下面是一个评价集体中存在着积极行动的情绪认同的实验。实验使用一种仪器，仪器上有6个摇手，由6个人协同操作，使一根铁针沿S形的沟槽滑动，如果6个人的操作不协调就会使铁针碰到沟槽边缘，产生刺耳的响声以示错误。实验的对象是一个共青团小组和一个工读学校的学生小组。实验分两个阶段：第一阶段，如果发生错误，只对小组的一名成员给予惩罚；第二阶段，共青团小组的操作速度大大低于工读学校学生小组。这是由于共青团小组作为一个集体有着强烈的积极行动的情绪认同，而工读学校的学生的小组作为一个临时组成的松散的群体则没有这种积极行动的情绪认同。所以，积极行动的情绪认同是集体团结性的重要标志。
3.群体成员对工作对象的观点一致
这是集体团结的另一个重要指标。一个团结的集体，不仅在关于“好职工应该具备哪些品质”这类问题上，价值观念有比较一致的意见，而且在评定每个职工时也有比较一致的看法。
群体层次测量理论及其提出的实验根据，对群体管理有一定的启发意义。这就是对于群体的凝聚力，不仅应做定性的分析，而且可以做定量的分析。组织行为学的一个重要任务就是探索评价群体凝聚力的客观指标。
7.6.5提高群体凝聚力的措施
如何增强群体的凝聚力，是创建高凝聚力的工作群体的关键。提高群体凝聚力的措施有很多，一般来说，主要包括以下几个方面。
①设置符合群体成员利益的明确目标。群体目标是形成群体凝聚力的关键因素，代表群体成员利益的目标，即对群体成员具有吸引力，也能够使群体成员围绕这一目标共同努力。
②加强组织核心价值观的传播和培训。牢固的群体凝聚力形成的关键是，群体成员要有一致的价值观。在组织内部的不同层次传播组织的核心价值观，对群体成员进行组织使命、组织价值观、组织文化、组织战略等方面的宣传和培训，以使群体成员认同组织的价值观，对组织产生归属感和认同感。
③增进群体成员之间的沟通和交流。群体成员的沟通包括信息沟通与情感沟通。通过沟通，有利于信息在成员之间的传递和交流，加强成员之间的相互了解，增进群体成员之间的友谊，促进成员之间的相互接纳，提高群体成员之间的相容性，从而增强整个群体的凝聚力。
④加强群体制度建设。制度是群体凝聚力的基本保证。建立健全群体规范和制度，如考勤制度、奖惩制度、质量检查制度、财务制度等，有助于鼓励先进，鞭策后进。如果先进得不到奖励，后进不能受到触动，群体凝聚力就会削弱。
⑤采取民主参与的领导方式。领导是引导和影响个人或群体在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，善于运用民主的管理方式、恰当的授权方式，给群体成员以参与群体管理、充分展示自己才能的机会，从而调动群体成员的积极性，达到增强群体凝聚力的目的。
阅读材料
霍桑实验
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持的。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验共分4个阶段。
一、照明实验（1924年11月-1927年4月）
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产；甚至实验组的照明由10英尺烛光减弱至仅3英尺，其产量也无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验（1927年4月-1929年6月）
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后来经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下。参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。成员间良好的相互关系。
三、访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点后，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到11.5小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
四、群体实验
梅奥等人在这个实验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用；同时，加强了内部的协作关系。
问题：霍桑实验说明了什么？
人是社会人，作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。
1.生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
