5.4.1 建立人际关系网络的重要性
从规范的角度讲，人们推崇的人际关系和人情强调的是一种非正式的社会行为规范系统，它并不具备强制性。也就是说，你可以不遵守组织或社会有关的“人情”或人际交往原则，自行其是，独往独来，甚至对组织中大多数人所遵循的这些原则嗤之以鼻。你如果这样做，没有人能够以正规的或规范的制度性条文公开地谴责你。但是，当你处于困境时，你所在的组织会袖手旁观，你会处于孤立无援的境地，得不到所在组织、团体的同情和帮助。因为你的所作所为破坏了能够向你提供这种支持和帮助的组织中人与人之间交往的原则。这就是代价，人们在决定是否接受这些原则之前，首先要考虑你是否能够承受这一代价。
当然，并不是每个组织成员都具备良好的人际关系能力，也不是每个人都能够轻松地和别人打成一片。首先，虽然现在越来越多的组织开始强调组织内部和谐人际关系的重要性，并在组建团队时将此作为衡量的标准，但在组织的正式系统中，比如人员招聘、绩效考评系统、薪酬系统，却很难制定人际关系方面的具体指标。其原因在于，人际关系能力很难把握，也很难测试，它不仅与个人性格特征有关，而且与其对公司政治行为的不同理解有关。其次，人际关系只是工作胜任能力中的一种，并不是每个人都能够建立起良好的人际关系。有的人一生有很多朋友，有的人则朋友很少，但并无证据表明后者的工作绩效就一定比前者差。从组织的角度讲，要正视这一客观现实，以便对员工作出比较客观的评价。但对于个人而言，我们还是建议对这个问题引起高度重视，因为在当今竞争日趋激烈的社会，多一种技能不是一件坏事，更何况这种技能本身就具有很好的功能性作用和影响力。在这一点上我们不要有畏难情绪，不管喜欢还是不喜欢，每个人天生都有与人交往的需要，而且大多数人都具备与人交往的基本能力，某些人之所以会出现人际交往的障碍，除了性格本身的原因外，最主要的原因是还未对这种能力引起足够的重视，或本身具有这种能力但未能得到有效的开发。只要能够对此引起足够重视，建立并保持一个广泛而良好的人际关系网络是一个人在其职业发展规划中应当做的最有价值的投资。一个人的工作虽然会变更，但是一个精心维持的人际关系网络却不会变，如果你能够对网络进行精心的维持，它无疑将会让你终身受益。根据统计，大约有60%～90%的工作是通过人际关系网络找到的。其中，上司和同事的评价是最重要的条件。
我国的人才分类及评判标准也说明了人际关系的重要性。在我国，人才分为三类，即党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才。党政人才的评价重在群众认可，在科学的发展观和正确的政绩观基础上，坚持群众公认、注重实绩的原则，通过民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。在当代中国，我们需要发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度，完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型的企业经营管理人才的考核测评技术。专业技术人才的评价重在社会和业内认可，我们要积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。发展和规范人才评价中介组织，在政府宏观指导下，开展以岗位要求为基础的、社会化的专业技术人才评价工作。
5.4.2 搞好人际关系的九大法则
中国是一个极为讲究人际关系、处世谋略的国家，在其漫长的历史长河中，涌现出了无数的谋士奇才，流传下许多有关的名章典籍。其中，以老子的《道德经》和黄石公的《素书》为代表的道家学说占据着十分重要的地位。这两本书的字数都不多，《道德经》5000言，《素书》也仅仅1360个字，但其所包含的思想博大精深，被历代高人和谋士视为千古不传的谋略秘籍和成就宏伟事业的重要指南。如果把职场比喻为“江湖”的话，那么道家学说所表现出来的那种“水”的精神以及以柔克刚、以弱胜强、退后一步海阔天空的广博智谋，就是在“江湖”上“混”的基本要求。本节将借鉴这两本书的思想，讨论建立人际关系的具有指导性和规律性的原则。
法则一：无私而事成
无私是做人的最高境界，古今中外凡能够成就大事业者，大多具备了这一特质。同样，无私也是建立良好人际关系的基础。需要指出的是，无私并不是指没有自私的心理，而是讲个人的“私”是通过首先满足他人的“私”来实现的。其次，个人的“私利”与他人的“私利”是相辅相成的，只有满足了他人的“私”，个人的“私”才能长久。《素书·原始章》开篇就讲：“夫道、德、仁、义、礼，五者一体也。夫欲为人之本，不可无一焉。”意思是说，凡成就大事业者，都是正心、修身、齐家、治国、平天下之集大成者。其中的“德”，讲的就是对利益的满足：“德者，人之所得，使万物各得其所欲。”只有让人们各在其位，各得其所，发挥自己的优势，满足自己的需求，社会才能发展进步。这才是“德”的内涵，这也就是“无私而事成”的基础。
