第103招：善于调解矛盾，增强团队凝聚力
生活中，矛盾现象时常出现，一旦出现了矛盾就需要调解，而调解矛盾的方式则体现了调节者的智慧和影响力。
一个企业中，很难存在皆大欢喜的局面，冲突或者矛盾是家常便饭。即使大家在公司中有着一致的目标，但也并不意味着每个部门、每个员工之间的目标和利益是一致的，所以，矛盾和冲突在所难免。
员工之间的矛盾冲突是一种偶然现象，但却不利于团结，也带有一定的消极影响，产生的原因主要是因为某些员工在沟通或者自控能力、情绪、辨别是非方面存在一定的弱点导致的，如果这种矛盾冲突不能及时排解掉，就容易出现不良后果。
所以，作为一位成功的领导者必须运用你的智慧和影响力及时妥善地解决这些冲突和矛盾，消除员工的不满情绪。这是稳定团队、增强团队凝聚力的保证。
福特汽车公司的一家分工厂因为管理不善，濒临倒闭，后来，总公司派去了一位新的领导者，他到任的第三天就发现了症结的所在，如此大的一个工厂里，一道道的流水线像屏障一般隔断了员工之间的交流，过去的领导为了挽救濒临倒闭的工厂，要求员工加班加点地工作而忽略了让大家一起谈心交流的环节，结果工人的热情度降低了，人际关系的冷漠让员工抱怨连连，员工中出现了混乱的局面，人们议论纷纷。
发现这一症结之后，新任领导马上采取措施：以后工厂所有员工的午餐都由工厂承担，希望大家每天中午的时候都能坐下来好好吃饭。这一决定出台后，员工马上意识到工厂到了生死存亡的时刻，应该好好地大干一番了。其实，这只是新任领导给员工们一个交流的机会，希望借此改变彼此之间的冷漠，拉近他们之间的距离。
有时候，中午聚餐的时候，新任经理还会亲自下厨为大家做饭、烤肉，果然，这种融洽的气氛收到了很好的效果，那段时间，员工们谈论最多的就是如何使工厂渡过难关，大家纷纷出主意，找出解决方案。
两个月之后，企业有了业绩，5个月后，企业居然开始扭亏为盈。
如今这个企业一直保持着这样的传统，中午的时候，大家一起聚餐，并由经理亲自下厨烤肉。
正确对待公司内部的员工与员工、员工与企业之间的矛盾，是领导者维系员工的良好心态、企业长足发展的关键点之一。因此，作为领导者必须从全局出发，认真对待企业中出现的冲突和矛盾，并妥善处理好这些问题。
如果领导者缺少直面矛盾和冲突的勇气，缺少化解冲突、解决矛盾的能力，就难以找到矛盾的症结，更难以做好部门的领导工作。那么，作为领导者应当如何做呢？
首先，搞清楚矛盾产生的原因。一个公司中出现的矛盾与冲突，有些时候是没有预兆的，更是超出领导想象的。此时，如果领导者贸然处理问题，就容易判断错误，甚至恶化矛盾。因为要在稳定大家情绪的基础上全面调查事情的原委、弄清楚事情的前因后果，分清是非，然后才能做好调解工作。
其次，加强领导与员工之间的交流。作为领导者要多与员工交流沟通，了解他们的思想，这样，才能很好地掌控员工，化解他们的负面情绪，避免他们出现过激行为，进而也就抑制了矛盾的产生。
最后，多给员工一些交流的机会。产生矛盾的原因是由于彼此之间存在误会，而沟通却能在一定程度上将误会解除掉，使员工们在心平气和的情绪中愉快地工作。
有人说，世界上没有两片完全相同的叶子，同样的道理，世界上也没有两个性格完全相同的人，所以，当领导发现矛盾之后，就需要直面冲突和矛盾。如果说矛盾是一种灾难，那么最好的办法不是解救，而是预防，只有将矛盾冲突化解在萌芽中，那么，你才能够成为员工佩服的好领导。
第104招：迂回前进，让矛盾在冲突中缓和
无论在任何场合，还是任何时间，说话一定要婉转，好好包装一下自己的语言，不能口无遮拦、直来直去。不懂得说话之道，出言伤害他人，于己于人都是没有什么好处。
人们常说“说话也是一种智慧”。同样的事情，有人口不择言、横冲直撞，而有的人却言语稳重、迂回前进，当然，其结果也是不同的。
语言就是一把锋利的刀，可以削东西也容易伤人，就看掌握它的人如何使用。孔子有言：“己所不欲，勿施于人。”如果是自己都不愿意听的话，最好也不要说给他人听。说话讲求方式，把不好说的话转个弯说出来，这样才好听，才是真正有素养的说话人。
