如果你希望卖主求荣，倒不如做一个长期潜伏的商业间谍。好歹你服务的东家是信任你的，你为他传递情报是商业间谍的本职，你是个敬业有操守的间谍。倘若你不当间谍，而是想凭借出卖老雇主的情报到新雇主那边讨个新差事，那无异于春秋大梦，因为没有任何一个人会重用出卖主子的人。
关系是互动的，我敬人一尺，人敬我一丈，彼此包容，相互体谅，这样的关系才有可能长久维系。还有一种可能，那就是双方各取所需，殊途同归，为了各自的目的必须保持良好的关系。他们可能暗自较劲，或者背地里谁也不服谁，但是表面上还都得满面堆笑、拥抱握手。这样的关系处理起来最累。不幸的是，我们遇到的很多关系都属于这一类。
我说过，我们的公司有创意部和文案部两个部门，主要是因为两个部门各有一个领头的“牛人”，谁都不服谁，不得不让他们另立山头，形成实际上的创意一部、创意二部。
我成为公司的代理老板之后不久，创意一部的总监欧强辞去了职务，回家办理出国留学的手续，创意二部的总监，也就是带我入门的那位师兄协助我做公司的管理工作，成为副总。这样一来，就需要再提拔两个人上来，管理这两个部门。按照师兄的想法，把两个部门合并为一个部门，然后分几个组。我想了想，同意了他的提议。我们把原来的两个部门，合并为一个创意部，然后分成平面、影视、卡通三个小组，每个小组都走“专而精”的路线，保证作品的质量。在人员的划分上，我们充分尊重员工自己的选择。
当时，两个部门总共有20个人，我们让他们自行选择，然后在针对个别情况进行调整。有些人是根据自己的喜好选择，有些人是根据收益选择，有些人自己没有特别的要求，分到哪里算哪里。这样算下来，三个组基本上是8、8、4的人数。我们查了查手头现有的客户资源和以往做的单子的类型，这样的比例基本符合现状。从数码产品普及的程度和速度来看，影视广告的需求肯定越来越多，所以，我们在招聘新员工的时候，会重点锁定可塑性强、能够在平面和影视之间自由过渡的人。
这三个工作组划分出来之后，就要考虑负责人的问题。我们对部门的人讲，谁想当工作小组的负责人，可以自荐。可能做创业的人还是比较向往自由的吧，申请当主管的人并不多，总共有四个。我、师兄和李晓春认真研究了一下这四个人的简历，又把部门里其他人以往的工作情况进行了一番总结对比，定下三个人。在工作小组主管的人选问题上，我们没有对外招聘。我们主要考虑到，公司的高层刚刚发生变化，人心有了波动，正是难以管理的时候，如果再从外面“空降”几个人来管理老员工，那无异于雪上加霜，会让人心涣散。所以，我们在充分了解了现有员工情况的基础上，确定了三个工作小组的主管。
这次干部选拔，让别有用心的人露出了本来面目。这个人就是新选拔上来的影视广告创意组主管赵鑫。
当时，赵鑫30岁，算是我们公司里年纪比较大的员工。他以前是欧强那个部门的人，为人低调，工作踏实，从来也没摆过老资格。他做的创意文案命中率也比较高，欧强曾经多次夸奖他，甚至说过他大材小用。欧强临走前曾经说过，如果需要一个新的创意部总监，赵鑫最合适不过。这样的人做中层，按理说我是非常放心的。可是，万万没料到，问题就出在这个人身上。
2004年年底，我们参加了国内一次重要的平面广告设计大赛。其实，这种比赛的“猫腻儿”非常多，很多时候冠军是内定的，比赛成了他们的一次免费广告。如果按照任远的意思，他去疏通关系，跟大赛组委会的人打个招呼，冠军不敢保证，前三名肯定有我们公司的一个。但是，师兄没有同意，他是从小文案一步一步扎扎实实做上来的，对广告有比较执着的追求，他一心想凭借自身实力赢得这个奖。