要做到无私，首先需要了解和掌握关于“无”与“有”的概念。“无”与“有”是我国道家学说一个重要的哲学概念，其中包含了极其丰富的辩证法思想。在《道德经》中，这一概念贯穿始终。《道德经》第一章就提出了“无”与“有”的概念：“道可道，非常道；名可名，非常名。无，名天地之始；有，名万物之母。故常无，欲以观其妙；常有，欲以观其徼。此两者，同出而异名，同谓之玄。玄之又玄，众妙之门。”这段话论述了“无”和“有”深妙的内涵，将其归为天地间一切奥妙的总开关。紧接着第二章以“美”和“恶”为类比，对“无”和“有”作了进一步的解释，提出了“有无相生”的对立统一的辩证法思想，并将其定义为自然界和人世间的规律：“天下皆知美之为美，斯恶矣；皆知善之为善，斯不善矣。有无相生，难易相成，长短相形，高下相盈，音声相和，前后相随，恒也。”所谓“有无相生”，讲的就是事物的存在和不存在的对立统一规律，即没有“无”就没有“有”，没有“有”也就没有“无”。两者之间互为对立而存在。以这一辩证法思想为指导，老子提出了道家的名利观和财富观。道家学说认为：“天之道，损有余而补不足。”（《道德经》第77章）因此“持而盈之，不如其已；揣而锐之，不可长保。金玉满堂，莫只能守，富贵而骄，自遗其咎。功成身退，天之道也。”（《道德经》第9章）名利、财富等个人利益，是不能够长久持有的，也是守不住的。因此，人既要会聚财，也要会散财。所谓“功成身退，天之道也”，也并非指停止对利益的追求，而是讲不要过度地贪恋物质财富。
“无”和“有”的辩证思想对于正确理解和树立“无私”的心态和境界非常重要。首先，它有利于我们正确认识和处理“得失”与“舍得”的关系，使自己在名利面前达到老子所讲的“心善渊”的境界。如前所述，人际关系是人们在进行广泛的物质交往和精神交往中产生和发展起来的人与人之间的一种非正式的社会关系。在这种交往中，对利益的态度是至关重要的。首先，人在“江湖”上行走，总不会是一帆风顺的，有进就有退，有成功也有失败。退是为了进，没有退就没有进。所谓“失败乃成功之母”，讲的就是这个道理。以“得失”为例，不同的人有不同的心态和行动。有的人始终把“得”看成是第一位的，在名利面前首先考虑的是会得到什么？得到多少？如何避“害”？表现在行动上就是“进”而不是“退”、“争利”而不是“让利”。殊不知“得失”者，“得”在前，“失”在后。虽然经过一番努力，得到了想得到的东西，但紧接着而来的可能就是无穷的祸患。其次，即使是自己很努力，有很好的绩效和业绩，广受同事和朋友的爱戴，也不能够把“名”和“利”占为一己所有，如果不能“谦退”和“让利”，好事一个人占完，离“祸患”也就不远了，即所谓“福兮，祸之所伏”。因为“天之道”是“损有余而补不足”的。有的人则恰恰相反，在名利面前首先考虑的不是“得与失”，而是“舍与得”。他们不耻下问、低调做人，把表扬让给别人，把困难留给自己；他们谨慎行事，特别是在处理人际关系方面避开陷阱，以免犯错；在争取获得加薪和晋升的过程中，“得”不骄傲，“失”不气馁，始终保持一个平常的心态和稳定的绩效水平。表面上看他们是“吃亏”了，实际上由于博得了大家的喜爱，有了很好的人际关系基础，实际上恰恰是“获利”了。因为他们懂得：“舍得”者，“舍”在前，“得”在后，先奉献，然后才能索取。即所谓：“祸兮，福之所倚。”人生的智慧就在于以“利他”的境界达成“利我”的目标，其中之真谛，是那些自以为是的人难以理解的。再次，无私的心态和境界有利于抵御外界的各种干扰，树立正确的名利观。我们每个人在自己人生的不同阶段，都有不同的目标，在实现这些目标的过程中，会受到各种各样的诱惑和干扰，如果不能够正确认识“有”和“无”的辩证关系，就可能为“物”所累，在名利面前迷失方向，甚至为了追求名利而伤害同事和朋友。现实中有很多人不明白这个道理，一生追逐权力和金钱，成为自己欲望的奴隶，疏远了家人、同事、朋友，结果是“如马如牛，听人羁络；为鹰为犬，任物鞭笞”。（洪应明《菜根谈》卷上130）反之，如果知晓为人处世的要害，在原则问题上就不会为利益所左右，不为偏激狭隘之人所利用，不丧失做人的基本原则。我们经常讲，做人要有“底气”。何谓“底气”？其实就是对待名利的态度。有了正确的态度，就能够“无欲则刚”，所谓“我不希荣，何忧乎利禄之香饵？我不竞进，何畏乎仕宦之危机？”（洪应明《菜根谈》卷下173）讲的就是这个道理。最后，无私的心态和境界有利于做到客观公正，这对于领导者和管理者来讲尤其重要。因为他们掌握权力，分配资源，决定组织成员的奖惩以及他们的职业未来。《素书·本德宗道章》讲“败莫败于多私”，就是论述自私的消极影响和破坏性左右，并将其列为15个趋福避祸、逢凶化吉的方法之一。领导者和管理者如果“赏不以功，罚不以罪”，“不行公正之事，贪爱不义之财”，“喜佞恶直，党亲远疏”，“小则结匹夫之怨，大则激天下之怒”，最终导致“累己、败身之祸”。可见“多私”实在是人生之大患，值得我们每一个人重视。
法则二：推恩受过