某地一个村的支部书记带领村里人修路，结果在放炮的时候炸毁了一家农户的果树，这果树可是农户家赚钱的宝贝，农户非常生气地抓住支部书记的衣领要他赔。
支部书记说，秋后一定赔偿，但是，农户却不答应，农户一家大小一拥而上，把支部书记打了一顿。村里的党员和群众都怒了，要狠狠地整治打人的农户。
开全村大会的时候，打人的农户也知道今天要整治自己，已经做好了心理准备。然而，支部书记首先开口说话，他没有批评打他的人，而是做自我检讨：“村里的老少爷们儿，我来村里的时间短，也年轻，很多事情还不懂，需要大家多帮扶、指正。哪件事我做错了、哪个活我安排不对了、哪句话我说得不好了，大家别往心里去，我做检讨。”话说完了，却对被打的事情只字未提。
后来，打人的农户找到支部书记主动承认了错误，并说：“你是领导，为了全村做得对，我就想着自己家，我错了，以后你咋说，我就咋干，再也不闹事了，全听你的。”
村支部书记上台讲话，没有指出农户打人的过错，而是做自我批评、自我检讨。本来自己处于被动的地位，结果此话一说反而将自己放到了主动地位上，反其道而行，一举夺得主动权，这是一种说话的智慧。
某位著名的大师说，在说话办事的时候，不懂得迂回前进，虽然本意是好的，但是往往因为说话太唐突、太直接了，总是难以达到目的。
有些话不可以直来直去地说，需要换一种方式转个弯去说，这是一种委婉的说话方式，也是人际交往中不可缺少的一种交流艺术，更是维系人与人之间和谐关系的重要手段。
通常的时候，人们一般都有这样的经历：如果你想要用拳头打倒对方，如果伸直了胳膊出击，一定会力量不足，相反，如果你先收回拳头，猛击对方，力道往往会更好。而说话的道理也在于此。
所以，当你遇到正面难以说服或者难以调和的矛盾时，不妨改变一下思路，避开正面出击，迂回前进，利用以退为进的策略，让矛盾在冲突中得到缓解，往往能够收到更好的效果。
第105招：妥善处理办公室谣言，向员工传递正确信息
生活中，谣言之所以能够迅速传播，就是因为很多人有着强烈的好奇心，他们以传播谣言为乐趣。很多时候，随着谣言的传播，事情的本质也就随之被改变了。
谣言如同一款游戏，A拿出一个成语给B看，当B人看了之后，然后将成语的意思描述给C，C又在自己想象的基础上描述给D，D再一次通过自己的想象，将成语的意思同E描述……以此类推，到G时，描述已经发生了极大的变化，已经脱离了成语的本质，甚至相去甚远。
谣言虽然传播很快，但很多内容是错误的，在谣言传播的过程中，无论从真实情况还是虚伪的捏造方面来说，谣言都离真相越来越远，反映的现实也越来越歪曲。
在一个企业中，谣言的传播将分散员工的注意力，松懈团队的凝聚力，是领导者需要抵制的问题。
小刘应聘到一家公司做秘书，刚刚来到公司，同事们都对小刘说：“你的这位老总啊，不好伺候。”听了同事的劝告，小刘在工作方面总是小心翼翼，生怕出了问题惹上司生气。
由于小刘工作做得很好，而且也很勤奋，老总觉得她是一位得力的助手，对她很和蔼，经常表扬她工作做得好，一旦其他客户送来茶、咖啡之类的东西，他都会给小刘拿去很多。
小刘此刻正处于暗自高兴之时，却明显地感觉到同事们现在都不大喜欢和她一起说话了，即便走在对面也总是象征性地打声招呼就过去了。即便午饭的时候，小刘主动约他们一起吃饭，大家也总是找借口推辞掉。她不明白这是怎么回事。
一个偶然的时机，在去休息室冲咖啡的时候，刚刚走到门口，小刘就听到两个同事在说：“听说咱们这儿刚来的那个姓刘的秘书和咱们老总搭上了，老总经常给她东西，什么咖啡啊，茶啊，从来都不给咱们。”另一个同事说：“现在咱们得小心点儿了，她可是老总安排在咱们身边的眼线。”
此刻，小刘明白大家发生异常的原因了。于是，气愤的小刘将这些传闻对领导说了，而领导却说：“清者自清，浊者自浊，何必为这点儿小事伤脑筋呢，慢慢地，大家觉得没意思了，这种谣言也就消失了。”
然而，小刘却总是对这件事情耿耿于怀。
在一些企业中，很多领导者都认为，员工传播谣言、散布小道消息是他们娱乐的一部分，不必放在心上，其实，不处理好谣言，任其发展传播，更容易伤害员工的士气。领导者应该做的是应对谣言，向员工传递正确的信息。
