第67章 教师管理(2)

心理学家认为：所有人的行为，都有其要达到的目标，都总是围绕着满足需求的欲望进行的；一种没有得到满足的需要是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机。这说明，要调动人工作的积极性，就需要满足人的合理需要。

需要是有机体在生活中感到某种缺乏而力求满足的内心状态。根据美国心理学家马斯洛的层次需要理论，人的需要由低到高有五个层次：生理需要--是人维持生命的基本需要，包括衣、食、住、行、医疗保健等；安全需要--是要求职业安全、稳定劳动保护、职务保障、社会保险等的需要，以保证免于危险、恐惧、灾难等；归属和爱的需要--是希望从属于一定的群体，人们相互和睦、得到关心和照顾的需要；尊重的需要；自我实现的需要--是个人为充分发挥自己的潜力，不断充实自己、完善自己，使自己达到完美境地的需要。

近年来，不少研究者对当前中小学教师的需要结构作了大量的调查。根据这些调查分析，教师的需要有五个方面：一是生活需要，包括工资、住房、医疗等需要；二是学习需要，要求有较好的学习进修条件，取得合格学历，补充和更新知识，提高业务水平；三是尊重需要，希望自己的人格、学问受到学生的敬重、同行的尊重、领导的器重；四是政治需要，希望政治上得到充分信任，组织上关心自己的进步、成长；五是成就需要，希望自己的才能、特长得到充分发挥，事业上有所成就，得到公正合理的评价。

在现实生活中，教师的需要是多种多样的。在这些需要中往往有某一方面的需要为优势需要，它占据着主导地位，制约着其他方面的需要。这要求管理者要全面关心和了解教师的愿望和需要，根据教师需要的特点善于分析并满足优势需要，兼顾其他需要，有效地激励教师的积极性。

需要指出的是，由于社会历史条件的因素，教师的职业特点和教师自身的心理特征，教师的需要有两个显着的特点：

第一，注重精神需要，成就需要更为强烈。教师的社会地位、文化修养和劳动特点形成了他显着的心理状态。作为群体或个人，教师都具有更强的事业、责任感、自尊心和自信心。他们求知欲望强，注重信誉，讲求贡献。教师在心理上的这种状态决定了其需要的一大特点是注重精神需要。长期以来，教师之所以能在收入较低、生活清苦的情况下，不辞辛苦、任劳任怨地耕耘于教育园地，其原因之一就在于教师更注重精神需要的满足。

教师注重精神需要的重要表现之一就是对成就的追求。成就需要即马斯洛所说的自我实现的需要，是高层次的精神需要。教师为人师表，在他们教育学生立志成才、为社会做贡献的同时，也在努力使自己有所建树。所以，每个成熟的教师都会有强烈的成就需要。这种需要又具体表现为深入研究自己所教学科领域的专业知识，积极探索最佳教育途径和最有效的教育方法，呕心沥血地培养学生成才等。

第二，物质需要与精神需要密切相关。教师注重精神需要，但决不排斥物质需要。物质需要是指向物质对象的需要，包括对工作和劳动条件的需要，对衣、食、住等有关对象的需要。精神需要是以一定的物质条件为基础的。正像毛泽东同志所说的那样，我们不能饿着肚子去正论其道。人们对物质的需要是为了生存，也是为了发展。但人的物质需要也有可能脱离精神因素的制约而发展为畸形的物欲。但教师的物质需要是与精神需要密切相关的。在他们的物质需要中包含着丰富的精神因素。这是教师需要第二大特点。如教师迫切需要改善住房条件，这不仅是生活需要，也是为了有一个能专心看书备课的安静环境。再如教师对职称引起的工资级差，那是因为他们的工资级差同自己的地位、声誉以及自己今后的发展有密切的联系。教师平时节衣缩食，生活一般比较简朴，但却舍得在购买图书资料方面花钱。这都表明，教师的物质需要中包含着丰富的精神因素，校长不可单纯地从物质的意义上对待教师的物质需要。“不就是每个月十几块钱吗，学校按月补发给你”，出自校长之口的这种话，教师感到的不是关心，而是污辱。因为它忽视了教师的人格，忽视教师的物质需要中的精神因素。

学校校长要正确运用管理理论，并根据教师需要的特点来激励教师的工作积极性。在做法上应注意：

第一，要全面关心和了解教师的愿望和需要，把满足教师的正当需要作为学校管理目标的一个方面，将办好学校同教师的切身利益密切联系起来。这里的关键是要对教师的具体需要作出具体的分析，合理的、能够满足的需要，要尽量予以满足，超越现阶段社会发展水平、不可能满足的需要，或者不健康、不正当的需要，要在尊重教师的基础上做好说服工作。