推恩的定义。现实生活中，没有任何一个人的成功是仅靠自己的努力得到的，或多或少都得到过其他人的支持和帮助。特别是在现代社会中，竞争日趋激烈，专业分工越来越细，不同职业和工种之间的相互依赖性大大增强，这种特点决定了任何个人的成功都必须建立在其他人的支持或团队合作的基础之上。因此，当人们成功之时，向所有曾经支持、帮助的人表示感谢，就成为一种约定俗成的习惯。远的如美国每年的奥斯卡颁奖，近的如我国近年来推出的各类音乐颁奖典礼，获奖人的致辞大多都是对相关人士的感谢。他们感谢公司、感谢制片、感谢导演、感谢家人，感谢的人很多，唯独不会感谢自己。每年高等学校都有毕业生毕业，在他（她）们的毕业论文中，也都有关于感谢学校、感谢老师、感谢同学的内容。但千万不要忘记这样一个基本的事实，即奖杯或毕业证书、学位证书是在获奖者和毕业生的手中，而不是在被感谢者的手中。因此，所谓推恩，就是一个人在成功的时候，把属于自己的功劳的一部分记在其他人的账上，使其得到心理满足的一种表达人情世故的方式。记在他人账上的只是一种“名义”，而自己手中握着的才具有实际意义。
推恩的普遍性。古今中外，推恩都得到社会和人们的推崇。在中国的传统文化中，推恩的思想随处可见。《道德经》、《孙子兵法》等中都有很多的论述。如老子讲：“吾有三宝，持而保之：一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。慈故能勇，俭故能广，不敢为天下先故能成器长。”（《道德经》第67章）正是因为“不敢为天下先”，最终才能够成为万物之长，体现了道家以柔克刚、后发制人的思想。又比如：“天长地久。天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。是以圣人后其身而身先，外其身而身存。非以其无私邪？故能成其私。”（《道德经》第7章）这种以不争而达到争，以“无私”达到“私”，最后获得成功，实在是一种非常高的境界。《孙子兵法》讲：“故进不求名，退不避罪，唯民是保，而利合于主，国之宝也。”（《孙子：地形篇》）这里的“进不求名”就是推恩的具体体现。
在吉姆·科林斯《从优秀到卓越》一书中，我们也能够找到类似的表述。在这本商业畅销书中，一个重要的贡献就是提出了“第五级经理人”的概念，并对他们所具备的领导品质和特征进行了总结，这些特征最突出的就是体现在将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合来建立持续的卓越业绩。在个人品格上，他们既平和又执著，既谦逊又无畏。
第五级经理人所体现的谦逊的性格，体现了典型的推恩思想。这种“向窗外看而不是向镜子里看，把公司的成功归结于别人、外因和运气”的谦逊态度与孙子的“进不求名”，老子的“不敢为天下先”、“后其身而身先”等思想具有相同的内涵，体现了不同时代、不同国家、不同文化对于推恩的共识。
推恩的艺术和目的。推恩是一种广泛存在于组织中不同层次成员之间的一种社会交往行为，其目的在于表达组织成员对他人的支持或帮助的尊敬、感谢和报答。从“人情”或人际关系的角度看，推恩体现了一种高超的艺术，在你还默默无闻时，大家支持或帮助你，并未想到今后的回报。你成功后，在一个重要的场合，以一种高规格的方式向他们表达你的感激之情，这无疑使你的感谢对象十分的荣耀。你不仅还了人情，而且还进一步加深了与相关人士之间的关系。在组织中，不同层级之间的推恩则更具有实际的意义。上级对下属的“推恩”具有两个特点，一是在公开的场合向社会传递“组织绩效为组织成员共同努力之成果”的信息，就像第五级经理人所做的那样。或是在组织的正式场合向大家表示感谢之意，如在表彰会或年终总结会上向组织成员表达谢意。尽管这种“推恩”多少带有一点礼仪的色彩，但这种“礼仪”行为所产生的效果则非常之大。它拉进了与下属之间的距离，使他们感到自己的业绩得到承认，看到了未来的希望。二是通过表扬对组织成员的努力工作表示感谢。在盖洛普公司的“Q12”中，一个良好的工作氛围的标准就包含了表扬的内容。因此，对组织的高层管理者尤其是一把手来讲，要能够不失时机的对下属的进步进行经常性的表扬。而且从绩效管理的科学性和系统性来讲，这种表扬实际上是一种对组织成员的绩效信息的反馈行为，由于组织成员能够随时接收到有关自己绩效水平的信息反馈（表扬），因而对于明确工作的目标和行为的指导，以及增强组织的凝聚力有很好的示范作用。与上级的“推恩”相比，下级的推恩则具有更现实的意义。在中国，传统文化中“功高盖主”的思想根深蒂固，其影响力至今仍然不减，也是造成下级向上级“推恩”的重要文化背景。因此下属能否做到有效的“推恩”，对自身的职业发展往往具有重要的影响。下级的“推恩”包括对上级的支持的感谢和同事的帮助的感谢两个部分，其中尤以向上级的“推恩”更为重要。这种“推恩”能够证明组织领导政策的正确性，使上级增强对自己领导能力的信心，同时也表现了下属对上级的承诺。由于下属有自己的具体的业绩支撑，因此对同事帮助的感谢也带有“礼仪”的成分。
对于每一个希望获得职业成功的人来讲，不仅要懂得推恩，掌握推恩的艺术，更重要的是要具备推恩的基础，即要有“恩”可推。首先，“恩”是建立在自身业绩基础之上的。因此，努力工作，建立业绩，是职业人士成功的最基本和最重要的前提条件。离开了这些基础，也就不可能有“推恩”的机会。其次，“推恩”时要得体，要善于使用职场语言，感谢的语言不能太“肉麻”，以能够让大多数的人都能够接受为标准。此外，幽默风趣的语言往往能够加强表达的效果。而要做到这一点，就需要加强表达能力的培养。