当然，无论是关于领导者本人还是公司的某一位员工或者是公司的谣言，都可能在毫无预期的情况下出现，但是，如果这种谣言指向了公司的某位员工时，此时，领导者也就遇到了麻烦。
办公室中的谣言是员工之间矛盾冲突产生的根源，尤其对于领导者而言，它更是一种祸根，由于大家都喜欢对灾祸避而远之的心理，所以，很多人也就对谣言听之信之。
但是，谣言是无孔不入的，谣言所到之处，会对公司产生极大的不利影响，尤其是对被中伤的人来说更是一种精神上的伤害，它会影响办公室中本来和谐的气氛，降低员工的工作热情，而你辛苦很久建立起来的团队也会在谣言的传播中被破坏，所以，作为领导者必须出来消除谣言。
那么，领导者如何来消除谣言呢？
第一，了解谣言产生的原因。全面了解谣言产生的根源可以为领导者提供一个很好的依据。
第二，找出谣言的漏洞。这是彻底击毁谣言的关键点。
第三，找出谣言的散播者，但不要对其进行言辞激烈的批评，点到为止是一种不错的批评方法。
第四，为员工提供良好的工作环境。这有利于减少员工的矛盾冲突。
第106招：让冲突化为企业发展的力量
在一个企业中，冲突容易使得企业产生不安或者不和谐的局面。但是，身为一名优秀的领导者，应该知道没有冲突企业就没有活力，如同一潭死水，员工又怎会热情高涨地工作呢？
冲突在某种情况下可以变换为一种激励的因素。当企业中没有不同言论、不同见解时，虽然此时不会产生冲突，但员工们却可能缺少了自我分析与评价的能力，潜力难以得到发挥，长此以往，企业也将陷入“意见一致”的瘫痪中。
员工之间通过发表各自不同的言论，可以为企业提供一种积极献策的氛围，挖掘出员工的潜力，这种意见方面的冲突反而会刺激员工在工作中的兴趣与好奇心，在一定程度上反而形成了一种勇于交流、发表意见的局面，而从另一个侧面来说，这也提高了员工的紧迫感。
在通用公司的历史上，有两位不得不提的重要人物，由于他们对冲突和矛盾的看法不同，结果通用公司在他们的带领下出现了不同的局面。
一位是威廉·杜兰特，他喜欢独断专权，在重大决策方面总是喜欢让员工按照他指定的方式行动，他十分反感那些和他意见相悖的人，而且更是讨厌那些当众顶撞他的员工。
结果，在他的“英明”领导下，公司从不会发出反对声音，有的仅仅是“赞同”，结果4年之后，通用陷入了危机之中，杜兰特也不得不离开了公司。
另一位是被称为“组织天才”的艾尔弗雷德·斯隆，他是通用发展史上非常具有威望的领导者。
曾经，他是杜兰特的助手，然而在后来的工作中升任到杜兰特的职位。他十分清楚杜兰特存在的缺陷，并积极努力地修正这些错误。
在他的意识中，没有完全正确的人。每作一项决策，他都先听取其他员工的意见，鼓励争论和发表不同的观点。这种领导方略使他取得了极大的成功，称为通用史上的风云人物。
从这件事中，领导者应该认识到，不可以独断专行，要允许并鼓励不一致意见的出现。对当今的领导者来说，如果一个企业没有冲突，那么这个企业就难以有活力，作为领导者要鼓励员工发表意见，这是一种领导时尚。
当然，在当今的管理中，我们也提倡“合作”与“共识”，但是这并不等于压制其他员工的意见，而是鼓励大家在提出不同意见的时候最终找出一种合理而有效的办法，达成合作共识。不同意见越多，那么最后作出的决策就越高明，
被誉为“日本爱迪生”的盛田昭夫在担任副总裁时，曾与当时的董事长田岛发生了一次冲突。
田岛气愤难填地说：“盛田，你我想法不同，我不喜欢留在一个一切都按照你的意见工作的公司里，我更不希望看到我们总是为此而发生争吵。”
而盛田却回答说：“田岛先生，如果我们的意见完全一致，那么，我们俩就没必要在同一家公司领两份薪水了，我们俩之间某一个人辞职，主要原因就是因为我们的意见不同，如此，公司出现错误的风险才会降低。”
对于领导来说，不要总是被一时的“相同意见”遮住双眼，甚至还要有意制造一种“意见相同”的现象。任何一个人的想法都难以达到全面，也不可能总是正确。而出现了不同意见的冲突和矛盾也正是对自己做出修正的良好机会，如果你能协调合理，这种冲突将会为企业的发展创造一种良好的氛围。