为了广泛征集参赛作品，我们在公司内部举行了一个比稿会。不管你是哪个部门的、哪个工作组的，只要你有兴趣，都可以参加。公司里很多人拿出了自己的参赛作品，有人甚至拿出几套方案，都拉开架势要力挫群雄。赵鑫所在的影视广告小组有两个人拿出了自己的作品，赵鑫本人没有参加，却以小组的名义拿出一个文案参加比稿，他说，这是八个人的智慧结晶，一旦得奖，就是影视广告小组的集体奖项。
经过层层筛选，我们推荐了三个设计作品参加比赛。这是公司管理层改组之后第一个大举动，我们都是既兴奋又激动，特别是师兄和李晓春，他们一个是玩创意的行家，一个是做设计的高手，两个人摩拳擦掌了好长时间，就是想在专业领域混出个名堂来。所以，他们对这个奖非常看中。他们都认为，我们推荐的三个作品都是精品中的精品，就算不拿冠军，也会命中前三名。李晓春甚至提前从家里偷来了他老爹珍藏的一坛女儿红，说取个好彩头，我们一定会“红运当头”。
不料，当头的不是红运，而是一闷棍。我们的作品不但没有得奖，还被人指证抄袭他人作品，告上了法庭。这怎么可能呢，参赛作品当然是原创的，这还有假？我们有多位高参严格把关，如果作品有抄袭的嫌疑，他们会看不出来？
任远和岳伟放下手头的事，回到公司商量对策。任远在“明处”找，岳伟在“暗处”查，经过一系列的调查取证、威逼利诱，终于找到了真相。原来，日防夜防，家贼难防，这个被人指责“剽窃”的广告设计，正是赵鑫带着他的工作组交上来的所谓“集体作品”。
事情的原委是这样的。赵鑫一直想进入公司的高层，却得不到机会，原以为欧强走了，自己可以当上部门总监，却期望落空，只当个小主管。他求官心切，于是作出了一个“卖主求荣”的决定。广告大赛的公告下来之后，他找到某广告公司老板，申请总监职位。老板问他能够做些什么，他把我们公司的情况原原本本地做了交代。他甚至想出一条“妙计”要把我们公司搞臭，然后那位老板就可以顺利把我们收购到他的囊中。就这样，赵鑫跟他未来的东家达成了协议，他帮着他们打垮任远的公司，然后他跳过去当总监。我们这些往日“压迫”他的人，全都被他踩在脚下。
“天底下竟然有这么愚蠢的人。”任远一边跟我们说事情的原委，一边做出哭笑不得的表情，“这种败类，出卖了我们，也得不到总监的位置。有谁会重用一条乱咬主人的疯狗呢？”任远说这话的时候，露出少见的恨意。我知道，他最恨的就是别人背叛他、出卖他。
从那儿以后，我再没有听说过有关赵鑫的消息。北京有大大小小无数个广告公司，这件事虽然不至于轰动整个行业圈子，也让很多公司开始了“清理门户”的大清洗运动。一时间，很多人被裁员，很多人没了饭碗，在同一个时期想跳槽的人也受到了牵连，难以赢得新老板的信任。是啊，谁能相信，一个平日里默默无闻的笑面人，转眼就变成了笑面虎呢？绵羊瞬间变成了狼，投怀送抱变成背后捅刀子，这脸变得也忒快了。权力和财富可以成为人生的动力，也会把人推向无法回头的绝路。
1基层的员工埋头做事情，高层的管理者抬头想规划，只有中层既要做事情、又要做规划。他们承受的压力越大，对回报的渴望就越强烈。赵鑫就是一个心理失衡从而铸成大错的中层干部典型。如果他能忍耐一时，总监的位置就是他的。可惜他30岁的人城府仍旧不够，太早露出了马脚。所以，中层的干部必须经得住锤炼，挨得住寂寞，能够经受考验的人，才是最后登上顶峰的人。
2柳传志说，中层是企业的腰，必须硬，这话是真理。每个企业的高层管理者在用人的时候，一定要充分考虑到中层的稳定性。如果人品和能力不能兼得，人品比能力更重要，宁可提拔一个能力较弱而忠厚老实的，也不能冒险起用一个能力超群却不安分的。腰要“硬”，不仅仅是技术过硬，更要人品过硬，对组织的忠诚度过硬。