其次是“受过”。所谓受过，就是承担过失的责任，即孙子讲的“退不避罪”。受过可以分为主动和被动两种形式，主动受过即自曝其短，当你因自身原因导致工作失误时，或做了一件你的上级、老板不喜欢的事时，最好的办法就是你亲自把这个坏消息告诉他，而不是知情不报，甚至推卸责任。这样做的好处是，既可以避免小道消息满天飞，把可能产生的消极的政治行为限制在最低限度，又能够在第一时间让你的上级了解事件的真相，以便商讨解决办法，防止事态进一步发展。在这一点上，职场人士往往容易犯错误。当他们遇到这类问题的时候，首先想到的就是企图依靠自己的力量解决，并企图控制和封锁消息。但至少因为三个方面的原因，往往使他们的这些努力前功尽弃。第一，他们掌握的资源和权力是有限的，在大多数情况下难以应对解决他们所面临的危机。第二，在现代信息社会中，任何企图封锁消息的想法都是低能和幼稚的表现。所谓“好事不出门，坏事传千里”，讲的就是这个道理。尽管我们相信大多数人都是富有同情心并乐于助人的，但总还是有一部分人唯恐天下不乱，这些人的劣根性决定了他们在坏消息的传递方面往往不遗余力。如果你的过失是通过这种方式被你的上级知道的，你即使承担了责任，但性质却发生了变化，即属于被动的承担责任。第三，组织的系统性要求和专业化分工决定了每一个人或某个部门的工作与其他人或其他部门的工作之间的联系是非常密切的，你的工作或部门出现问题，会立即影响到其他人和其他部门的工作，从而影响到整个组织的效率。特别是在你解决问题的努力未能奏效时，性质和后果就会更加严重，这时连你能否承担得起这个责任都成为了一个问题，因为这是你所表现出来的是对整个组织不负责任的行为。因此，当你遇到这种问题时，应在第一时间向你的上级报告，动用他的资源和权力解决问题。
受过的艺术不仅表现在主动承担自己的责任，以杜绝不良政治行为的影响，而且还表现在能够做一个恰当的“替罪羊”。这一点对于组织的领导人和管理者尤其重要。吉姆·科林斯的《从优秀到卓越》一书中的“第五级经理人”之所以得到推崇，就在于他们不仅能够推恩，而且能够受过，在业绩不佳时自己能够主动承担责任，而不是埋怨别人，归咎于外因或运气不好，体现出了一个人的一种优秀的品德和高超的管理艺术，并赢得人们的信赖和爱戴。
法则三：谦退守柔弱
谦虚谨慎历来是中国人做人的基本准则，在人际交往中，礼貌待人，彬彬有礼，为的就是给别人留下一个好的印象。中国的传统文化中也不大认同过于张扬的人，而且人们往往有同情弱者的情感取向。低调谦虚的人往往不被人注意，而弱者的姿态也往往具有迷惑性。谦退守柔弱的表面是退让，不强出头，但其核心和目的却是：退一步，进两步，以柔弱胜刚强。这也就是《菜根谈》讲的：处世让一步为高，退步即进步的张本；待人宽一分为福，利人实利己的根基。（《菜根谈》卷下12）在道家学说中，谦退守柔弱是一条非常重要的原则。老子认为，自然界的规律是“生而弗有，为而不恃，功成而弗居”，（《道德经》第2章）所以人理应保持谦虚的品德，所谓“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长”。（《道德经》第22章）意思是说，不自我显扬，反能彰明；不自以为是，反而是非昭彰；不自我夸耀，反而让别人看到你的功劳；不自高自大，反而显现出自己的优势。这样的人“夫唯不争，天下莫能与之争”，虽“不敢为天下先”，但最后“故能成器长”，即成为万物之长。与“谦”相对应的是“骄”，其表现就是自见、自是、自伐、自矜，“骄”的结果必然是“不明、不彰、无功、不长”。一句话：骄者必败。与“弱”对应的是“强”。如前所述，凡事强出头的人向来不是中国文化的欣赏对象，所谓“枪打出头鸟”，“人怕出名猪怕壮”就是其真实的写照。老子认为，“天下莫柔弱于水，而攻坚强者，莫之能胜，以其无以易之。弱之胜强，柔之胜刚”。（《道德经》第78章）柔与弱能量虽然最小，但最稳定，最有前途。涓涓溪流，看似柔弱，但一旦会合成江河大海，则汹涌奔腾，势不可当，这就是“天下之至柔，驰骋天下之至坚”的境界。因此，把自己装扮成“弱者”，反而能够获得大家的同情和保护。自觉置身于柔弱的地位，处事低调，办事节俭，便能够以柔弱胜刚强。这些对于建立和发展在职场、商场、官场中的人际关系，无疑具有非常重要的意义。
