这与李彦宏的用人之道有关。“人在什么样环境中成长最快？在实战中成长得最快，模拟是绝对模拟不出来的。”李彦宏在一次接受采访时这样对记者表示。因此不同于其他企业通行的实习生一般只能从事辅助性、杂务性的工作，很难进入核心业务的“惯例”，百度往往会给实习生具有足够挑战性的具体工作，甚至还会让他们参与重点攻关项目，哪怕你只是一名实习生，只要你有想法，都可以说出来大家讨论，如果最后讨论结果觉得这个想法可行，那么这个项目就会交给你全权负责。像李明远一样尚未毕业就已成为经理人的，也不在少数。
也就是说，百度是真正把“实习生”当作未来的员工看待，而并非将他们看做只是在公司临时工作一段时间、把这段经历当作为了未来争取更好的工作时履历表上记录的“实习生”，因此不仅从他们到百度第一天起就想办法激发他们的潜力，帮助他们融入团队，而且在就是待遇和用人标准上也不会因此而降低标准，仍然与正式员工看齐，也就是说，实习生拿的是正常的岗位工资。这对百度来说是一笔回报丰厚的投资，因为大三就能达到百度用人标准的，必然是学生中的佼佼者，而百度的吸引力使大部分实习生做到毕业时就已经选择留下来，这时他已经在百度经历了一年的锤炼，各方面能力又会比一年前有一个飞跃，比起毕业后再进入百度的正式流程，这无形中为百度的人才培养缩短了一年的周期，而这种起步的优势又会激发这些员工的自信心和荣誉感，形成一种良性循环，促进其能力的进一步提升。
李彦宏曾经说过这么一段话：“作为一个技术型公司，技术人员对我们来说是最重要的。技术人员从哪里来？主要是靠应届生。多年的实践经验，证明从学校里招应届生，对于我们是最正确的方法。优秀的应届生有很优秀的素质，很扎实的基础知识，有很高的技能。他们希望自己做的东西能够影响很多很多人。”可以说在对这些优秀的应届生的心理把握上，李彦宏堪称高手。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现五个层次，百度对给予实习生和应届毕业生最大的空间，正是满足了他们这五个层次的需求，为他们进一步的自我实现创造了机会。
一千多年前，韩愈在《马说》一文中将人才比为千里马，善于发现人才使用人才的人比喻为伯乐，并发出了“千里马常有，而伯乐不常有”的感慨，而到了信息传播越来越快捷、市场竞争越来越激烈的今天，常常会出现几个“伯乐”争抢“千里马”的现象，而在如何吸引优秀的毕业生上，百度也很聪明的采用了“以己之长，攻敌之短”的策略。每一年百度的校园招聘，百度都会向学子们展示百度与众不同的一面，为百度争取了不少优秀人才。
当中最典型的例子莫过于06年的校园招聘。2005年，Google正式进入中国，与百度展开了人才争夺，因此，06年的校园招聘对百度来说至关重要。这一年，百度招聘活动分别用我们所熟悉的三个形象提出了三个问题：用李小龙的形象来提问——“是做舒服的虫还是骄傲的龙？”；用钱学森的形象来提问——“是在海外住别墅还是回中国做导弹之父？”；用鲁迅形象提问——“翻译还是用创作寻找中国意义？”在Google、微软等跨国公司中间，百度一下子将自己和竞争对手区隔开来，引发学生们对未来人生意义的更多思考，无形中向学生传达了这样的信息：百度不是一个仅仅提供舒适工作环境的公司，而是提供骄傲的工作成就的公司。如果你热爱挑战，希望实现人生的意义，那么百度就是适合你的选择。
正因为如此，百度在招聘会上经常让百度人现身说法。百度曾拍摄过一个宣讲会短片，这个短片分两个片段：第一个片段是来自国内各大知名高校百度新员工的自我介绍，而这些高校正是百度招聘的重点地区；第二个片段是这些学生讲他们在百度正做什么事情，有做网页搜索抓取的，有做网页搜索反作弊的，有做网页搜索索引的，有做百度贴吧的等等。这让应聘的学子们直观地看到，这些加入百度的新员工，正在从事百度最核心的技术。
百度内部还有一条被称为“无敌红线”的红色曲线，这是百度在招聘会上来说明百度员工的成长路径的秘密法宝，这条红线通过对几年来加入百度的技术类毕业生的职业发展跟踪，呈现出员工在发展空间、成长速度等方面，都远远超过其他著名跨国公司的水平。而在各高校学生之中口耳相传的诸多师兄师姐们的成长故事，再加上百度所能提供的“大空间”和“加速度”，让许多学生觉得，百度是培养天才技术人员的最佳环境。
为了使员工的能力得到更大的提升，百度不仅仅注重在工作中加以实践和磨炼，而且还成立了“百度学院”，有系统地提升员工能力，将人才培养作为一项发展战略来落实。百度学院的培训课程主要分为两大部分：第一部分是公司的内部培训项目，培训中强调“教练制度”和“案例分享”，经常针对企业内部的实战案例进行管理经验和专业技能等方面的交流和沟通，必要时还会进行内部跨部门的培训；第二部分是针对实际需要引入外部课程，如领导力提升、不同人员的专业技能提升等课程都会有所涉及。课程的设置根据公司不同阶段的战略目标以及员工实际情况进行，最大程度的突出针对性和实用性。