第二，要处理好精神需要与物质需要的关系。物质需要对于精神需要具有基础的性质，只讲精神需要，不关心物质利益，就会使精神的东西无所依托。在当前教师平均收入水平还比较低、住房及医疗条件不太好的情况下，创造条件，满足教师基本的物质需要，对激励教师工作的积极性有重大的意义。正如前文所提到的北京第十二中学，由于较好地解决了教师的住房、福利待遇问题，教师工作的积极性便受到了极大地激励。目前不少地区、不少学校进行的内部管理体制改革，都包含着提高教师待遇的内容。没有这方面的内容，没有财力与物力的保障，这种改革是不易启动和深入的。但也应注意，如果没有精神因素的调节控制，物质需要便有可能出现畸形发展。因此，管理者应以满足物质需要来发展精神需要，通过发展精神需要来调节物质需要，并把精神上的激励放在首位。

第三，要引导教师不断提高思想水平和需要的层次水平。需要有一定的层次。一般而言，社会性需要高于物质需要，成就需要是精神需要的最高层。高层次的需要可以控制和调节低层次的需要，使低层次的需要服从高层次的需要。教师的需要也不例外。学校管理者在满足教师低层次的合理需要的同时，也要通过有效的工作，充分发展教师的精神需要，尤其是成就需要。

（二）增强教育教学工作的激励因素

根据行为科学的激励理论，能够对工作人员产生激励作用的因素，除上述的适当满足并引导工作人员的合理需要外，还应该不断增强工作本身的激励因素。教师的工作是教育学生的工作。要增强教育工作的激励因素，应该增强这一工作的下述特性：

1.工作的多样性，即引导教师以多种技能或能力创造性开展工作。这样可以使教师不感到工作单调乏味。

2.完整性，即尽量让教师系统地担任一个班级的教育教学工作，最好是采取“跟班制”，让一个班主任、几位科任教师把一个班的学生从入学送至毕业。最好不要频繁地调动教师的工作。这样做，能使教师切实地感受到自己劳动的成果，增强工作的责任感和亲切感。

3.重要性，即引导教师充分认识自己所从事工作的各方面的意义。这样可以使教师认识到自己所从事的工作是有意义、有价值的。

4.自主性，即使教师在教育教学工作上有一定的自主性，如自己掌握工作进度、工作方法、工作时间等。教师劳动具有个体性与创造性的特点，不宜对教师限制得过繁过死。增强教育教学工作的自主性，会使教师产生高度的满足感和责任感。

5.绩效反馈性，即让教师随时都可以取得自己工作结果的信息，知道自己所做的教育教学工作是否有成效。

在增强教育教学工作的上述特性时应特别注意增强其自主性和绩效反馈性。因为众多的研究表明，一项工作激励潜力的大小，虽然是由这项工作上述五项特性的情况决定的，但其激励潜力大小计算公式为：（工作多样性+工作完整性+工作重要性）÷3×自主性×绩效反馈。这表明，一项工作的前三个特点缺一两个，只要剩下的那个特点足够强，那么人们对工作仍将感到有意义。但如果自主性或绩效反馈特点弱，以至为零，由于它们之间是相乘关系，其结果，该工作的激励潜力便很小，甚至为零。亦即工作所需的技能或技能无论如何多样、工作如何完整、重要，但在工作上缺乏自主，不论结果如何，也就不起激励作用。

三、使用与培养提高相结合原则

所谓使用，就是分派给教师以一定的教育教学任务（包括教育教学研究任务）和其他与教育教学有关的研究任务，让教师有用武之地；所谓培养提高，就是创造条件，让教师通过各种各样的进修学习，不断学习新理论、新知识、新方法、新经验，以便跟上科技发展和教育技术、教育改革的步伐，适应时代和教育发展的需要。

国家通过开办师范院校培养新教师，通过设立教师进修院校对在职教师进行多种形式的培训，以及通过其他有关方式（如严格教师资格审查制度）选拔教师，这样做的重要目的，就是为了提高教师质量，使他们在工作中更好地履行教书育人职责。培养、培训教师的目的是为了使用；不使教师与教育教学工作结合起来，培养、培训也就失去了意义，并使教师业已形成的才干无从施展，潜在的才干无从发展。在目前实施结构工资的制度下，也影响到教师的收入。教师得不到使用或者使用不足（工作量大小），这是教师资源的严重浪费。校长应该采用多种措施（如让业务水平不高者参加进修学习等），让每个教师都走上讲台，都有当班主任机会。如果学校教师超编，在充分估计学校事业发展对教师量需求的基础上，或者让教师进行轮流培训，或者让一部分教师轮流专门搞教育教学或其他方面的研究，或者给教师以一定的流动机会（对于后者要慎重，主要提倡内部流动，学校之间的流动）。