另外，以“谦退守柔弱”之心和人打交道，可以有效预防人际交往中的不测之祸。俗话说：林子大了，什么鸟都有。因此不得不防。如何防？谨言慎为就是一条在人际交往中自我保护的重要法则，特别是和新认识的人打交道、和领导者打交道、和有重要利益关系的人打交道时尤其如此。《菜根谈》讲：“人情反覆，世路崎岖。行不去，须知退一步之法；行得去，须加让三分之功。”（《菜根谈》卷下26）何谓退一步之法？就是不要一根筋，不仅要纵向思维，还要学会横向思维。在言语和行动上谨言慎为，想清楚了再说，看清楚了再做。为了使我们能够对他人的行为有一个系统和全面的了解，有时我们必须学会控制自己的情绪，即使是感觉对方有挑衅和轻侮的言行，也不要轻易动怒，而要以静制动，观人入微。这样别人也再不敢继续下去。这也就是老子讲的“大直若曲，大巧若拙，大辩若讷”。等对方表演，自然会露出马脚。对过分者也不必客气，抓住破绽，出其不意予以回敬，往往能够取得意想不到的好结果。所谓“觉人之诈，不形于言；受人之侮，不动于色。此中有无穷意味，亦有无穷受用”（《菜根谈续遗》23）讲的就是这个道理。其实不仅是中国人讲“谦退守柔弱”，外国人也同样奉行这一原则。曾做过美国参议员助手、总统演讲撰稿人、国会众议院议长首席助理的美国人克里斯·马修斯在总结美国著名政治家们的成功经验时就讲：“在工作方面谦恭有礼永远都不会过分。”
弱冶的心态是人类社会共有的价值观之一。
法则四：施惠于人
建立良好的人际关系，还要学会施惠，即正确对待名誉和利益。
施惠的定义。与推恩相联系的就是施惠。所谓施惠，主要是指对利益、权力进行合理的分配。传统上的施惠只涉及纯利益的分配，如工资、奖金的分配和组织晋升，而现在则包括了授权、表彰先进等内容。在组织中，掌握或具有这些权利的都是领导者和管理者，因此，施惠也主要是针对他们而言。对于领导者和管理者来讲，能否有效地施惠，不仅事关个人声誉，而且还影响到组织的凝聚力。当你的工作或你领导的部门取得成绩，得到嘉奖时，或者要激励员工更有效率地工作，或者当下属需要一定程度的授权以完成任务时，适时、适当的施惠是非常重要的。
施惠的原则。施惠并不是一种随意的行为，而是有原则和有范围的。施惠的基本原则是“利益均沾”和“合理分配”。“利益均沾”指凡是与利益有关的人员都应成为受益者，它注重的是受益者的广泛性，强调的是均等原则。在中国的企业中，这种均等的利益分配方式往往是避免人际冲突和维持团队和谐团结的普遍采用的方式。“合理分配”则指在组织中按员工贡献大小给予报酬，关心的是高绩效员工的利益，强调的是效率原则。它最终体现的是“效率优先，兼顾公平”。但在很多组织中，这一原则并未得到正确地理解，或正确地理解了，却在贯彻和实施当中走样。
在影响正确进行利益分配的诸多因素中，最主要的因素是部门主管或经理的素质、技能及组织绩效系统自身存在的问题。在大多数的企业中，在利益分配环节上最容易出问题的也是部门一级的主管。正如盖洛普公司的调查指出的，员工离开一家公司的主要原因并不在于公司本身不好，而是由于他们的经理或主管有问题。
系统方面存在的问题，导致了大量不良政治行为的出现，从而影响了员工的积极性和组织的效率。比如，在大多数企业当中，员工的工资基本上都是由人事主管部门负责，各业务部门主管一般无权决定。但业务部门主管在决定下属奖金的发放数量、员工评价、表彰以及晋升推荐等方面却享有重要的权利。如果组织的绩效考评标准和指标不健全，或者由于部门主管的个人原因，在利益的分配上就会出问题。有的部门主管甚至在利益分配上更多考虑自己的利益，从而引起下属的不满，不仅降低了员工的凝聚力，而且还导致了个人的信任危机。
施惠的艺术。作为组织的领导人和管理者，不仅要掌握施惠的原则，而且还要了解施惠的艺术，懂得如何施惠。企业的领导人和管理者们经常要干两件事：一是施惠，也可理解为做“好事”，如表彰、加薪、晋升等；二是能“恶事”，如批评、裁员。在做“好事”的时候，首先，切记不要一次把好处全部用完，一定要“悠着点”。这不仅符合激励的原则，也体现了管理的艺术。《菜根谈》讲：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠；威宜自严而宽，先宽厚严者，人怨其酷。”因为只有当恩惠是一点儿一点儿地赐予的时候，人们才能够更好地品尝恩惠的个中滋味。
售，人们也就不会感觉其珍贵，而是习以为常。一旦停止，反而会引起不满。其次，施惠要有针对性，即要让那些真正为组织做出贡献的高绩效员工得到实惠。如果没有这种针对性，该得到的没有得到，得到的反而得到了，就失去了应有的意义。最后，施惠的艺术性还体现在，要懂得人们真正的需求是什么？值钱的或贵重的东西并不一定就是人们所需要的，“千金难结一时之欢，一饭竟致终身之感。盖爱重反为仇，薄极反成喜也”。只有那些人们迫切想得到而又不贵的礼物才是接受者喜欢的。
决，如批评人时要抓住要点，不要经常性地指责下属，经常性的批评和指责会使下属感到无所适从，失去工作的进取心，裁员时则切忌频繁地进行，因为这会导致人心浮动，影响组织的长期稳定和效率。所以，“恶行”应该一次干完，使人们少受一些伤害，人们的积怨也就少些。
法则五：自我“贬低”
建立并保持良好的人际关系的第五个法则是自我“贬低”，其目的在于保持低调。这种“贬低”并不是对自己能力的否定，而是一种建立在中国人传统的“谦虚”基础上的策略。谦虚之所以被认为是一种美德，就在于人们相信谦逊的人比较稳重，具有推恩和施惠的品德，因而值得信任。而骄傲不仅会使人过高地估计自己的能力，还会给人一种不成熟的感觉，并对其他人形成压力。当今变化莫测的商业社会使人们的成功充满了变数，每一个人都在奋力打拼，但最终是否会有一个比较圆满的结局，没有人有绝对的把握。因此，当我们难以对自己的能力作出准确的评价，并且对未来可能取得的成就心中无数时，最好的方式就是保持谦虚的态度，事先有意识的“贬低”自己的能力，同时请求别人的帮助。比如，领导交给你一项重要的任务，你千万不要给别人一种“舍我其谁”或“一览众山小”的印象，而应该是谦虚真诚地表态，在表示坚决完成任务的同时，希望领导及同事们大力支持。这样不仅能够增强成功的信心和把握，而且还能够赢得更多的尊敬。正如拉罗什福科讲的：善于巧妙地利用自己平庸禀赋的人，常常比真正的卓越者赢得更多的尊敬和名声。
