一、从一则故事说开去
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。
人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”
第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。
第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。
第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。
第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作。惟一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。
至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的……为什么会导致这个失败的结果呢？
原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低。他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。
综上所述，我们在招聘之前应该做得是——我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。
仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。
二、招聘其实并不简单
要完成招聘这个动作其实是挺简单的，因为每个公司都已经建立了比较完善的人员招聘流程，只要你能按部就班地去执行文件的规定就可以了。如各部门提出人员需求→然后依照该岗位的任用要求提出人员招聘计划→报审批→再发出招聘信息→面试应聘人员→决定任用与否。如果招聘只是为了招到一个人的话，只要这样就可以了，但是招聘工作在企业的各项工作中是一项举足轻重的基础性的工作，它的成效对企业的进一步运作的好坏起着关键的支撑作用。所以说招聘其实并不简单。这个不简单主要表现在招聘的前期工作的不简单。
我们在谈论这个话提之前，先来看看钓鱼之前我们要做些什么？钓鱼，是一项休闲活动，想必大家都有经历过吧。现在，我们一起来重温一下钓鱼之前我们准备事项做了哪些：
1、选择钓鱼的时间，比如说我们是否有时间，如果我们不能放下手头上的工作，再想钓鱼，也是不可能的事。
2、选择钓鱼的种类，是溪钓，海钓，还是塘钓；3、选择钓鱼的具体场所；选择好种类，要进一步根据自己的以往钓鱼经历，再结合钓友的建议，综合判断出我们到底要去哪里钓；4、要事先了解好钓鱼的地方的天气状况如何；5、选择好我们的钓具，不同的钓鱼的种类需要不同的钓具，比如说，去海钓，我们就不能拿3米杆或5米杆的钓竿，而是要选择甩杆才可；6、选择钓饵，要根据你想钓的何种鱼选择不同的钓饵；7、要事先了解清楚我们想去的路怎么走法；8、再选择是自己开车去，还是骑车去，还是搭车去……9、到了钓鱼的场所，要根据实地的天气及地形，选择好具体的垂钓的地方；10、要选择好浮萍，以便让我们能好地观察鱼的上钩状况；11、最后当然要静下心来，仔细观察垂钓过程的实际状况。
首先，要清楚地知道我们要招聘的人是怎样的一个人，当然最好要会描述的出来。因为各个部门提出人员需求，一般会根据该岗位的要求来要求所要招聘的人要符合什么条件。如果作为招聘的人只是按照该要求，如学历、多少年工作经验，最好是有什么背景条件、具有奉献精神、服从主管的安排等条件的要求。试问一下，学历要求到底是为了什么？学历能代表什么？其实学历只是代表他们曾经在某个领域方面学习过，具备最基本的该领域的理论知识而已。并不代表他们已经对所学得知识会在实际的现实工作中灵活运用。而通过学历又能让我们知道什么？除了上述所讲，我真的不知道它还能让我们知道什么。同样，需要多少年经验要求，应聘人员可以提供他有多少年的工作经验。但是他不可能会告诉我们他在这些年里到底是怎样获得这些经验的。以上的条件要求当然也是要的，但不是在招聘之前所要思考的关键。与其费尽心思去做这些不可知的事情，倒不如去实际了解一下提出人力需求的部门主管的管理风格如何。如果是家长命令式的主管，作为招聘的人需要考量的是服从性比较高的应聘人员。如果是比较民主型的部门领导，则要考量的是工作自主能力比较强的应聘人员。
其次，要根据以往的招聘经验，以及相关企业的招聘经验，综合考量自身的企业实力及招聘费用，再决定合理的招聘方式，如参加大型招聘会，在不同德媒体发布招聘广告，利用E—MAIL发布招聘信息，或者找猎头公司协助招聘等等各种招聘形式都可以考量。
再次，为了要验证招聘人员的相关的能力水平，需要甚至相关的题目来考察应聘人员。目前在不同的地方大家都可以看到许多国外的独资企业为了考察应聘人员的能力水平设置的各种各样的题目，让应聘人员去面对去解答。对于这种题目我们不去评价他们设置的怎么样，重要的是设置题目的目的是为我们招聘能够更好的对应聘人员做好分类，找出适合我们目前所需要得人员。从而做到招聘工作有的放矢，不会像无头苍蝇一样到处瞎撞。
招聘人员要做好这些前期的准备工作，必须具备怎样的要求呢？
要做好这些工作，招聘人员不是随便抓一个就可以的，而是需要具备以下几个要求：
（一）需要具备直观的思维能力
直观思维是我们在认识新事物（包括认识不熟识的人）的初始阶段使用的一种思维方式，也是我们接触新事物时所先使用的一种思维方式。这种思维方式以事物整体外观在头脑中的印象为信号来体认事物，并以这种体认为借鉴再去审视和认识新事物。因此，思维过程直接以事物外在的表象为中介。通过新旧事物的外在形象，属性及功能的对比进行判断，具有表面性，肤浅性，简单性，不能认识事物的本质，更难以把握事物的发展趋势。
直观思维虽然存在着很大的局限性，但是在我们认识过程中却是难以避免、难以超越的思维形式。因为无论是早期人类认识世界还是成熟的人类认识新事物，所先接触的是有关事物的外表，得到的第一印象也是外表。这种外表的印象既是对事物的第一认识，又是进一步认识事物的起点，只有在这种表面的认识积累到一定程度时，人们才能剥开事物表层，进入深层认识。
我们若要想求的招聘这件事的真知，不是要想办法去绕过或者抛弃这种思维方式，而是要采取正确的去认识这种思维方式的使用范围及其局限性，自觉地把这种思维方式作为认识起始阶段的思维方式，在使用这种思维方式的时候，不要局限于它的框框之中，更不要以它的思维结果为真知，而只以这种结果作为进一步使用理性思维的参考资料，作为达到真知的桥梁。
（二）需要具备形象思维能力
形象思维是直观思维的深化，它与直观思维的共同之处在于。两者都是以事物的形象作为思维过程的媒介，不同之处在于直观思维往往以事物的整体印象去比照、衡量另一种事物，具有整体平移的特点；而形象思维的特点不限于事物的整体，它往往是通过对事物印象的再现，拆卸、组装去体会事物中包含的道理，甚至创造出新意。
所谓的形象包括两种，一是客观世界上自然存在的事物的形象；一是人们用以表示事物形象的符号，所以形象思维之中的形象具有深刻的含义，有些是难以用言语表达出来，只能体会，不可言传，所以形象比言词具有更强的蕴义和表义的功能，难怪有的人会说“师傅领进门，修行靠个人”，真正体验到要做好招聘的工作做的比较好的，有些技巧是想表达出来却无法用言语来表述的。