在IT行业，对招聘到最优秀员工的争夺的激烈程度，丝毫不亚于对客户的争夺。几乎所有的国际IT巨头到中国后都会制订如何从百度挖人的计划。据说几乎百度所有的员工都会接到邀请他们跳槽的电话，正是因为百度内部良好的成长环境和选择了做“龙”、做“创作”的荣誉感，员工甚至会主动回绝来自猎头公司的电话。
当然，要留住人才，不能够光从增强他们的荣誉感和给他们提供良好的成长空间来进行，同样还要保证员工为百度作出贡献的同时能获得良好的收益。对此李彦宏是这么说的：“我坚定地认为，这个社会会越来越公平，付出就会有回报。你如果踏踏实实把自己擅长做的事情做好了，名誉、财富都会随着你对这个社会的贡献而到来。”百度早在第一次从风险投资拿钱的时候就已经预留了期权池，在2000年百度刚起步的时候资金也不充裕，一度还面临资金链断裂的危险，为节约开支，百度也曾降低过员工的工资，而且职位越高的人降得越多。在这样的情况下，期权就成了弥补降薪损失、留住核心员工的必要手段。而在百度即将上市之时，李彦宏的一句“将员工造就为百万富翁天经地义”，让期权对员工的吸引力进一步加强，成为百度“向心力”的主要源泉。而百度上市之后的员工虽然不如上市前的员工拥有那么多的期权激励，但从百度的“无敌红线”中也可以看出，百度工程师年起薪为16万，3年内有可能达到百万年薪，丰厚的收益也成为百度留住人才，持续发展的重要法宝。
案例2：大门为搜索狂人们敞开
“本人热爱搜索成痴，只要是做搜索，不计较地域（无论天南海北，刀山火海），不计较职位（无论高低贵贱、一线二线，与搜索相关即可），不计较薪水（可维持个人衣食住行即是底线），不计较工作强度（反正已习惯了每日14小时工作制）。——搜索引擎9238”
这是一封独具一格的求职信。写信的作者对搜索的痴狂成癖，他不计较任何条件不惜以其代价的寻求搜索相关工作，几乎达到执著和虔诚的极限——这封求职信因为将在人力资源史上成为经久不衰的绝唱而传遍整个搜索领域，至今仍然给人留下非常深刻的印象。只要稍有一点互联网常识的人都会知道，这个“搜索引擎9238”就是后来成为百度产品副总裁的俞军。
俞军的加入是百度之所以成为百度风格和百度个性的内在基因，因为人们常把俞军和贴吧、百度知道和百度百科等具有百度特性的社区产品联想在一起，而在俞军的加盟上，百度老员工王湛起着非常关键的作用，但主要还是与李彦宏求贤若渴、唯才是用的领导品质有着本质的关联。
2000年1月成立以后，百度致力于成为门户网站的搜索技术解决方案提供商，经过近一年的经营运作，成为了搜狐、新浪、网易等多家门户的合作伙伴。当时虽然百度已经拥有了刘建国、雷鸣等“百度七剑客”，他们毕竟是擅长于从后台的搜索引擎技术进行的研发能力，而在终端搜索产品的用户体验方面，百度还缺乏相关的产品研究人才。同时，在2000年9月百度进行第二轮融资，暂时解决了资金问题，至于客户方面，大型门户网站的背后搜索引擎提供商几乎被百度所垄断，这样百度的生计还可以勉强维持下去。但当时中国，由于网络刚兴起不久，懂得中文搜索技术的与产品人不多。因此，要想取得长足发展，李彦宏清楚，除了拥有一批尖端的搜索引擎技术人才之外，还要有一批懂得开发研究与搜索引擎相关的终端产品的人才。随着网络作为一种新兴事物的发展，必然出现一批对于搜索产品感兴趣的人们，事实上，他们就常常隐没在一些门户网站或一些技术行业网站上。他们经常在一些BBS上探讨搜索技术与产品问题。如何将这些人笼络到自己的大本营里，就是百度必须努力解决的问题。
这个任务自然落到了当时的百度产品市场经理王湛的肩上。王湛也是百度最早的员工之一，此时，他主要负责市场调研，协助制定百度现有产品的改进策略和新产品的开发方向。为了在当时还处于萌芽状态的市场调研和还没有比较清晰的产品改进方案之前，有效的找到一些眉目、线索和突破口，王湛想成立一个搜索俱乐部。于是王湛给李彦宏发了一封邮件，提议成立一个由关心中国搜索引擎的网友组成的搜索俱乐部，共同探讨交流中国搜索引擎发展与未来。
这也许是一个下属对于探索公司产品发展方向而提出的小小的工作计划，就在这个无比寻常的时刻里，李彦宏由于高瞻远瞩而接受了这个新鲜的事实，他相信只要有一线亮光就可以开启一方天空，或者说，就在这条隐形的亮光里，他已经有了招揽人才的某种预见。
于是，李彦宏很支持这个计划。王湛立刻给员工们发邮件，招募俱乐部成员，同时在百度网页服务器上架设BBS论坛。他开始在各种网络论坛上寻找那些志趣相投的搜索爱好者，并邀请这些朋友加入俱乐部。一个月之内，搜索俱乐部就开始正式诞生。