嘴，如果不这样做，当其遇到挫折时，不仅不会得到人们的同情和帮助，反而会遭到讥笑和讽刺。
法则六：心胸宽广
良好的人际关系意味着心胸要宽阔，做到知恩图报、善纳言、不记过、会容忍。知恩图报是一种讲求诚信的美德，与之相对应的就是忘恩负义的耻行。两者之间必然在人际关系的数量和质量上存在巨大差异。《素书·遵义章》总结了46种会给自己带来祸患的行为，其中第10种就是“慢其所敬者凶”。意思是说，对自己敬重的人、帮助过自己的人或有恩于己的人，是绝对不能够忘记的。如果忘记了，是一件很危险的事情。这些人在位时应尊重他（她）们，不在位时也应该尊重他（她）们。千万不要因为其职务、职位的变化而使自己的态度发生转变，甚至怠慢，因为这会让其他人对你的人品产生怀疑，进而认定你是忘恩负义的小人，这样势必会影响你的人际关系。心胸宽阔意味着要善于纳言，记住自己的不足，容忍他人的过失。要做到这一点，以下三条原则是必须遵守的：“不责人小过，不发人隐私，不念人旧恶；三者可以养德，亦可以远害。”（《菜根谈》卷下87）人非圣贤，谁能无过？就像人都有自私的心理一样，每个人也都存在不足。对于这些不足，只要不是原则性的问题，就不必太过计较和认真。特别是对于领导者和管理者来讲，这一点尤其重要。《素书·遵义章》第一条就讲：“以明示下者暗。”意思是说，了解他人的缺点固然重要，但也要给那些智慧和能力不如自己的人一点空间，太过计较他人的过失，就可能失去其忠诚和支持。所谓“水至清则无鱼，人至察则无友”，讲的就是这个道理。因此，领导之道，在于“内明外晦”。真正聪明的人一定是大事明白，小事朦胧；大事不糊涂，小事装糊涂。如果领导者和管理者把什么都看清楚了，把什么都说完了，下属也就没有用武之地了。没有用武之地，也就失去安全感了，离开可能就是唯一的选择。良好的人际关系还意味着彼此尊重，不暴露他人的隐私，更不能以此作为攻击对方以达成自己目的的手段。在工作中发生争执，应该就事论事，切不可扯得太远，如果扯上了别人的隐私，工作矛盾就转化为人际矛盾，给人留下胡搅蛮缠的不良印象，这不是智者的思维方式和行为表现。不念人旧恶，是指不要记仇，“我有功于人不可念，而过则不可不念；人有恩于我不可忘，而怨则不可不忘”。（《菜根谈》卷下39）这是做人的一种很高的境界。能够做到这几点，我们就可以修养自己的品德，规避不必要的祸患。
法则七：识人辨人
俗话说：物以类聚，人以群分。建立良好的人际关系固然重要，但也不是不区别和过滤，因为不是所有你希望与之建立良好关系的人都能够成为你的朋友，而且朋友不能太多，“交友不宜滥，滥则贡腴者来”。（《菜根谈》卷下146）良好的人际关系是建立在共同或相似的价值观、性格、兴趣、爱好等因素的基础之上的。所谓“枉士无正友，曲上无直下”，（《素书·安礼章》）喜欢阿谀奉承、阳奉阴违的人显然不会有真诚的朋友，品行不正的领导也很少有敢于直言和认真负责的部下。因此，人们在交往时，必定会有一个认知、识别和选择的过程。在这个过程中，人们不断总结经验和教训，才得以逐步建立起自己的人际关系网络。孔子讲：“不患人之不知己，患不知人也。”（《论语·学而第一》）意思是说，不害怕别人不了解自己，就害怕自己不了解别人。试想，一个希望在官场、商场实现自己人生目标的人，但却不知道谁能够为自己提供帮助，也不了解自己的竞争对手，这实在是一件非常麻烦的事情。因此，了解谁是朋友、谁是对手是建立良好人际关系的基础。如果能够尽快地掌握别人的特点，认知的准确性就高，人际关系的建立也就有了保证。从另一个方面来讲，朋友和对手不是一成不变的，对手也可以成为朋友，朋友也可能变成敌人。在这个世界上，没有永远的朋友，也没有永远的敌人。美国第36任总统林登·约翰逊是一个在人际关系方面非常成功的专家，这位来自休斯敦的中学教师，之所以能够从众议员的秘书到参议员，最后当上美国总统，就在于他一生都致力于“一对一”的“零售政治”，“一旦他觉得需要和别人建立亲密关系，他就什么都说得出来，什么都做得出来”。
站在外边往帐篷里头撒尿。
则：一是一定要让自己的对手站在明处；二是把原来的对手变成朋友。让自己的对手站在明处，可以知己知彼，有备无患；把对手变成朋友，可以扩大自己的人际关系网络。这是建立人际关系的最高境界。
如何识人辨人，并不是一件容易的事情，以下几个方面的建议可能会对我们有所启发：