2.生产条件并非是增加生产的第一要素。
3.改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。
1.掌握群体的概念，区别命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体。
2.解释群体发展的过程。
3.什么是人际关系？人际关系对组织有怎样的作用和意义？
4.不同的群体为什么会表现出不同的行为方式？
5.描述规范对个体行为的影响。
6.解释群体决策的利与弊，举例说明。
7.“群体凝聚力越高，生产率也会越高；凝聚力越低，生产率也会越低。”你同意吗？为什么？
8.比较头脑风暴法、德尔菲法、名义群体技术、电子会议技术的有效性。
9.怎样提高群体凝聚力？
案例分析
群体一
数据通用公司有一个集团叫爱克利浦斯，它有一种奇特的加入仪式，该集团计算机设计小组的几乎每个人都以种种方式经历了这种仪式，老员工称这种仪式为“签约参加工作仪式”。通过这种“签约”活动，使每个工程人员愿意在必要情况下牺牲个人及家庭的利益。从经理的观点来看，这种加入方式的长处是多方面的，员工不再是被强制工作，而是自愿参加工作。一旦他们签约参加了工作，那么就等于宣誓“我愿意做这项工作，并将全心全意地做好。”
数据通用公司的爱克利浦斯集团会给年轻的计算机工程人员提供一些非常具有吸引力的项目。一位经理曾这样描述过：“工程学校是准备培养大型工程项目的人才，但许多年轻人最后却变成变压器的设计者，我认为这件事非常令人遗憾……相反，成为一名新型计算机的制造者，在硬件工程人员的同行中被认为是一件好事……你可以把合同签到任何时候，并得到最好的人选。”
对于申请成为群体人员的人进行口头审查的理想方式可以按以下这样的操作进行。
审查员：这件事很麻烦。如果我们雇佣了你，你在工作中会遇到很多难题。你将与一帮玩世不恭、自私自利的人在一起工作，他们很难与人相处。
新成员：这吓不住我。
审查员：这个组有许多工作出色的人，工作确实很艰苦，而且常常要花费时间。我的意思是花费很长时间。
新成员：不，那正是我想要做的，我要在新的组织中取得有利的地位，我要做一件大项目的工作，我会付诸行动的。
审查员：我们可能只招收今年最好的毕业生，我们已经招收了一些非常出色的人，我们将让你认识他们。
这些问题谈完以后，项目经理说：“这就像是招收你去执行一项自杀任务一样，你将要去死，但你将是光荣地死去。”
小组成员被招进来以后，对他们的工作有一种自豪感，感到自己的工作很受数据综合管理部门的重视。因此，小组成员非常勤奋努力，按时完成设计任务，并通常通宵达旦地工作，甚至牺牲周末的休息时间。在这里，群体的凝聚力提高了生产率。
群体二
有一家具厂实行了计件工资制，其中一个生产班组是一个凝聚力很强的群体。由于他们认为每生产一件产品能得到可观的报酬，这使他们常常感到，如果他们每小时生产太多的产品，管理部门就会降低每件产品的报酬，而其成员就会在生产更多的产品中得到与原来相同的报酬。在这种情况的威胁下，他们私下建立了一种非正式的产量标准而强烈地排斥任何拒绝遵守定额的“高效率者”。
刘某是刚加入这一生产班组的员工。一天，当他清理锯木屑时，在锯木屑里、木堆后面或者是机床下面，发现一些家具木料。最初几次，他总是非常高兴地告诉李某：“我在角落里发现了一些可用的东西。”然而，李某并不在乎他的发现，刘某觉得似乎有什么问题。老张是个老实人，从不大声说话，只是埋头干自己的工作。可是这次，当刘某把他在铣床后面清理出来的一堆木料给他看时，他喊道：“把它们放回去，不许你到小李的机床后面去，小李会告诉你该清理些什么……”
刘某迷惑、委屈，不知道做什么，该怎么做。他一个人回到操作台，十分气愤。这时，李某走了过来，说：“小刘，别生气。老张是想让你与我们保持一致，让我来告诉你这里的‘规矩’。我们周围开机床的工人经过协商规定了一个协议产量来应付老板，不多生产也不少生产。现在，有的人有时生产的产量稍微少了点，所以我们总是保留加工完的木料藏起来以备不时之需。”听完李某的解释，刘某恍然大悟，接着向他道歉。李某继续说：“老板总是想要更多的东西，而一旦我们拼命为他生产了那么多产品，他也不会在乎，所以我们商定了这个标准，一个也不给他多干，你明白吗？如果一直在这儿运送木料，老板就会明白发生什么事了。所以，你应该算出你运送多少木料才不会超过我们的产量，你懂吗？”刘某连忙说到：“当然，我明白了。”
这时，刘某才完全明白这其中的奥妙，也得到了这个教训：除非绝对需要，不要做更多的工作。
问题讨论
群体一和群体二都有很强的凝聚力，为什么前者会产生很高的生产率，而后者的生产率反而下降？是什么因素影响着凝聚力和群体绩效的高低？从对这两个群体的比较中，你发现了什么？
