一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。
三、中小企业如何做好招聘工作
随着业务的发展，中小企业需要更多高素质员工的加盟，通过有效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重要。但由于中小企业面临生存的压力，经营收入不稳定，管理制度也处于从无到有或逐步完善的阶段，管理不太规范，对高素质应聘者的吸引力比较弱，表现在可能应聘者很多，但符合企业要求的人才却不多，或者符合企业要求的应聘者通过同企业的接触，对企业管理水平不认同而不愿来企业工作。
因而，中小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。
（一）招聘前的精心准备
1、制定职位说明书
很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。
2、做好招聘预算
很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。
3、组成招聘小组
由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。
（二）招聘过程中的组织
1、招聘信息发布
目前可供企业选择的招聘方式很多，对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人可以很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外，招聘广告的用词要注意体现出对人才的渴望和尊重，不能居高临下。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘者的询问，能增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。
2、确定面试名单
由于现在人才的流动性很大，对应聘者投递简历的反应速度越快，优秀的人才成为公司职员的可能性就越大。企业对邮寄来的简历应该马上进行整理，将有关信息汇总，并依据预选定好的标准对简历进行筛选。
确定进入面试者的名单后，在同应聘者预约面试时间时，要注意不要仅从企业方便的角度出发，给应聘者规定时间，而应该同应聘者商定双方都方便的时间。如果面试前需要进行某些测试，如需要对应聘文员进行打字、排版的测试等，也要事先告知。另外，由于一些应聘者还有工作，打电话预约时间时要注意一般不要在上班时间，以免影响应聘者。
3、面试开始前的准备
应聘者到达企业后，一般应由指定人员负责接待，在正式面试前。让其填写企业统一的应聘表格，回答企业感兴趣的一些问题，以增加对应聘者的了解，但注意不能问一些涉及个人隐私的问题。由于中小企业一般知名度不高，应聘者对企业的了解不多。在面试前不妨先出示关于企业的介绍资料，使他们对企业有大致的了解。
由于在面试时，应聘者一般会问一些关于企业的基本管理制度的问题，如上下班时间、假期、薪酬结构、福利情况等，为提高效率，可以将企业的一些简要管理规定或主要的价值观以陈述句的方式印在资料上，以使应聘者对企业的文化及价值观有初步了解。
4、面试
面试前先确定好面试官，应由人力资源部门和用人部门的考官一起参加面试。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。
5、复试、决定录用
在初次面试结束后，企业依照预定的标准选出复试人选或者决定录用的人员。复试一般就双方关心的一些具体问题进行商讨。因为应聘者一般都是同时应聘几家单位，所以企业要尽可能快地把决定通知给他们，这样，优秀的应聘者成为公司员工的可能性就越大。如果初次面试或复试后不准备录用的，也要对其表示感谢，表示以后有机会再合作。
（三）招聘后的总结
招聘结束后还要注意进行事后的总结。主要是对以下几个方面的评估：
1．招聘采取的方式、招聘信息发布的效果是否有效，应聘人员的人数是否达到原来的计划。
2．新招员工的考核：招到合格员工的比率。企业每次招聘到的员工经过试用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段时间后有多少比例的员工成为企业的业务骨干？如果合格比率的员工较低，就必须反思是不是评价应聘者的标准有问题。
3．招聘计划执行情况：是否按原来的招聘计划正常进行，招聘过程中遇到的问题，招聘所花费的经费是否超支，以后招聘时有什么要改进的地方。
（四）应该注意的问题
1、招聘者素质
应聘者对企业的印象是在应聘过程中形成的，特别是在同招聘者的接触中形成的。招聘者表现出的素质高低会直接影响应聘者做出是否到企业工作的决定，尤其是对于一些较高素质的员工更是如此。由于参加招聘小组的人员不一定熟悉招聘工作应注意的问题，所以企业要对招聘者进行培训，一方面就招聘中有可能犯的错误，如轻易判断、强调负面信息、以个人的理想候选人模型作为评估的标准等情况提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行举止要注意的问题。
2、向应聘者传递正确的信息
在招聘工作中，企业一方面要向应聘者描绘发展的前景，另一方面也要注意不能言过其实。在招聘过程中，未来员工会根据招聘过程接触到的信息形成对企业的期望。如果在招聘时，企业言过其实，应聘者形成过高的期望，在实际工作时产生的“现实冲击”会大大增加员工跳槽的可能性。
3、为新员工的入职做好准备
企业决定聘用员工后，一般会同员工约定正式上班的时间。在这段时间人力资源部门应该为新员工的到来做好准备，如办公区域的安排、办公用品的配备、名片的印制、欢迎的公告、劳动合同、人职培训的时间安排等，做好这些准备工作有助于员工尽快融入新的环境。