一是辨言行。所谓辨言行，就是指观察辨别一个人是否言行一致。在中国人的人际交往中，尤其看重一个人的人品。而信用是人品的一个重要内容，不讲信用的人是难以取得别人信任和帮助的。古今中外，无一例外。孔子说：“人而无信，不知其可也。”（《论语·为政第二》）一个没有信用的人，是不可以信任的，也是不可能成功的。老子认为一个人要取得成功，必须做到“七善”，其中之一就是“言善信”。即使是在美国这样的市场经济国家，那些政治家们都知道背信弃义的代价是什么。克里斯·马修斯在总结包括多位总统在内的政治人物的诚信度时指出：任何老谋深算的政治家都知道这样的背叛所要付出的代价。它不仅仅会危及你一对一的个人关系，更重要的是会使得你丧失名誉，声名扫地。对于职业政治家来说，忠诚就像道德操守一样，是影响他们职业生涯的至关重要的品质之一。想想看，谁会信任一个出尔反尔、背信弃义的人呢？
无论在哪里、无论干什么，都不会有好的结果。要看一个人是否言行一致，最简单和最有效的方法就是看其是否说得多，做得少。《素书》讲：“高行微言，所以修身。”（《素书·求人之志章》）诚实和守信的人往往注重行动而不是高谈阔论。因为他们相信，事情做成了，人们自然会知道。相反，如果说了不做，或者多说少做，就是一个言行不一致的人，言行不一致势必缺乏诚信，最终会给自己招致祸患。
二是辨行为。人的行为是可以辨识的，通过细致地观察，我们可以发现他人的行为与我们价值观的异同，从而确定我们建立人际关系的对象。以朋友为例，朋友有两种，一种是只能同甘，不能共苦的人，即《菜根谈》讲的：“饥则附，饱则扬，燠则趋，寒则弃。人情通患也。”（洪应明《菜根谈》）我们通常把这种人叫势利小人，这种人为人处世的最大特点就是损人利己，“宁教我负天下人，休教天下人负我”。他们为了自己的私利可以出卖原则，出卖良心，当然就不用说出卖朋友了。这种人只能叫酒肉朋友，是经不起任何考验的。因此，这种人绝对不是我们发展人际关系的对象，应该与他们保持距离。另一种是既能同甘，也能共苦的人，他们为人处世的特点是对人正直、忠诚，有错必谏，有福同享，有难同当，我们通常把这叫做友谊。《素书·求人之志章》说：“亲仁友直，所以扶颠。”建立在友谊基础上的朋友是不会落井下石的，也不会只是引而不发而使他人误入歧途。真正的朋友一定是能够同甘共苦的，这种人叫良友，是我们建立人际关系的重点对象。
三是辨面相。这里的“面相”不是单纯指相面，也包括根据人的态度、行为表现等去观察和了解其为人处世的风格，以便决定我们与之打交道的方式。其实相面也并非全无科学依据。美国著名颅相学家塞缪尔·R。韦尔斯在其《观人学》一书中指出：虽然观人学不具有科学尊严，但它至少还有科学的因素在内，可以被成功地列为最有用的知识分支之一。他说：我们除了了解自己，还需要了解身边的人。我们是社会性的人，要与其他人进行接触。我们生活中的幸福与成功很大程度上取决于我们与他人交往的性质。要使交往令人愉快且有成就，我们必须把人当做一本敞开的书去读。观人学为我们提供了生词表，一旦我们掌握了生词表，就可以进行阅读。通过对人的外部特征和内在气质的了解，可以解读人的性格。
人与工作的匹配度，已为越来越多的组织所认可。在每一个人的一生当中，我们都会有这样的感觉或经历：有的人长相平平，却能赢得我们的喜爱；有的人一看长相就令人不愉快，引起我们潜意识的反感。我们不知道这是为什么，但事实上我们就是在运用观人学，只不过我们没有意识到。因此，当我们注意到某些人的外部特征、内在气质与其言行之间具有一定内在联系的话，自然就会引起我们的注意或警觉。我们经常讲“贼眉鼠眼”的人做不出什么好事，因此不愿意与其深交，大概就是基于我们的经验对其为人处世的判断。这种判断并非都正确或有科学的依据，但至少很多人都能够举出自己生活中的例子予以解释和说明。这实际上就是一种自我保护的手段。其次，根据人的态度和风格也可以了解人的性格，以便我们决定与之打交道的方式。《菜根谈》讲：“遇沉沉不语之士，且莫输心；见悻悻自好之人，应须防口。”有的人惜字如金，难以交心，对这种人千万不要掉以轻心；有的人疾世愤俗，总感觉自己是“英雄无用武之地”，和他们打交道时一定要时有提防，不要随意表态。最后，要培养和提高我们识人辨人的能力，就必须做到“冷眼观人，冷耳听语，冷情当感，冷心思理”。只有做到这“四冷”，才能够保证我们比较客观公正地作评价。
法则八：人情规避
在中国社会，人们往往在制度和人情间难以取舍。完全按照制度，可能得罪人，完全靠人情，可能违背原则。这的确是一个两难的问题。怎么解决这个问题？本书的建议是：虽然人情在人际交往中占据十分重要的地位，但并非没有副作用。一方面，懂人情，送人情，找人情，是一种得到文化价值支持的社会规范，得职业发展；另一方面，人情也是一把双刃剑，弄得不好，也会弄巧成拙，带来麻烦。特别是在现代市场经济条件下，经济的等价交换成为主流，大有逐步取代社会交换的趋势。单靠人情来维持人际关系，不但限制了一个人的活动范围，而且减少了一个人很大的主动权和自主性。如果人情太过有力量，则经济的市场原则会受到干扰。
