信、愚忠、被动、过度投入、完美主义者、盲从等特点。
（2）行动型：有行动型的人生目标的人“被看成是一个主动而有能力的人”，他们的基本取向是“我想要事情发生，我必须使它发生”。行动型的人的优点是反应快、自信、求变、遇事质疑、强而有力、有竞争性、富有冒险精神、坚持且急切，但这些优点过度发挥时，则会冲动、没定性、胁迫、好争辩、赌性强、没耐性。
（3）理性型：有理性型的人生目标的人“被看成是客观而合理的人”，他们的基本取向是“我必须维持我现有的一切，并运用现有的资源，谨慎而有条理地以过去的基础建立未来”。这类风格的人经常是独善其身、对一切事情以理性客观的标准来衡量，他们的想法经常是“如果每个人都能理性，就不须管别人”，因此，相当重视游戏规则。
理性型的人的优点是坚韧、踏实、善于盘算、保留、讲求事实、有原则、周全、做事讲求方法、具有分析能力且稳健，相对缺点是墨守成规、缺乏想象力、吝啬、难沟通、易受限于资料、固执、学究式的苦心劳神、挑剔及过分小心。
（4）和谐型：有和谐型的人生目标的人“被看成一个让人欣赏和受欢迎的人”，他们的基本取向是“只有在我能先满足别人的需求和情感时，我才期望得到奖励”。这类人通常非常重视别人的要求。和谐型的人的优点是善于变通、有实验精神、善于应对、热忱、机敏、适应力强、擅长交际、优秀的谈判者、具幽默感，相对缺点是前后不一致、漫无目标、阿谀奉承、过于迁就、没有定见、易妥协、轻佻。
不将人分类，不给人贴标签，Lifo用描述性及不乏批评性的语言了解复杂的人类行为和价值观。Lifo的精髓在于：它通过问卷方式，使你更了解自己和别人的风格和长处，通过一套训练课程，使长处的应用和效果有大幅度的改善；它是要发展和管理既有的长处，而不是要试着去进行改变人。它认为，所有的风格都能有所贡献，所以每个人的目标应放在如何视情况而有效运用适当的风格。
通过Lifo独有的评量问卷、应用课程、个人咨询辅导和企业发展应用等手段，企业和其员工可以得到具体的帮助；企业可以提高组织各阶层的士气，实现更佳的团队合作；减少人际关系中无效益的活动，寻求较佳的解决问题之道；将个人长处与合适的工作岗位搭配，协助主管处理压力情况及有效领导不同风格的下属；协助提高销售人员和服务人员的工作成绩，帮助他们学会如何辨识特定顾客并找出有效的影响决策者的方法。
如何触发员工的自我控制力？
--横山法则
日本社会学家横山宁夫指出：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自我控制。微软是个公平的公司，这里几乎没有特权。盖茨也只是这两年才有了自己的一个停车位。以前他来晚了，就得自己到处去找停车位。正是这种公平和富有挑战性的工作环境，促成了微软员工巨大的工作热情，这种热情就是管理员工的最大工具。在微软，员工基本上都是自己管理自己。
增强员工的自我控制可以大大提高管理的效率，这一点已经受到了国内许多企业的重视。青岛澳柯玛集团在这一点上就作出了不俗的成绩。作为国有特大型企业集团，澳柯玛始终恪守人本管理的原则，成功地建立起了以“善待员工，厚爱企业”为核心的企业文化，大大加快了企业的发展，同时调动了职工爱岗敬业的积极性，有效地促进了员工们的自我管理。
对企业来说，出现劳资纠纷是最平常不过的事情。但在澳柯玛，这种现象没有发生过，也从未发生过员工上访的情况。因此，青岛市授予澳柯玛“信访工作先进单位”的荣誉称号。而这正是澳柯玛善待员工的一个注脚。
澳柯玛集团公司特别注重通过人性化管理和为职工谋福利来谋求发展。这些年来，从为职工解决住房、进行技术培训、开展困难救助到改善工作环境、开通班车，凡是职工在工作、学习、生活中有要求的，公司几乎没有不考虑到并努力去满足的。公司在细微之处体现出的人情味特别让人感动。据悉，从1995年至今，澳柯玛共拿出了17亿元来解决职工住房问题。
澳柯玛集团公司现有职工8000多人，其中农民工占到一半以上。公司不仅在合同、保险等方面对农民工和城镇职工一视同仁，而且通过考察学习、技术培训和业务培训等，尽快提高农民工的素质和技能，并对有能力的农民工委以重任。目前，集团有相当一部分中层干部是从农民工中产生的。
市场经济条件下，职工和企业是利益共同体。企业善待员工，员工必然会对企业充满感情。在澳柯玛，职工们工作的积极性特别高，自我管理能力也很强，尤其是提出合理化建议的热情特别高。职工王义照等人为降低冰柜产品成本，对展示柜产品进行了结构改造，只这一项一年就可以为公司节约成本280万元；职工赵定勇等人对冰箱环形发泡线进行技术改良，给公司创造了经济效益80万元。“善待员工，厚爱企业”，良性互动让企业与职工的心贴近了，企业发展步伐由此更快了。如今，澳柯玛每年销售收入的增幅都在20%左右，职工人均年工资收入超过12万元，远高于当地平均水平。
促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围的方法。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。
解决问题的第一步是什么？
--阿什法则
阿什法则是指：承认有问题是解决问题的第一步，你越是躲着问题，问题越会揪住你不放。该法则由美国企业家M·K·阿什提出。
食用油行业三大知名品牌金龙鱼、福临门、金象对于问题的不同处理方式就说明了这个道理。
2005年12月27日，国家卫生部发布“2004年度食用植物油监督抽检情况通报”，判定部分食用油品牌抽检产品不合格，令人吃惊的是，食用油行业三大知名品牌金龙鱼、福临门、金象赫然在榜。此消息一经媒体披露，即引起众多消费者关注：“连最知名的品牌都出问题了，我还敢买什么油啊”。的确，如果食用油第一品牌金龙鱼的产品都不合格了，还有哪个品牌值得信赖呢？
从三大企业应对危机事件的举措来看，能感觉出其策略有高有下。
2005年12月27日，媒体披露国家卫生部食用油检查结果，28日，三大品牌纷纷对检查结果发表声明，中间只经历了一天时间，过程之短，可谓“反应迅速”，三大品牌企业危机公关意识之强，由此可见一斑。但是，如果把三大企业声明的内容进行系统比较的话，却发现其境界、策略、效果有天壤之别。
首先看金龙鱼的声明。该声明分为三大部分：