教师需要培养提高的原因是多方面的。学校除了要积极安排教师参加国家规定的有关进修培训外，还要努力挖掘校内潜力，区分层次对象，采取相应的措施加以培养提高。首先，对刚从师范院校和其他院校毕业的新教师，要通过新老挂钩的方式，给予必要的业务指导。师范毕业生虽然受过职前教育，但缺乏经验，专业知识也不太完备，特别是缺乏教育技能方面的训练（部分高等师范院校的毕业生在这方面的训练尤其不足），因此有必要安排业务能力强、教育教学经验丰富、有事业心的老教师担任指导工作，对他们进行有计划的指导。对于非师范院校的毕业生，除了组织他们参加规定的教育理论进修外，更应有计划地进行这方面的指导。其次，对于中青年教师的培养要作通盘考虑。要引导青年教师虚心向老教师学习，鼓励他们向专业知识和教学业务的广度、深度发展，让他们中间的“尖子”脱颖而出，放手让他们在专业知识和教学工作中施展才干。对中年教师，要帮助他们认真总结工作经验，将感性经验提高到理论高度，并鼓励和组织他们选定课题，加强研究，力求精通所任的学科业务，形成自己的教学特色和风格，成为学科带头人，在教育教学工作和研究中发挥中坚作用。再次，对于学校中层以上干部的业务，既要充分发挥他们的业务专长，又要创造条件让他们在学科业务上再学习、再提高，还要注意教育理论的学习，让他们多了解教育思想及实践的发展动向，帮助他们提高教育理论水平，并在理论的指导下研究学校工作中出现的新情况、新问题，组织有关方面的教育教学改革，从而在学校管理工作中赢得更多的主动权。

使用与培养提高相结合的原则要求管理者在对教师的管理中，要克服只使用不给进修机会或不提供进修条件的倾向。在教师管理实践中普遍存在着只使用不培养提高的弊病，尤其是对骨干教师的管理，更是如此。对此，应引起校长的足够注意。一些校长认为，重视教师的培养提高，会因教师业务水平的提高而不安心本职工作或影响领导者的领导地位。前一种看法，表面上看似有一定的道理，但实际上绝大部分业务水平的提高会使教师有更强烈的成就感和职业满足感。至于个别业务水平高的教师表现出不热爱自己本职工作的倾向，这多半是一种假象，其背后有着得不到尊重与重用、发展受阻、人际关系不协调、生活实际问题长期得不到应有的解决等多方面的原因。若有针对性地做好这些方面的工作，一般而言，这些教师是不会轻易放弃自己业已取得成就的本职工作的。有后一种看法的校长则是其不称职的一种表现。

四、优化原则

该原则是指要合理地组合教师队伍，注意发挥教师队伍的整体效能。

在学校工作中，教师个体积极性的调动是基本的。但如果教师集体没有合理的组合，个人积极性、个人作用就会受到限制，教师集体整体效能的发挥也必然要受到影响。合理的组合则会形成优势互补的教师集体，使教师个人的积极性、特长得到充分发挥，从而达到“1+12”的工作效力。因此，对教师集体进行合理组合，以形成有利于开展教育教学工作的最佳结构，是教师管理应遵循的一个基本原则。

根据教育教学工作的不同需要，学校的教师经常被划分为教研室（组）（大专院校教师的直接管理者是系级领导，其下属的教育教学业务部门为教研室）、年级组两个主要类别。教研室（组）是按照学科性质的单一因素组合教师，其人员结构长期稳定不变。改变教研室（组）教师的组合，主要靠人员的流动，即教师的引进和调出。年级组则有较大的动态性。为了使教研室（组）和年级组的教师组合趋于合理，在配备教师时应做到以下几个方面的相互补充：

首先，能力互补。教师应该具有多方面的能力。但具体到每个教师身上又往往不可能具备所有的能力，而往往是在某些方面能力较强或很强，在另一些方面能力则较弱。有的教师组织管理能力很强，再“乱”的班都能驾驭；有的教师分析理解教材的能力很强，能很准确地把握教学内容的重点、要义；有的教师善于做学生的思想工作等等。将具有不同突出能力的教师按照互补原则组合成一个教师群体，往往能发挥更大的教育作用。