学家费孝通先生就讲：“如果要维持亲密团体中的亲密，不成为不是冤家不碰头爷，也必须避免太重叠的人情。社会关系中权利和义务必须有相当的平衡，这平衡可以在时间上拉得很长，但是如果是一边倒，社会关系也要吃不消，除非加上强制的力量，不然就会折断的。防止折断的方法之一是减轻社会关系上的负担。”他以农村互助合作性质的“钱会”为例，对减轻社会关系的负担作了解释。基于此原因，在法则七“识人辨人”的基础上，还应进一步了解掌握规避人情的方法。其实中国人早就有规避人情的方法和途径，从家庭内部来讲，“亲兄弟，明算账”就是一个典型的例子。在社会交往中将这一原则推而广之，可以从以下方面考虑：一是“来而不往非礼也”，接受了他人的礼物或人情，在适当的时候要还这个人情；二是在社会交往中采取平等原则，如现在有的同学、同事甚至朋友聚会，往往采用“AA制”，意思是不论有钱无钱，钱多钱少，所有成员对聚会费用平均分摊。就像现在大学里的MBA、EMBA及各类高级管理人员的课程班或培训班，其成员要么是白领，要么是在社会上有头有脸的人物，尤其是后者，越是这样的人，越害怕欠别人尤其是不熟悉的人的人情。因此，一种消解人情紧张的形式就产生了，这就是大家交班费，所有活动均用班费开支。这样的好处是，所有成员都很平等，既没有欠下一份人情，也没有丟掉自己的面子。当然也要注意，有的人情是不能够还完的，特别是在比较亲密的关系中。费孝通先生就讲，“亲密社群的团结就依赖于各分子间都相互的拖欠着未了的人情。来来往往，维持着人和人之间的互助合作。亲密社群中既无法不互欠人情，也最怕‘算账爷。’算账爷、算清爷等于绝交之谓，因为如果相互不欠人情，也就无须往来了”际关系的短暂性和时效性。在这种情况下，就可以采取即时以同等价值的礼物回送。就像逢年过节，亲戚、朋友、同事来串门，一般是以后找一个时间回访时回报，如果觉得把握不住时间或家里就有现成的礼品，就可以马上回送。当然，规避人情的方法还有很多，这里不一一列举。总之，中国文化既强调人情及人际关系在社会交往中的重要性，同时也创造了规避不必要人情的消解方式。这两方面都为我们在社会上立足提供了难得的智慧和思考。
法则九：印象管理
印象管理是指控制与他人相处时对自己的印象的过程。
人注重的仪表或女人重视的化妆，目的都是为了给别人一个好印象，以吸引他人的注意。如青年男女在首次交往时，大多都会使用印象管理的方法，有意或无意地把自己的一些真实的部分隐藏起来。在工作和社会交往中，印象管理尤为重要。一个人要想获得成功，同样需要吸引别人的注意。中国人对印象管理则有另一种说法，叫做面子功夫，指在人际关系中，特别是面对面的交往中所做出的种种维护面子的社会技术。
是人伦，而人伦的核心是尊重，其基本策略是不让人丢脸或维护他人的面子。在保全他人面子的同时，也就维护了自己的面子。因为面子是人家给的。有学者指出，最善于使用印象管理的人是那些具有高度自我监控的人，他们善于通过对环境的观察，及时调整自己的行为和形象，以适应环境的需要。而自我监控能力较低的人，不管后果是否对自己有利，总是表现出与他们的个性特点一致的形象。印象管理的技术或方法大致可以包括以下内容：
（1）从众：同意别人的观点以获得他的赞同。在会议讨论、日常交流、朋友聚会等社会交往和工作中，人们经常通过这种方式表达出自己的立场。
例：一个管理者告诉他的上司：“你的机构重组计划非常正确，我很同意并完全拥护。”
（2）借口：通过解释造成困境的原因，降低他人对事态的严重性程度的估计。
例：“我们未能及时登出那些广告，但是似乎没人对那些广告做出什么反应。”
（3）道歉：主动承担不良事件的责任，及时请求原谅。
例，员工对上司说：“对不起，我在报告中犯了一个错误，请原谅。”
（4）宣扬：对有利的事件进行解释，以扩大对自己的有利影响。
例，销售人员对他的同事说：“自从我来了以后，我们部门的销售已翻了三番。”（5）吹捧：赞扬他人的优点，使别人觉得自己有眼力，惹人喜欢。
例：一个新来的销售人员对他的同事说：“你对那个客户的抱怨处理得真是太高明了，我永远也做不了那么好。”
（6）恩惠：为别人做点好事，获得别人的好感。
例：销售人员对潜在的客户说：“我这儿有两张今晚的戏票，我没时间去，给你吧！权当我对你花时间和我交谈的感谢。”
（7）拉关系：通过操纵与自己有关的人或事的信息来加强或保护自己的形象。
例：一位面试者对考官说：“多巧啊，你的老板和我是大学的室友。”
以上所列举的印象管理技术的效果得到了研究证据的证明，尤其是在面试中，能够熟练掌握这一技术的求职者往往表现较好，并因此得到考官的认可。从更大的范围讲，这些印象管理技术其实也就是关于职场政治方面的建议和方法，其中既有为人处世的原则、人际关系的建立方法，也有职场语言的应用。了解和掌握这些规则和方法，我们不仅能够提高职场适应能力和应变能力，而且能够增强自信心。
毋庸置疑，印象管理或面子功夫的应用在一定程度上能够为扮演者带来积极或正面的影响，但并非所有人都认同这一做法，也并不是所有的印象技术和面子功夫的应用都能够产生积极影响。因此，运用印象管理技术或面子功夫应考虑具体的环境和氛围以及个人在群体中的总体印象。如果一个人平时就没有良好的人际关系，那么无论怎么做，都无济于事。还有，要正确恰当地利用印象管理以增强自己的印象，必须转变某些传统的观念。比如将印象管理或面子功夫视为“做假”，非堂堂君子所为。持这种观点的人大多自我监控能力较低，不善于根据环境的变化调整自己的所作所为，显然不利于个人的职业发展。
